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Seis tendencias globales definen el mundo de los negocios - Los cambios demográficos transforman la fuerza de trabajo global - EY - México

Seis tendencias globales definen el mundo de los negocios Los cambios demográficos transforman la fuerza de trabajo global

Preguntas clave para empresas globales

  • ¿Cuando usted toma las decisiones de locaciones e inversión, tiene en cuenta el cambio en los factores demográficos tales como porcentaje de población en edad laboral, nivel educativo y la base de habilidades?
  • ¿Está usted desarrollando estrategias para aprovechar mejor el capital intelectual de sus trabajadores de edad avanzada y con mayor experiencia?
  • ¿Está usted satisfecho con sus esfuerzos para promover la diversidad y la inclusión, en particularmente en los mercados emergentes?
  • ¿Tiene usted una estrategia para el desarrollo de habilidades que incluya entrenamiento y exposición a una gran variedad de experiencias?

Problems attracting critical-skill employees

Sixty-five percent of companies around the globe are having problems sourcing critical-skill talent. In the fast-growth markets, the problem is particularly acute.

Source: Towers Watson

Se estima que el 31% de los empleadores en todo el mundo tiene dificultades para cubrir puestos debido a la escasez de talento en sus mercados.

Nunca antes se había dado un cambio demográfico tan rápido. Los empleadores se enfrentan al desafío global de una población que crece en números pero también en edad, lo cual reduce la fuerza laboral disponible.

A pesar de la creciente población mundial, la disponibilidad de trabajadores calificados está disminuyendo, y no sólo en países más avanzados, con poblaciones más ancianas como Japón e Italia. Ahora, algunos mercados emergentes, como China y Rusia, también están padeciéndolo.

Los datos sugieren que este es sólo el comienzo. Una "brecha demográfica" pronto surgirá entre los países con trabajadores calificados mas jóvenes y los que se enfrentan a una fuerza de trabajo en proceso de envejecimiento y en disminución. La guerra por el talento será cada vez más aguda en algunos sectores, especialmente en las áreas que requieren altos niveles de habilidades y mayor educación.

Más concretamente, se espera que:

Las características demográficas de la fuerza laboral cambiarán profundamente

A pesar del crecimiento previsto de la población mundial de 6,9 mil millones en 2010 a 7,6 mil millones en 2020, se prevé que la población en edad para trabajar disminuya en muchos países. Japón ya tiene más personas que se están jubilando de la fuerza de trabajo, que trabajadores preparados para ingresar.

En el mercado de trabajo europeo, el 2010 marcó la primera vez en que más trabajadores se jubilaron, que los se unieron a la fuerza laboral. Si bien esta brecha de 200,000 trabajadores es relativamente manejable, aumentará a 8,3 millones para el 2030.

A finales de esta década, otras grandes economías como Rusia, Canadá, Corea del Sur y China, también tendrán más personas en edad de jubilación que los que están entrando a la fuerza de trabajo.

Otros países más jóvenes, pueden aprovecharse de estas tendencias.
Un tercio de la población de India es ahora menor a 15 años. Otras economías de mercados emergentes con mano de obra joven como Brasil, México, Colombia e Indonesia podrían beneficiarse de un dividendo demográfico, así como del aumento de la productividad y el crecimiento conforme esos trabajadores se unen a la fuerza laboral. Pero el dividendo sólo surte efecto si el país ofrece a sus jóvenes suficientes oportunidades educativas y económicas para desarrollar sus habilidades.

Hay un desajuste creciente entre las habilidades que los empleadores necesitan y el talento disponible.

Se estima que el 31% de los empleadores en todo el mundo, tienen dificultades para cubrir puestos debido a la escasez de talento en sus mercados, según los informes de la Encuesta de Escasez de Talento 2010 de Manpower, una agencia de empleo internacional.
Cuando se trata de atraer a empleados con habilidades críticas, la tarea se vuelve aún más desafiante. Hoy en día, el 65 % de las empresas globales y más del 80% de las empresas en las economías de rápido crecimiento, están teniendo problemas para encontrar empleados con las habilidades que necesitan, de acuerdo con Torres Watson, una consultora de recursos humanos.

¿Por qué no pueden las empresas encontrar el talento adecuado a pesar de los crecientes rangos de trabajadores con educación universitaria y el alto índice de desempleo en algunos de los mercados más educados? Parte de la respuesta tiene que ver con el nivel de destreza necesaria en la evolutiva economía mundial. Otro factor es el fracaso de los sistemas educativos para producir una adecuada base de talento para satisfacer estas necesidades cambiantes. A pesar de que el acceso a la educación está creciendo en todo el mundo, no se gradúan los suficientes estudiantes con las competencias deseadas por los empleadores globales.

