因應勞動基準法重大變革 企業應先檢視內部狀況
由法律、內控兩層面管控

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新聞 - 因應勞動基準法重大變革  企業應先檢視內部狀況

【2017年3月2日,台北】勞動基準法「一例一休制度」,正式於去年12月23日生效,特別休假天數及未休處理也自今年1月1日起有大幅變動,修法後之相關規定備受關注。安永圓方國際法律事務所及安永企業管理諮詢服務股份有限公司特別於今日(3/2)舉辦因應勞動基準法重大變革研討會,剖析修法後相關規定應該如何正確適用,以及企業應如何妥善採取適法管理措施因應?在「一例一休」及特休假新制外,對人力資源管理有重要意義的離職後競業禁止約定,勞基法及施行細則也已上路超過一年,勞動契約又應如何設計等也進行深入討論。

安永聯合會計師事務所執行長傅文芳致詞時談到,「面對勞動基準法新制上路,企業需要透過法律及內部控制之兩大層面遵循及控管風險。此外安永團隊更提供勞動法令諮詢服務,協助有需要之企業有效建立清楚且完整之管理控制程序、表單及法律文件,以符合相關法令規範,促進勞資和諧,共創多贏。」

企業應檢視工作時間管理是否完善 妥善因應特休假新制

安永圓方國際法律事務所合夥律師闕光威及資深律師周志潔,首先針對勞動法令剖析與相關案例分享,「『工作時間』是勞基法管制最嚴格及勞動檢查最易違規之處,勞基法針對每日、每週設定正常工時,也同時限制每日、每月的延長工時,在本次新法加入休息日及休息日延長工時特殊加班費計算方法後,公司的工時管控已難再如以往,建議企業必須在內部管理機制上做好相應準備。」闕光威提醒,勞工依年資享受公司給予的特休假,勞基法本次修法已定性為勞工權利,因此特休假由勞工排定,且年度終結或契約終止的未休日數則應由公司發給工資;勞動部配合本次修法,同步在今年1月廢止15則已適用超過20年以上解釋函令,撼動企業長期以來的特休假制度。面對特休假成為勞工權利的新規定,企業也要做好相應準備。

企業需檢視勞動契約 符合勞基法及施行細則

勞工離職後競業禁止約定是保護企業重要商業利益的作法,尤其在企業併購交易時,也是盡職調查的項目之一。如果勞動契約無法作成有效約定,恐將影響企業評價。勞基法及施行細則針對離職後競業禁止已明定各項要件,尤值企業重新審視勞動契約是否符合相關約定,避免無效約定而傷害企業利益的結果。執業律師闕光威建議,「企業在面對勞動基準法新制的情況下,應該要作好內部整備措施、妥善運用工時制度,以及重新檢視薪資結構等三大重點項目,取得勞資和諧與平衡。」

企業內部控管風險 應進行風險辨識、評估、控制

另外從企業內部管理角度來看,該如何因應人資、財務等各營運部門在勞動基準法新制實施後可能面臨的風險?安永企業管理諮詢服務股份有限公司執行副總經理張騰龍及協理吳欣倫建議,「企業應該針對組織各一級單位,先進行風險辨識以分析組織存在哪些風險,另外要確立標準,結合組織實際情況並確立一套風險發生可能性及影響程度的評估標準,在實際評估風險後,針對所辨識出之重大風險,確認組織之風險回應策略,了解現有控制活動與負責單位,最後評估現有控制活動是否能有效規避或降低風險。」

執行副總經理張騰龍指出,當企業經由評估並判斷出哪些部門存在風險後,應從訂定內部控制作業程序及法令遵循重要管控要點之兩大層面下手改善,進而抵減風險」。他最後提到在改善內部控制作業程序時,企業可藉由人力資源規劃、招聘及任用、差勤、考核獎懲、薪資作業等合法安排,達到遵循相關法令之效果。

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