The better the question. The better the answer. The better the world works. У вас есть вопрос? У нас есть ответ. Решая сложные задачи бизнеса, мы улучшаем мир. У вас є запитання? У нас є відповідь. Вирішуючи складні завдання бізнесу, ми змінюємо світ на краще. Meilleure la question, meilleure la réponse. Pour un monde meilleur. 問題越好。答案越好。商業世界越美好。 问题越好。答案越好。商业世界越美好。

Impulse: the latest news and inspirational stories from and for entrepreneurs

>> Solutions >> Impulse

Des simulations en temps réel soutiennent l’harmonisation des salaires chez Telenet

Solutions

EY - Des simulations en temps réel soutiennent l’harmonisation des salaires chez Telenet

Telenet a racheté BASE Company en 2016. « Après une intégration rapide, nous voulions également harmoniser nos conditions salariales », explique Kris Legroe, Compensation & Benefits Director. « Une neutralité budgétaire pour nous et aucun impact négatif sur la rémunération nette des collaborateurs : tel était notre objectif. »

Contact

EY - Koen Bonnast

Koen Bonnast
Associate partner EY People Advisory Services
+32 3 270 1288
LinkedIn logo

EY - Hans Arnold

Hans Arnold
Executive director EY People Advisory Services
+32 2 774 9321
LinkedIn logo

Kris Legroe : « Pour réaliser cet exercice, nous aurions pu analyser les rémunérations par le biais d’un exercice comparatif traditionnel, soit une comparaison statique sur papier des deux rémunérations. Mais nous avons trouvé en EY un partenaire qui a su soutenir cette comparaison par des analyses dynamiques.

Imaginons que nous ayons pensé à augmenter les chèques-repas de Telenet pour les faire passer à huit euros comme chez BASE et, pour compenser, à diminuer la prime des collaborateurs de BASE. Aurait-il s’agit alors d’un progrès ou d’un recul, et quel aurait été l’impact de cette opération sur les charges patronales ? Et si nous avions voulu combler l’écart entre les polices d’assurance groupe de l’époque avec une contribution supplémentaire de 0,6 %, quel aurait été l’intérêt pour les collaborateurs ?

Des simulations de ce type se sont montrées particulièrement pratiques pendant le processus d’harmonisation. Elles nous ont permis de confronter directement nos idées et le feedback des organisations syndicales aux principes que nous avions prédéfinis. »

Les compensation & benefits dans un tableau de bord dynamique

Koen Bonnast, Associate Partner chez EY : « Plutôt qu’une analyse stratégique, nous proposons à nos clients un tableau de bord grâce auquel ils pourront visualiser les conditions salariales de l’ensemble des employés. Pas seulement au niveau de la fonction ou du service, mais à celui de l’individu. Ils en tirent des découvertes intéressantes. »

Hans Arnold, Executive Director People Advisory Services chez EY : « Dans le cas de Telenet, par exemple, nous avons découvert que l’assurance hospitalisation n’était pas seulement plus chère en raison de ce qu’elle comprenait, mais aussi parce que l’entreprise employait plus de personnes de la Région bruxelloise, qui est plus chère en matière de frais d’hospitalisation.

L’outil permet de mettre au jour des tendances pour certains groupes et de les traduire très rapidement en effets pour chaque employé individuellement. Sur la base des découvertes qu’il permet de faire, l’employeur peut tirer des conclusions plus pertinentes et négocier plus efficacement. »

Kris Legroe : « Nous avons en outre partagé très ouvertement les informations fournies par nos données avec les organisations syndicales, ce qui a conduit à des négociations constructives. Une analyse dynamique telle que celle-ci est donc très intéressante, y compris pour ce qui concerne la coordination des parties prenantes. »

Une méthodologie robuste

Hans Arnold : « L’analyse dynamique des conditions salariales de Telenet a été la première que nous avons entreprise à une telle échelle. Nous avions certes déjà conçu des méthodes pour l’analyse de la politique en matière de chèques‑repas et véhicules de fonction, par exemple, mais tout se rejoignait dans ce projet, et des volumes de données plus importants étaient en jeu. L’un des premiers défis à se présenter a donc été le nettoyage des données. Il s’agissait ensuite de veiller à ce que les différentes données soient comparables en exprimant tout en valeurs nettes. »

Koen Bonnast : « Chaque petite modification peut avoir un impact fort pour Telenet. On peut toujours calculer leur effet à l’aide de méthodes classiques, pour une petite entreprise, mais pour une entreprise de l’ampleur de Telenet, on a besoin d’une méthodologie bien plus robuste et performante. »

Nous avons pu, pour chaque scénario de compensation & benefits, simuler en temps réel l’impact pour les employés et pour l’employeur.
Kris Legroe, Rewards Director Telenet

EY - Impulse: Kris Legroe, Telenet

Analyses et conseils

Koen Bonnast : « Pour cette harmonisation destinée à Telenet, nous nous sommes focalisés sur cinq piliers : salaires variables, frais propres à l’employeur, cotisation de pension, réductions pour le personnel et plan d’hospitalisation. Nous avons également interrogé les collaborateurs sur ces avantages. »

Kris Legroe : « De telles enquêtes sont intéressantes à mener afin de jauger les souhaits des collaborateurs ainsi que leur perception de la situation. Ce n’est en effet pas parce que quelque chose coûte beaucoup d’argent que votre personnel le percevra comme appréciable pour autant.

