Volgens nieuwe EY studie is radicale wijziging in talentbeheer nodig voor wereldwijde groei

  • Share

View this pages in French

  • Internationale bedrijven met gedecentraliseerde activiteiten presteren financieel beter
  • Te weinig investeren in talent zorgt ervoor dat bedrijven het moeilijk vinden om toekomstige internationale leiders op te leiden
  • Slechts de helft van de bedrijven heeft veel leiderschapstalent in de pijplijn

Brussel, 25 maart 2013. Volgens een nieuwe studie van EY zullen goed presterende organisaties eerder hun activiteiten decentraliseren om beter te kunnen concurreren in een internationale omgeving. De studie Paradigm shift: building a new talent management model to boost growth wijst er ook op dat de meeste bedrijven doorgaans te weinig investeren in talentbeheer. Goed presterende bedrijven behalen financieel voordeel door meer te investeren in het uitbouwen van getalenteerde teams en door hun activiteiten wereldwijd te decentraliseren. Toch zegt slechts een kleine helft van hen (45 %) dat zij doeltreffend investeren in talentbeheer om hun financiële doelstellingen te realiseren. Dat cijfer daalt naar 36 % bij minder goed presterende bedrijven. Verder blijkt uit het onderzoek bij 600 senior executives wereldwijd dat hun organisaties meer beslissingsbevoegdheid geven aan directe medewerkers (49 % in vergelijking met 35 % van de bevraagde minder goed presterende organisaties) en dat ze de rollen opnieuw definiëren op een meer open en flexibele manier (46 % in vergelijking met 34 %).

Hoewel 9 % van de respondenten in een bedrijf werkt dat geen vestigingen heeft buiten het land waar hun internationaal hoofdkantoor gevestigd is, creëert slechts de helft (51 %) kansen voor werknemers om in verschillende landen te werken. Alle bedrijven vinden het moeilijk om hun managers voor te bereiden op toekomstige leidinggevende functies door hen te laten kennismaken met bedrijven in andere culturele omgevingen.

Rudi Braes, managing partner van EY België: “Weinig bedrijven hebben hun aanpak voldoende aangepast aan de complexe omstandigheden in de huidige wereldwijde economie. Bedrijven die wereldwijd willen groeien, moeten investeren in de ontwikkeling van een doeltreffende strategie voor talentbeheer die ze in meerdere geografieën kunnen uitrollen. Het is van belang dat de traditionele organisatiestructuren wijzigen en vlakker worden. Een gedecentraliseerde besluitvorming met een grotere diversiteit van culturen, leeftijden en achtergrond draagt zeker bij tot het succes.”

Uit de studie blijkt dat het oude centraal gecoördineerde model met een sterk hoofdkantoor en een zwakke dochteronderneming die voor alle beslissingen moet terugvallen op dat hoofdkantoor, niet langer voldoet. Het bijbehorende talentmodel was ontwikkeld voor een tijd waarin de vraag voorspelbaar was, de werklast stabiel, de markten en managementcompetenties doorzichtig, en waarin de omwentelingen door de demografische verschuivingen en technologische ontwikkelingen nog ver af waren.

Slechts de helft van de bevraagde goed presterende organisaties (54 %) zegt dat hun bedrijf veel leiderschapstalent in de pijplijn heeft, in vergelijking met 43 % van de minder goed presterende bedrijven. De respondenten reageren nog minder optimistisch op de vraag of zij leiders kunnen vinden met voldoende gevarieerde ervaring en achtergronden. Slechts 45 % van de goed presterende bedrijven en 36 % van de minder goed presterende bedrijven beweert dat hun organisatie die aspecten van leiderschapsontwikkeling aanpakt. Slechts 43 % van de goed presterende bedrijven en 38 % van de minder goed presterende bedrijven zegt dat hun organisatie over duidelijke kwalificatiecriteria beschikt voor potentiële leiders.

Bovendien houden weinig bedrijven zich bezig met eventuele tekorten aan vaardigheden. Van de goed presterende bedrijven denkt slechts 26 % dat de mate waarin er een tekort aan vaardigheden is, bepalend is voor doeltreffend talentbeheer. Bij de minder goed presterende bedrijven daalt dit cijfer naar 18 %. De goed presterende bedrijven zijn veel meer geneigd om ‘zachtere’ eigenschappen te overwegen voor het hoger management. Zij vinden het belangrijker om doeltreffend leiding te kunnen geven in een internationale bedrijfsomgeving (47 % in vergelijking met 37 %) en om de waarden en de cultuur van de organisatie te kunnen vertolken en uitdragen (44 % in vergelijking met 37 %).

“Het tekort aan talent is in snel tempo de grootste rem op groei aan het worden. Overal ter wereld vinden bedrijven moeilijk geschikte kandidaten voor kritische functies waarvoor ze mensen zoeken met gevorderde vaardigheden die nodig zijn om het bedrijf voort te stuwen. Een fundamentele wijziging in de manier van denken is nodig om het tekort aan talent aan te pakken”, besluit Rudi Braes.

De studie reikt een reeks oplossingen aan om bedrijven te helpen hun talentstrategie te versterken:

  • Het talentbeheer in het hele bedrijf op één lijn brengen en integreren
  • De aanpak van internationale mobiliteit en herintegratie opnieuw bekijken
  • De juiste mix creëren tussen wereldwijd en lokaal talentbeheer
  • Analyses uitvoeren om tekort aan talent te identificeren en de gedragingen van werknemers beter te begrijpen
  • De ontwikkeling van de volgende generatie van leiders op lange termijn aanpakken

- Einde persbericht -

 

Over EY

EY is wereldwijd toonaangevend op het gebied van audit, tax, transactions en advisory. Onze 167.000 mensen delen wereldwijd dezelfde waarden en staan voor kwaliteit. Wij maken het verschil door onze mensen, onze cliënten en de samenleving te helpen hun mogelijkheden optimaal te benutten.