Европейският парламент прие строги правила, които ще въведат прозрачност по отношение на дискриминацията в заплащането. На 17 май 2023 г. в Официален вестник на ЕС беше публикувана Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023г. за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на жените и мъжете за равен труд или за труд с равна стойност, чрез прозрачност в заплащането и механизми за прилагане. По отношение на България, принципът на равно заплащане за равностоен труд не е нов и непознат. Той е уреден в българското законодателство в чл. 243 КТ и има формирана съдебна практика по неговото прилагане. Относими текстове се съдържат и в Закона за защита от дискриминация. Директивата предвижда въвеждането на санкции – глоби, които следва да се определят въз основа на националното право, като се вземат предвид всички приложими отегчаващи или смекчаващи обстоятелства. Могат да се предвиждат и различни видове мерки, които имат финансово отражение, като например отнемането на публични облаги или възможност за получаване на държавна помощ, или за участие в обществени поръчки. Размерът на глобите, евентуално, би се основавал на брутния годишен оборот на работодателя или на общия размер на средствата му за заплати. Държавите членки трябва да въведат конкретни санкции в случай на повторни нарушения на правата и задълженията, свързани с принципа на равно заплащане. Страните от ЕС ще трябва да въведат правилата в националните си законодателства до 7 юни 2026 г.
Директивата формира изисквания относно:
- укрепване прилагането на принципа на равно заплащане за равен труд на жените и мъжете
- определянето и прозрачността на възнагражденията
- събирането на данни и докладването за разликите в заплащането
- забраната за дискриминация
и се прилага:
- за всички работодатели от публичния и частния сектор, както и за администрацията
- за всички работници и служители, наети от тях
- за кандидатите за работа
Държавите членки трябва да осигурят последователното и координирано наблюдение и подкрепа за прилагането на принципа на равно заплащане и за прилагането на всички налични средства за правна защита. За целта, всяка от тях трябва да определи орган, който да наблюдава и подпомага прилагането на националните мерки, за изпълнение на настоящата директива („орган за наблюдение“), и да предприема необходимите мерки за правилното му функциониране. Органът за наблюдение може да бъде част от съществуващ орган или структура на национално равнище.
На работодателите ще се наложи да ревизират вътрешните си правила за работните заплати и да гарантират своята политика на неутралност по отношение на пола. За целта, те ще трябва:
- да направят преглед на възнагражденията на наетите от тях работници и служители
- да предприемат действия за отстраняване на разликите в заплащането между мъжете и жените,
- при констатирани необосновани разлики от повече от 5% в средното ниво на заплащане на жените и мъжете ще е необходимо, в сътрудничество с наетите от тях работници и служители, да извършат съвместна оценка на възнагражденията с цел тяхното коригиране.
Съвместните оценки на заплащането следва да водят до премахването на основаната на пола дискриминация при заплащането, в разумен срок, чрез приемането на корективни мерки. В допълнение към това, средните и големи предприятия ще е необходимо да предприемат и действия за осигуряване на необходимия човешки ресурс и административен капацитет за изпълнение изискванията за периодично докладване в изпълнение на чл. 9 Директивата, което също е не лека задача.
Те ще трябва да осигурят на своите работници лесен достъп до критериите, които се използват за определяне заплащането на работниците, нивата на заплащане и увеличението на заплащането. Държавите членки могат да освободят работодателите с по-малко от 50 работници от задължението, свързано с информация относно увеличението на заплащането. Друго нововъведение ще бъде правото на работниците да поискат информация за индивидуалните и средните нива на заплащане на работно им място. Работодателите ежегодно трябва да информират всички работници за правото им да получат посочената информация и за стъпките, които работникът трябва да предприеме, за да упражни това право на получаване на информация. Информацията се предоставя в разумен срок, но при всички случаи в срок от два месеца от датата, на която е направено искането. Информацията, която работодателите ще трябва да предоставят, относно своята работна организация, е следната:
- разликата в заплащането на жените и мъжете;
- разликата в заплащането на жените и мъжете в допълнителните или променливите компоненти;
- делът на жените и мъжете работници, получаващи допълнителни или променливи възнаграждения;
- делът на жените и мъжете работници във всяка от четирите равни групи, в които работниците са разпределени, според нивата им на заплащане – от най-ниското до най-високото;
- разликата в заплащането на жените и мъжете по категории работници, разбита по нормална основна заплата или възнаграждение и допълнителни или променливи компоненти.
Структурите на заплащане трябва да позволяват да се прецени дали работниците са в сравнимо положение по отношение на стойността на труда въз основа на обективни, неутрални по отношение на половата идентичност, критерии. Тези критерии не следва да се основават пряко или косвено на пола на работниците. Те следва да включват умения, усилия, отговорност и условия на труд, и ако е целесъобразно – всякакви други фактори, имащи отношение към конкретната работа или длъжност. „Труд с равна стойност“ означава труд, за който е определено, че е с равна стойност в съответствие с недискриминационните и обективни, неутрални по отношение на пола, критерии. При установяване на нарушения, съответните лица ще подлежат на санкции от компетентните контролни органи. Обезщетение от дружествата могат да потърсят и самите ощетени служители, които са жертва на дискриминация.
Кандидатите за работа също получават допълнителна закрила съгласно новата директива. Те имат право да получат от бъдещия си работодател информация относно първоначалното заплащане или неговия диапазон, изчислено въз основа на обективни, неутрални по отношение на пола, критерии, които да бъдат определени за съответната длъжност. Тази информация следва да се предоставя по такъв начин, че да се гарантират информирани и прозрачни преговори между работодател и кандидат за работа за заплащането, като например в публикувана обява за свободно работно място, преди интервюто за работа или по друг начин. Работодателят няма да може да задава въпроси на кандидата относно заплащането по време на неговото текущо трудово правоотношение или предходни трудови правоотношения. Той трябва да гарантира, че обявите за свободни работни места и наименованията на длъжностите са неутрални по отношение на пола и половата идентичност и процесите за набиране на персонал се осъществяват по недискриминационен начин, за да не се нарушава правото на равно заплащане. Работодателите ще предоставят същата информация на лицата с увреждания във формат, който е достъпен и който отчита техните специфични нужди.
Интересен остава въпросът и до колко транспонирането на новата уредба в българското право ще се отрази и на други, съществуващи вече нормативни актове, като например Наредба № 4 за видовете професии или дейности, за които поради тяхното естество или условията, при които се осъществяват, полът е съществено и определящо професионално изискване. На този етап изглежда, че за работодателите е препоръчително своевременно да започнат преглед на нивата си на възнаграждение, за да са подготвени за законодателните промени, когато последните бъдат приети.
