10 Време за четене 19 III 2020
responding-to-covid-19-implications-on-employees-and-employment-relations

В отговор на COVID-19

От

EY Bulgaria

Multidisciplinary professional services organization

10 Време за четене 19 III 2020
Свързани теми COVID-19

Въпроси и отговори

17 март 2020г.

Изготвили сме списък с въпросите, които ние, в Адвокатско съдружие „Ърнст и Янг“, непрестанно получаваме през последните 10 дни във връзка с COVID – 19 и неговото отражение върху служителите и трудовите правоотношения. Отговорите са актуални към 17 март 2020г. Обръщаме внимание, че в момента в парламента има проектозакон*, който би могъл да промени някои от долните отговори.

Въпросите и отговорите по-долу са общи и не вземат предвид никакви специфики. На тях не може да се разчита като заместител на консултация, която взема предвид всички факти, свързани с даден въпрос. С оглед на това всеки случай би следвало да бъде разглеждан индивидуално и долното обобщение може да се ползва само като обща информация.

1. Има ли право работодателят да откаже достъп на свой служител до работните помещения?

Съгласно Кодекса на труда работодателят е отговорен да подсигури необходимите условия на служителя, за да може последният да изпълни трудовите си задължения.

От друга страна работодателят е отговорен за подсигуряването на здравословни и безопасни условия на труд и с оглед на това не следва да допуска служители, които са болни или под карантина. До колкото даден служител може да увеличава риска от разболяване за останалите служители, работодателят има право да предприеме съответните мерки, за да подсигури здравословна и безопасна работна среда.

В случаите, когато отказът за достъп се базира на неоснователни подозрения, които са погрешни, работодателят може да бъде предмет на задължение за плащане на обезщетение на служителя вместо възнаграждението му.

2. Има ли риск за работодателя от искове в случай, че е изпратил всичките си служители вкъщи?

Да, до колкото работодателят е отговорен да подсигури работа на всички свои слкужители. Но, когато задълженията за плащане на обезщетение на служителите са покрити (с други думи служителите са получили обезщетение в размер на възнаграждението си за съответния период) рискът от такива искове е минимален.

3. В случай на карантина има ли право служителят на осигуровки?

Когато карантина е наложена в съответствие със закона и съответните подзаконови нормативни актове и това е подкрепени със съответните документи (най-вече болничен лист) е възможно служител да ползва правата си във връзка със социалното осигуряване в случай на карантина.

Обезщетения от социално-осигурителните фондове обаче не се дължи на служител, който нарушава режима, предписан от здравните органи, за дните на нарушението.

4. Работодателят има ли задължение да откаже достъп на служител до работното му място?

Работодателят е обект на многобройни задължения за безопасни и здравословни условия на труд спрямо служителите си, но и спрямо трети лица, които са на територията на работодателя. В случай на основателни съмнения относно това дали даден служител не е заразно болен и дали не представлява опасност за останалите служители или посетители на помещенията му, работодателят може да е обект на задължение да изолира такъв служител.

Съществува изрична забрана за допускане на служител от работодателя в противоречие с инструкциите на органите на медицинската експертиза.

5. Може ли служител да откаже да дойде на работа?

Служител може да откаже да дойде на работа, когато съществува съществен непосредствен риск за неговото здраве или живот, а работодателят не е подсигурил здравословни условия на труд. Дали такъв риск е налице действително е предмет на преценка за всеки отделен случай.

Ако служител еднолично е решил да не идва на работа, това може да е основание за дисциплинарно уволнение, когато са изпълнени останалите условия на закона.

6. Може ли работодателят да въведе едностранно работа от разстояние?

Споразуменията за работа от разстояние са предмет на двустранно съгласие като основно правило. Следователно, съгласието на служителя е необходимо и страните трябва да сключат двустранно подписан анекс към трудовия договор с изключение на случаите, в които работата от разстояние е уредена във вече съществуващия трудов договор.

7. Какви са изискванията и предизвикателствата за въвеждане на работа от разстояние?

В случай на работа от разстояние, работодателят трябва да предвиди подходящо работно време, специални разпоредби относно възлагането и предаването на работа и изисквания относно доклади за реално положеното работно време. Освен това работодателят е отговорен за здравословни и безопасни условия на труд на избраното от служителя работно място. Трябва да се помисли как да се ограничат възможностите за служителя да променя работното си място по своя преценка – той би следвало да обособи едно работно място за работа от разстояние на място, което може да е в или извън дома му.

Работодателят също така е отговорен за предоставяне на техническа възможност за работа от разстояние. Допълнителни мерки е препоръчително да се предвидят и за осигуряване опазване на собствеността на работодателя (например техническото оборудване предоставено на служителите).

