10 Време за четене 18 окт 2022
Business People Having a Meeting on The Hallway

Нови изисквания към работодателите във връзка с работа на разположение, дежурства и отпуски

Автори
Ребека Клейтман

Мениджър, Адвокат, Адвокатско съдружие „Ърнст и Янг“

Ребека Клейтман е мениджър в Адвокатско съдружие „Ърнст и Янг“ с повече от 15-годишен опит в сферата на придобиванията, банковото и финансово право, реструктурирания и трудово право.

Боряна Джупанова

Консултант, Адвокат, Адвокатско съдружие „Ърнст и Янг“

10 Време за четене 18 окт 2022

В последния ден на септември в Държавен вестник бяха обнародвани промени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) и в Наредбата за паричните обезщетения и помощи от държавното обществено осигуряване (НПОПДОО). С новите текстове се въвеждат голям брой съществени допълнителни изисквания към работодателите, при които организацията на работа включва дежурство или работа на разположение. Необходимостта да се спазват новите изисквания, включително чрез съответни актуализации в правилниците за вътрешния трудов ред, вероятно ще наложи за много работодатели да наемат външни консултанти, които да подпомогнат процеса на администриране.

Макар обнародвани на 30 септември 2022г., промените в наредбите влязоха в сила със задна дата, считано от 1 август. Вероятно това е допълнителен опит да се спази пропуснатият срок за транспониране на Директива 2019/1152 за прозрачни и предвидими условия на труд и Директива 2019/1158 относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата, полагащи грижи, който изтече началото на август 2022г. 

Новите изисквания, на които работодателите е добре да обърнат сериозно внимание, засягат няколко групи въпроси:

  • условията и реда за въвеждане на дежурство и за работа на разположение – изясняват се определени противоречиви положения в старата уредба, урежда се доста по-ясно процесът по изготвяне на графици и уведомяване на служителите;
  • условията и реда за ползване на отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст по новия чл. 164в от Кодекса на труда (КТ), както и за изплащане на парично обезщетение от Националния осигурителен институт (НОИ) за времето на този отпуск – въвеждат се нови формуляри и нови (доста съществени и трудни за практическо изпълнение) задължения за осигурителите да следят и отчитат ползването на отпуска;
  • Новите промени водят до задължение на работодателите да направят допълнителни изменения на правилниците за вътрешния трудов ред (освен тези, които вече бяха наложени с измененията на КТ от август 2022г.), за да отразят законовите изисквания със задна дата. 

До въвеждане на промените, дежурството и работата на разположение се уреждаха единствено от Наредба № 2 от 22.04.1994г. за реда за установяване на задължение за дежурство или за разположение на работодателя (Наредба № 2). Настоящите промени не отменят изрично посочената наредба, а до голяма степен преповтарят и уточняват нейните разпоредби, но въвеждат и някои нови изисквания и задължения към работодателите.

 

  1. Дежурство – необходимост от промяна на Правилниците за вътрешния трудов ред, изясняване на процедурата, включваща консултации със служителите, издаване на заповеди, изготвяне на графици, уведомяване на служителите и други формалности

На първо място, следва да се отбележи, че с последните изменения НРВПО въвежда задължение към работодателите да уредят в Правилника за вътрешния трудов ред (ПВТР) начина на запознаване на служителите с утвърдените поименни графици за работа при сумирано изчисляване на работното време, за дежурство и времето на разположение, както и начина за уведомяване на служителя за явяването му на работа при работа на разположение.

На практика, това означава, че работодателите следва да актуализират ПВТР спрямо новите промени. Напомняме, че такова задължение на работодателите вече беше поставено на дневен ред с последните промени на КТ от август 2022г., но сега, с новите текстове в наредбите се изискват и допълнителни промени. В този смисъл, работодателите, които са успели бързо и своевременно да отразят в правилниците си промените в КТ от август 2022г., сега следва да утвърдят и допълнителни промени и да ги сведат до знанието на служителите. 

По отношение на дежурството, промените в НРВПО разширяват съществуващата до момента дефиниция на дежурство, като се посочва, че това е специфична организация на работата при подневно или сумирано изчисляване на работното време, при която служителят е на работното си място и изпълнява или в е готовност да изпълнява трудовите си задължения. На практика, това не е нововъведение, а изрично записване в нормативната уредба на съществуващото разбиране. 

Новостите в уредбата на дежурството се отнасят до въвеждането на задължение за работодателя да определи със заповед длъжностите, за които се установява задължение за дежурство след проведени консултации с представителите на синдикални организации и с представителите на работниците или служителите. 

На следващо място, след издаване на заповедта, работодателят следва да утвърди поименни графици за дежурство, които е длъжен да съхранява най-малко 3 години, както и да е запознал служителите с тях предварително.

Измененията в НРВПО уточняват, че, както се възприемаше и до момента, времето за дежурство се включва в работното време, като за това време работодателят следва да изплати на служителя уговореното трудово възнаграждение. С оглед на това при изчисляване на максималната продължителност на работното време, междудневни и междуседмични почивки, работодателите трябва да вземат предвид и цялото време на дежурство и съответно не може да уплътнят работното време на служителите напълно и да добавят времето на дежурство допълнително към него.