La "Generación U" y las mujeres para llenar los vacíos y crear un nuevo enfoque sobre segmentos más amplios de la cantera de talento.

Desesperados por la necesidad de trabajadores, muchas empresas tendrán cada vez más aceptación con los empleados diversos, especialmente con los trabajadores de mayor edad y con las mujeres.

El principal grupo de defensa de EE.UU. para los jubilados, la AARP, cree que el 80% de los "baby boomers" seguirá trabajando tiempo completo o medio tiempo, aún después de su edad de jubilación actual.

El Centro de Investigación Pew, predice que trabajadores de la Generación U (no jubilados), generarán el 93% del crecimiento en el mercado laboral de EE.UU. hasta el 2016.

Las mujeres, una fuente de talento cada vez más instruida, han entrado en la fuerza de trabajo en un número cada vez mayor en las últimas décadas. Sin embargo, su talento sigue siendo a menudo subutilizado.

Esto es particularmente cierto en sociedades con puntos de vista tradicional de los roles con respecto al género, incluyendo muchas de las economías de rápido crecimiento.

El mercado del talento es cada vez más global y móvil

El desarrollo económico y una mayor integración de los mercados en las últimas décadas, han motivado a muchas personas con talento a buscar oportunidades de carrera en el extranjero.

La migración transfronteriza ha crecido 42 % en la última década, pasando de 150 millones a 214 millones, con la mayor parte de este tráfico dirigido hacia los países de la OCDE.

El aumento del desempleo en los mercados desarrollados ha desanimado a muchos inmigrantes recientemente. Las nuevas restricciones legales, la falta de oportunidades y la hostilidad de los locales hacia trabajadores inmigrantes hacen que muchos de ellos se queden en su lugar de origen.

A medida que la economía se recupere, sin embargo, se espera que la demanda de mano de obra regrese y junto con ella la migración. Algunos países están adoptando las primeras medidas para suavizar o revertir los cambios de políticas restrictivas que aplicaron durante el pico de la recesión.

El dramático crecimiento de los países de mercados emergentes también está empezando a cambiar los patrones de migración. Aunque los mercados desarrollados siguen siendo una opción superior para los inmigrantes económicos, estamos viendo cada vez más la migración inversa.

Según el Foro Económico Mundial, "la migración de retorno de trabajadores altamente calificados a sus países de origen es una tendencia cada vez mayor en los países emergentes".

Los empleados ganan mayor poder de negociación

Durante los últimos 20 o 30 años, el vínculo entre la empresa y el empleado se ha debilitado, incluso en culturas donde la lealtad corporativa fue alguna vez apreciada.

La rápida evolución de las necesidades de las empresas, y el deseo de reducir costos, llevó primero a despidos más frecuentes y luego a relaciones no tradicionales, donde la expectativa de trabajo no era de décadas de servicio, sino de sólo unos pocos años.

En un periodo de alto desempleo, este nuevo contrato social es una ventaja para el empleador. Pero a medida que el mercado se recupera, los empleados calificados deberían beneficiarse. Ellos van a querer una mejor comprensión de sus opciones de empleo, y una mayor voz y voto en cómo son asignados, evaluados y recompensados.

El empleador ya no definirá el lugar de trabajo; por el contrario, las prioridades de los trabajadores y sus preferencias, dictarán la forma como se verá el lugar de trabajo del futuro, sobre todo ahora que la tecnología hace más fácil que nunca poder diseñar una variedad de contratos con opciones flexibles.

Las empresas que operan en las sociedades que están envejeciendo, tendrán que diseñar métodos para contratar o volver a comprometer a la base de talento con experiencia. Las empresas que no respondan a este cambio, y no tengan éxito en la redefinición de su propuesta de valor para el empleado, dejarán de atraer, retener o desarrollar el talento de forma efectiva.

 Preguntas clave para empresas globales

Preguntas clave para empresas globales

  • ¿Cuando usted toma las decisiones de locaciones e inversión, tiene en cuenta el cambio en los factores demográficos tales como porcentaje de población en edad laboral, nivel educativo y la base de habilidades?
  • ¿Está usted desarrollando estrategias para aprovechar mejor el capital intelectual de sus trabajadores de edad avanzada y con mayor experiencia?
  • ¿Está usted satisfecho con sus esfuerzos para promover la diversidad y la inclusión, en particularmente en los mercados emergentes?
  • ¿Tiene usted una estrategia para el desarrollo de habilidades que incluya entrenamiento y exposición a una gran variedad de experiencias?


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