Il s’est ainsi avéré qu’il était important pour le personnel de BASE d’avoir les mêmes réductions que le personnel de Telenet, bien que ces réductions ne représentent pas nécessairement la valeur la plus importante. L’utilisation de nos propres produits avait également un effet considérable sur la motivation. »

Hans Arnold : « Par ailleurs, lorsque que nous avons étendu ces réductions pour le personnel aux collaborateurs de BASE, il ne s’agissait pas seulement de rémunération, mais aussi d’une augmentation du chiffre d’affaires pour Telenet, qui bénéficie d’un tout nouvel arsenal de clients.

Par le biais d’hypothèses, nous avons intégré cela à une étude de cas afin de démontrer, par des données chiffrées, que les réductions pour le personnel étaient importantes non seulement d’un point de vue symbolique, mais aussi, dans un contexte plus large, pour l’entreprise elle‑même. »

Kris Legroe : « Et même si nous ne suivons pas immédiatement tous les conseils et idées – question de priorité et de choisir le bon moment –, je les garde toujours dans un coin de ma tête. C’est l’un des avantages de la relation à long terme que nous avons développée avec EY. »

Hans Arnold : « Nous gardons en effet un œil sur les nouvelles opportunités – comme par exemple la propriété intellectuelle pour les professionnels de l’ICT – et informons régulièrement nos clients des options possibles. »

L’harmonisation des conditions salariales est un exercice vivant. Si vous changez quelque chose à votre personnel, vous devrez refaire une analyse. Notre outil dynamique se montre particulièrement utile pour ces simulations.
Koen Bonnast, EY

Clarifier les choses

Koen Bonnast : « Énormément de choses sont possibles grâce aux données, mais pour nos clients, laisser des algorithmes s’occuper des analyses sans savoir à l’avance où cela les mènera reste encore bien souvent une étape difficile. »

Kris Legroe : « Selon moi, il faut se servir des données pour devenir plus intelligent ou pour réussir des simulations et des implémentations. À un moment donné, dans notre analyse, nous avons même vérifié le calcul d’un délégué syndical, et cela nous a aidés à être en confiance au sujet du  bon déroulement de l’analyse. »

Hans Arnold : « Seule une minorité ose franchir le pas et fait analyser tout son arsenal de données pour baser ensuite ses décisions sur les conclusions obtenues. Pour cela, le client doit faire confiance à la machine. Il s’agit donc de comprendre et, pendant tout le processus, de surveiller, de façon documentée, ce que font précisément les algorithmes. Enfin, un tel data dashboard ne doit pas devenir une boîte noire. »

Peu importe la complexité de l’analyse dynamique des conditions salariales, les choses doivent toujours rester claires pour le client.
Hans Arnold, EY

Le salaire flexible, une réalité

Kris Legroe : « L’exercice d’harmonisation est terminé, avec pour résultat final la mise en place d’une rémunération flexible. Ce moyen avait initialement été décidé pour compenser les éventuelles pertes de certaines personnes, mais tous les collaborateurs ont entre-temps pu choisir, avec leur budget flexible basé sur leur salaire variable, entre un budget mobilité (vélo et transport en commun), une épargne‑pension, une allocation familiale extralégale, des warrants, des appareils électroniques et des jours de congé supplémentaires. Je suis convaincu que cette rémunération flexible aura un effet levier sur l’exploration de nouvelles possibilités pour notre entreprise. »

Hans Arnold : « En ce qui nous concerne, la rémunération flexible de Telenet constitue le bel aboutissement d’un processus d’harmonisation réussi et qui s’est déroulé dans une atmosphère de communication ouverte. »

Kris Legroe : « C’est cette ouverture que nous recherchons dans les relations à long terme que nous entretenons avec nos fournisseurs. Un nouvel exercice d’harmonisation se profile à l’horizon avec le rachat de Nextel. Il s’agira d’un nouveau défi car cette entreprise, qui s’est développée rapidement, n’a quasiment aucune classification de ses fonctions. La prochaine étape consistera à vérifier si les données disponibles peuvent nous aider à réaliser cette classification. Nous disposons d’ores et déjà d’une très bonne base à partir de laquelle travailler. »