Raport EY: Nowy trend w formule zatrudniania

Trend ten zaczyna być coraz powszechniej zauważalny na całym świecie, a w szczególności w Unii Europejskiej i w Polsce. Szacujemy, iż wyzwania, które stoją przed polskimi firmami dotyczące trudności w pozyskaniu pracowników będą przyczyniać się do jeszcze bardziej dynamicznego rozwoju tego zjawiska i umacniania się jego przejawów na rynku w kolejnych latach. 

W niektórych sektorach gospodarki, szczególnie tych podatnych na dużą sezonowość, model zatrudniania pracowników tymczasowych ma od wielu lat ugruntowaną pozycję. Jednakże w większości branż gospodarki przeważał do tej pory model związania przez dłuższy czas z jednym, stałym pracodawcą. Od pewnego czasu zaczyna się to zmieniać. Tzw. czwarta rewolucja przemysłowa czyli czasy automatyzacji, Internetu ludzi (sieci społecznościowe i biznesowe) , Internetu rzeczy, usług i danych przyniosły ze sobą diametralną zmianę nie tylko modeli biznesowych, dotychczas z powodzeniem funkcjonujących przez dziesiątki lat, ale również modeli zatrudnienia personelu. Model tzw. pracowników na żądanie cały czas zyskuje na popularności i wydaje się, że nie pozostanie tylko przejściową modą. 

Powstaje pytanie o główny powód tej popularności

Czy celem strategicznym przyświecającym organizacjom korzystającym z tej formy jest tylko redukcja kosztów? Czy chodzi może o przyciągnięcie nowych umiejętności, talentów, świeżego spojrzenia na biznes i rynek, które pozwolą na transformację biznesu i wzrost jego szansy na sukces w świecie coraz bardziej cyfrowym? Może przyczyną jest konieczność większej elastyczności, skalowalności i szybkości reakcji tak niezbędnej firmom szukającym innowacji, które pozwolą dostosować się do rosnących pozytywne poruszenie w ramach skostniałych struktur organizacyjnych, pobudzające zmianę kulturową?

Firmy muszą postawić sobie wiele pytań, zaczynając od tego, co motywuje freelancerów/ przedstawicieli ekonomii „GIG”, jak przyciągnąć tych najlepszych i ich wdrożyć czy jak zaznajomić z organizacją. Czy to, czego szukają to większa elastyczność, większa swoboda decydowania o swoim życiu i praca zdalna? Czy może taki model zatrudnienia to dla nich po prostu jedyna szansa w obliczu braku odpowiadających im ofert pracy na stałe? 

Na pewno organizacjom rozważającym alternatywne formy angażowania personelu potrzebna jest refleksja nad zmianą procesów dotyczących rekrutacji, zarządzania, ryzyka. W tej refleksji trzeba wziąć pod uwagę zarówno aspekty społeczne, dotyczące równości traktowania personelu, ale również, a może - przede wszystkim, ryzyka prawne i podatkowe. 

Możliwe nawet, że niektóre wewnętrzne procesy należało będzie stworzyć od podstaw ze względu na diametralnie zmieniającą się rzeczywistość i warunki rynkowe.

W niniejszym raporcie przedstawiamy genezę zjawiska ekonomii współdzielenia i analizujemy to, co skłania obie strony (popytową i podażową) do korzystania z alternatywnych do zatrudnienia etatowego form angażowania personelu. Jakie są korzyści, a jakie zagrożenia dla obu stron?

Przed zarządami i działami HR w polskich firmach ważne, ale i wymagające zadanie – jak rozpoznać ten nieuchronny trend i przełożyć go na strategię operacyjną, w sposób efektywny, ale również bezpieczny dla firmy. Niewątpliwe wymaga to refleksji nad rolą nowoczesnego działu HR, którego klientem wewnętrznym nie będą już tylko pracownicy w tradycyjnym tego słowa znaczeniu. Nowoczesny HR to taki, który inspiruje biznes i jest propagatorem zmiany kulturowej wspierającej innowację. Odpowiada na potrzeby i oczekiwania biznesu proponując również alternatywne do tradycyjnych procesów rekrutacyjnych możliwości, będąc jednocześnie partnerem merytorycznym do rozmowy o sposobach zaadresowania potencjalnych ryzyk prawnych i podatkowych.

Życzymy Państwu miłej lektury i samych dobrych doświadczeń w obcowaniu z opisywanym zjawiskiem.