8. Може ли работодателят едностранно да въведе непълно работно време?

Да, в определени случаи работодателят може да въведе непълно работно време. В тези случаи работодателят трябва да спази минималното разрешено работно време – половината от стандартното работно време (4 часа за служителите на 8-часов работен ден) и приложимата законова процедура, която определя в кои случаи е възможно въвеждане на непълно работно време по инициатива на работодателя.

9. Може ли работодателят да принуди служителите да ползват годишен платен отпуск?

Да, в определени ограничени случаи (основно при намаляване обема на работа) работодателят има право по негова преценка да принуди служителите да ползват годишен платен отпуск или част от него. Освен това всички изисквания съгласно Кодекса на труда трябва да бъдат съобразени и работодателят трябва да съхранява необходимите документи, за да докаже законосъобразността на процедурата.

10. Какво е престой и как може работодателят да се възползва от тази възможност?

В случай на престой на работния процес (спиране) за повече от 15 работни дни, работодателят може да освободи пряко засегнатите служители. В случай на прекратяване на трудовото правоотношение една съществена част от разпоредбите, които уреждат закрила на служителите от уволнение не се прилага.

В случай на по-кратък период на престой работодателят може за ограничен период от време да възложи на служителя различна от неговата обичайна работа.

В случай на намаляване обема на работа, работодателят може също така да освободи част от служителите. В подобен случай обаче следва да бъдат спазени изискванията за подбор, както и критериите за извършване на подбора, установени в закона.

11. Има ли работодателят възможност да отложи постъпването на работата на нов служител?

Да, когато има основателни причини да вярва, че този служител може да изложи на риск останалите служители, например служителят е болен и е получил болничен лист, както и когато служителят е очевидно болен, но не е получил болничен лист.

В случай на неоснователно недопускане служителят би имал право да претендира обезщетение от работодателя както и от отговорните длъжностни лица, които са солидарно отговорни.

12. Може ли новоназначен служител да отложи започването си на работа?

Да, но само поради основателна причина. В противен случай, ако служителят не започне работа на датата, на която се е споразумял с работодателя, трудовият договор се прекратява по право.

13. Може ли работодателят да ограничи служителя да посещава високорискови държави за лични цели?

Не. Работодателят няма права относно личния живот на служителя. Въпреки това, работодателят има право (и е задължен) да инструктира служителя какви препоръчителни мерки да се вземат от него, за да може работодателят да гарантира здравословни и безопасни условия на труд за останалите служители.

14. Може ли служителят да откаже служебно пътуване?

Служителят има право да откаже служебни пътувания (както и всякакви други) в случай, че изпълнението на работата може да изложи на значителен и непосредствен риск неговото здраве. Въпреки това, имайки предвид че служителят може да вземе допълнителни предпазни мерки да опази своето здраве, той трудно би могъл да оправдае подобен отказ на практика. Отбелязваме, че става въпрос само за бизнес пътувания до 30 дни и само за случаите, в които бизнес пътуването не е предмет на допълнителни изисквания за споразумение.

15. Какви са възможните опции за служителите да се грижат за децата си поради затваряне на детски градини и училища?

Служителите имат право да получат болничен лист, за да се грижат за децата си. В определени случаи служителите имат право на болничен лист в случай на карантина в детска градина, която засяга непълнолетните деца на служителите. Освен това служителите имат право да поискат различни видове отпуска (например годишен платен отпуск, неплатен отпуск и др.). Оставането на детето вкъщи поради затваряне на съответното учебно заведение или детска градина без да е налагана формална карантина не дава право на служителя на специален отпуск.

16. Може ли работодателят да въведе допълнителни критерии, за да избере служителите, които да посетят рискови места (например възраст, семеен статус, дали служителят има деца и т.н.)?

Не, подобни критерии твърде вероятно биха представлявали нарушение на Закона за защита от дискриминация. Основното правило на българското законодателство е, че животът не може да бъде измерван с живота на другите хора. Доколкото мерките се основават на обективни критерии и са подкрепени с достатъчно информация, която да оправдае избора им, определени критерии може да бъдат приемливи.

17. Може ли работодателят да освободи всички служители, които работят по договори със срок за изпитване, за да намали своите загуби?

Трудов договор с клауза за изпитване може да бъде прекратен по еднолична преценка на работодателя. В случай обаче, че работодателят прекрати договорите на съществена част от служителите си това може да доведе до необходимост да се приложат критериите за масово уволнение, при които редица допълнителни формалности трябва да бъдат взети предвид.

18. Може ли работодателят да информира останалите служители в случай, че служител е диагностициран с COVID – 19?