2.  Работа на разположение – дублиране на уредбата, изясняване на процедурата, нови изисквания относно споразуменията със служители, които следва да полагат и работа на разположение

По отношение на уредбата на работата на разположение, НРВПО дублира досегашната дефиниция на работа на разположение от Наредба № 2. За да се направи разграничение с дежурството, работата на разположение следва да се приема като задължение на служителя да бъде на разположение на работодателя извън територията на предприятието с готовност да започне да изпълнява трудовите си задължения при необходимост.

Задължението за разположение следва да бъде уговорено в индивидуален и/или колективен трудов договор. Допълнително, обаче, в трудовия договор следва да се уговори и времето, необходимо за явяване на служителя на работа при въведено задължение за разположение.

Аналогично на уредбата при дежурството, последните промени в НРВПО въвеждат и изискване към работодателя да утвърди поименни графици за времето на разположение, които следва да се съхраняват най-малко 3 години, както и да запознава служителите с тях предварително. Новите изисквания за съставяне на поименни графици за дежурство и работа на разположение отменят досегашното (малко неясно и противоречиво) изискване на НРВПО към работодателите за изготвяне на заповед, която да бъде съобщена на служителите най-малко 24 часа предварително.

Друго ново изискване към работодателите при въведено задължение за разположение е за издаване на последваща заповед, в която да се посочва датата и часът на явяване на работа и продължителността на положения труд. Същата следва да бъде съставена в 3-дневен срок от деня, в които е положен трудът. 

Въвеждането на това изискване е обусловено от факта, че времето на разположение, за разлика от дежурството, не се отчита като работно време, но се заплаща с допълнително трудово възнаграждение съгласно изискванията на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (към момента минималният размер на това възнаграждение е 0.10 лв./час), а фактически извършената работа по времето на разположение се заплаща като извънреден труд (със съответното увеличение от между 50% и 100% върху основното възнаграждение за всеки реално изработен час). В този смисъл, изискването за изготвяне на последваща заповед е свързано с необходимостта от отчетност на фактически положения (извънреден) труд на разположение.

Изискванията за максималната продължителност на времето на разположение, както и съществуващите до момента ограничения, въведени с Наредба № 2, остават непроменени и копирани без промени в Наредбата за работно време, почивките и отпуските. (От своя страна това в голяма степен обезсмисля по-нататъшното съществуване на Наредба №2, но на този етап тя не е отменена).

Както вече беше посочено, новите промени въвеждат изискване за работодателя да запознава служителите с утвърдените графици за дежурство и работа на разположение. Остава отворен обаче въпросът по какъв начин следва да бъдат уведомявани служителите и следва ли да се прилагат специфичните ограничения съгласно Наредбата за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника и служителя в случай на уведомяване на служителите по електронен път, които включват задължително използване на квалифициран електронен подпис от работодателя, комуникиране чрез услуга за електронна препоръчана поща и др. Консервативният подход до изясняване на този въпрос налага спазване на ограниченията по наредбата за електронните документи и въвеждане на необходимите технически и софтуерни решения от работодателите (и за тяхна сметка както изисква наредбата).

3. Отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) – въвеждат се съществени задължения за работодателя при администрирането на този отпуск

В продължение на последните промени в КТ от август 2022г. и въведения в чл. 164в отпуск за отглеждане на дете до 8-годишна възраст от бащата (осиновителя) настоящите промени в НРВПО и НПОПДОО уреждат реда и условията за ползване на отпуска, както и за изплащането на обезщетение от НОИ. Въведени са нови бланки на документи за целта.

Измененията в НРВПО въвеждат допълнителни изисквания към работодателя от чисто административен характер, включително задължение използваният отпуск да се следи и отчита в специална книга по чл. 164в КТ.

Към момента няма въведена единна дигитализирана система за следене и отчитане на използвания отпуск, което на свой ред създава допълнителна тежест за работодателите, особено за тези, които не разполагат с необходимия за целта персонал.

Коментираните изменения, обаче, така и не уреждат по нов начин въпроса с реда за използване на въведения с последните промени в КТ от август 2022г. отпуск при карантиниране на деца до 12-годишна възраст, поради карантина на учебното заведение, класа или групата. Към момента процедурата по използването му е относително утежнена, като включва уведомление първо от директора на съответното учебно заведение до съответната РЗИ, а в последствие – от РЗИ до личния лекар, който да издаде болничен лист. Това на практика би могло да отнеме месеци след като карантината вече е приключила, поради което повечето родители се възползват от възможността за работа от разстояние или ползват платен или неплатен отпуск за това време.

Накратко

Повече за тази статия

Автори
Ребека Клейтман

Мениджър, Адвокат, Адвокатско съдружие „Ърнст и Янг“

Ребека Клейтман е мениджър в Адвокатско съдружие „Ърнст и Янг“ с повече от 15-годишен опит в сферата на придобиванията, банковото и финансово право, реструктурирания и трудово право.

Боряна Джупанова

Консултант, Адвокат, Адвокатско съдружие „Ърнст и Янг“