Информацията относно медицинското състояние на физическите лица трябва да бъде съхранявана с голяма грижа, тъй като представлява чувствителна информация по смисъла на Общия регламент за защита на личните данни. Следователно, най-препоръчителният подход е работодателят е да вземе всички необходими мерки да опази останалите служители без да разкрива личните данни на болния служител.

19. Може ли работодателят да измерва температурата на служителите?

Работодателят няма право да извършва медико-диагностична дейност. Работодателят има право да откаже достъп до неговите помещения на служител, който е очевидно заразно болен и излага на риск останалите служители. Такъв подход може да бъде рисков от доказателствена гледна точка в случай на спор.

*Законопроектът, който се очаква да се приеме от българския парламент касае наред с други и следното:
  • забрана на всички бизнес пътувания в страната и в чужбина
  • възможност за работодателите едностранно да въведе работа от разстояние 
  • право на работодателя да преустанови цялата или част от работата в случай на официално обявено извънредно положение 
  • в случай на преустановяване на работата по нареждане от държавен органи, на работодателя не се позволява да гарантира достъп до работното място на неговите служители
  • работодателите могат да въведат непълно работно време в случай на извънредно положение
  • работодателите имат право да накарат служителите да използват годишен платен отпуск в случай на извънредно положение 
  • в случай на извънредно положение работодателят има задължение да одобри всички заявени годишни платени отпуски или неплатени отпуски на бременни служители, родители на малки деца и на други служители, които ползват права на специална закрила.
За допълнителни въпроси, свързани с последствията от COVID-19 върху служителите и трудовите отношения, моля, свържете се с:

Найден Костадиннов

Съдружник, Лидер Данъци
EY Bulgaria

Ребека Клейтман,

Мениджър,
Адвокатско съдружие Ърнст и Янг

За EY

EY е световен лидер в сферата на одита, данъчните и финансовите консултации и сделки. Задълбочените познания и качествените услуги, които предоставяме, спомагат за укрепването на доверието и сигурността в капиталовите пазари и в икономиките по целия свят. Ние изграждаме изключителни лидери, които работят заедно, за да отговорят на очакванията на нашите клиенти и всички заинтересовани страни. По този начин ние играем важна роля в изграждането на един по-добър корпоративен свят за нашите служители, клиенти и по-широки общности.

EY се отнася до глобалната организация и може да се отнася до една или повече от фирмите членки на Ernst & Young Global Limited, всяка от които е отделно юридическо лице. Ernst & Young Global Limited, британска компания с ограничена гаранция, не предоставя услуги на клиенти. Информация за това как EY събира и използва лични данни, както и описание на правата, които хората имат съгласно законодателството за защита на данните, са достъпни чрез ey.com/privacy.

За повече информация относно нашата организация, моля посетете ey.com.

За Адвокатско съдружие Ърнст и Янг

Адвокатско съдружие Ърнст и Янг е член на глобалната мрежа на EY. От създаването си в България Адвокатско съдружие Ърнст и Янг постоянно се разширява, за да включи в своята експертиза корпоративно право, право на конкуренцията и защитата на потребителите, трудовото право, здравословни и безопасни условия на труд, защита на личните данни, дигитално право, M&A, регулаторно, фармацевтичното право, защита в административните производства, банки и финанси и др. Екипът се разраства и привлича както високо мотивирани и образовани в международни институции млади професионалисти, така и много опитни адвокати, с висока репутация и авторитет в своите сфери на специализация.

 

С над 3 500 професионалисти в над 80 страни, включително центрове за управлявани правни услуги по целия свят, правните услуги на EY предлагат глобално покритие по правни въпроси, там, където се нуждаете от тях. Фокусирани върху нуждите на клиента правни услуги се предлагат в тясно сътрудничество с другите специализирани професионални практики на EY, за да осигурят на клиентите ни висококачествени мултидисциплинарни съвети при конкурентни финансови условия. Нашите юристи разбират комплексните данъчни, регулаторни и търговски закони на съвременната икономика. Със своя мултидисциплинарен подход за единна точка на контакт, ние помагаме за намаляване на пропастта между бизнес консултациите и правните съвети, като увеличаваме ефективността и скоростта на предоставяне на услугите, същевременно намалявайки разходите на клиента. Ние предлагаме трансгранични-услуги като секторно фокусираният и мултидисциплинарен подход осигурява на клиентите ни интегриран и детайлен съвет, на който могат да се доверят. При предоставяне на услугите ние влагаме необходимото време да разберем ясно какво има значение за нашите клиенти, а чрез централно менажирани трансгранични екипи и единни отговорни лица за контакт на място, осигуряваме глобална контролирана и ефективна услуга.

© 2020 Ърнст и Янг България ЕООД,
Всички права запазени.

Накратко

Повече за тази статия

От

EY Bulgaria

Multidisciplinary professional services organization

Related topics COVID-19