Soudní dvůr EU k minimální době odpočinku zaměstnanců

Soudní dvůr EU k minimální době odpočinku zaměstnanců

14. května 2021
Předmět Tax Alert
Kategorie Právo Zaměstnanci

Zobrazit zdroje

Dne 17. března 2021 vydal Soudní dvůr Evropské unie rozsudek v návaznosti na předběžnou otázku rumunského soudu, ve kterém upřesnil výklad ustanovení směrnice EU 2003/88 o některých aspektech úpravy pracovní doby („Směrnice“) týkajících se minimální doby denního odpočinku, a to ve vztahu k zaměstnancům vykonávajícím práci na základě více pracovněprávních vztahů.

Komplexní shrnutí skutkového stavu a podrobný rozbor dopadů tohoto rozsudku na pracovněprávní vztahy najdete v našem článku na portálu epravo.cz.

Minimální doba denního odpočinku podle Soudního dvora EU

Právo na maximální pracovní dobu a právo na denní odpočinek jsou vyjádřením základní zásady ochrany pracovníků jako slabší strany pracovněprávního vztahu a jako takové dle Soudního dvora EU patří mezi základní pravidla sociálního práva EU. Od limitů obsažených ve Směrnici se nelze odchýlit a zaměstnanci se jich nemůžou vzdát, a to ani výměnou za dodatečnou odměnu či jiné plnění.

V případě, že by byly denní doby odpočinku posuzovány odděleně pro každou pracovní smlouvu, kterou by zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem, nebylo by možné vyhovět požadavkům Směrnice na 11 hodin odpočinku ve 24 hodinách. Stejná doba totiž nemůže být kumulativně kvalifikována jako pracovní doba i jako doba odpočinku, jelikož by tím došlo k faktickému znemožnění uplatnění zaručené doby denního odpočinku.

Soudní dvůr EU tak dospěl k závěru, že v případě, kdy zaměstnanec uzavře se stejným zaměstnavatelem více pracovních smluv, minimální doba odpočinku se aplikuje na pracovní smlouvy jako na celek, a ne na každou pracovní smlouvu zvlášť.

Česká právní úprava

Zákoník práce stanoví dobu odpočinku mezi dvěma směnami v souladu se Směrnicí na alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, respektive na alespoň 12 hodin v případě zaměstnance mladšího 18 let. Jedná se o kogentní úpravu, přičemž zkrátit dobu odpočinku lze pouze v případech upravených zákoníkem práce.

Zaměstnanec může být u stejného zaměstnavatele zaměstnán ve více základních pracovněprávních vztazích, tj. i na základě více pracovních smluv (za podmínky, že na základě každé smlouvy koná jiný druh práce). Zákoník práce však dále nestanoví, zda je na jednotlivé pracovní poměry zaměstnance pro účely stanovení doby odpočinku nahlíženo samostatně nebo společně.

V praxi je dovozováno, že doba nepřetržitého odpočinku zaměstnance mezi směnami se posuzuje pro každý pracovní poměr samostatně. Takový výklad je však v rozporu s novým rozhodnutím Soudního dvora EU.

Další případy souběhu více pracovněprávních vztahů

Soudní dvůr EU se nevyjádřil k otázce pracovních smluv uzavřených zaměstnancem s více zaměstnavateli. Jeho argumentace by sice i v těchto případech byla plně použitelná, nicméně mezi zaměstnavateli obtížně realizovatelná.

U českých zaměstnanců mnohem častěji dochází k souběhu uzavření pracovní smlouvy a dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, na které se dle zákoníku práce nevztahuje úprava pracovní doby a doby odpočinku (s výjimkou 12hodinového limitu délky směny). Lze se domnívat, že i v tomto případě by Soudní dvůr EU trval na jejich společném posouzení pro účely doby odpočinku v pracovním poměru.

Doporučení

Zaměstnavatelům lze doporučit opatrnost při rozvrhování pracovní doby a v případě více pracovních smluv se stejným zaměstnancem postupovat v souladu s rozsudkem Soudního dvora EU, tedy kontrolovat dodržování doby odpočinku tak, aby byla v rámci všech pracovních poměrů v součtu minimálně 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.

Situaci v pracovněprávní oblasti pro Vás nadále monitorujeme. V případě zájmu o podrobnější informace se prosím obraťte na autorky článku nebo na další členy advokátní kanceláře EY Law či týmu EY, se kterým spolupracujete.

Autoři:

Barbora Suchá

Kateřina Suchanová

  • Tax Alert - English version

    CJEU on minimum employees' rest period

    In its ruling issued on 17 March 2021 and following a preliminary question by a Romanian court, the Court of Justice of the European Union clarified the interpretation of the provisions governing minimum daily rest periods of EU Directive 2003/88 concerning certain aspects of the organization of working time (the “Directive") in relation to employees performing work under multiple employment contracts.

    For a comprehensive summary of the facts of the case and a detailed analysis of the implications of the above ruling for labor relations, please refer to our article on epravo.cz portal.

    Minimum daily rest period according to the CJEU

    The right to maximum working hours and the right to daily rest are an expression of the fundamental principle of protection of employees as the weaker party to employment relationships and, as such, according to the CJEU, are among the fundamental rules of EU social law. The limits contained in the Directive cannot be derogated from and cannot be waived by employees, even in exchange for additional remuneration or other benefits.

    The Directive's requirement of 11 consecutive hours of rest per 24-hour period could not be complied with, if daily rest periods were considered separately for each employment contract concluded by an employee with his/her employer. The same period of time cannot be cumulatively qualified as both working time and rest time, as this would effectively prevent the application of the guaranteed daily rest period.

    The CJEU has thus concluded that, where an employee has several employment contracts with the same employer, the minimum rest period must be applied jointly to all the employment contracts as a whole, rather than separately to each employment contract.

    Czech legislation

    The Labor Code, in accordance with the Directive, provides for a rest period between two shifts of at least 11 hours in 24 consecutive hours, or at least 12 hours for employees under 18 years of age. This is a mandatory rule; the rest periods can only be reduced in cases provided for in the Labor Code.

    An employee may have multiple basic employment law relationships (e.g. two employment contracts) with the same employer (provided that a different type of work is performed under each of the contracts). However, the Labor Code does not further specify whether, for the purpose of determining the employee’s rest periods, the individual employment contracts are considered separately or jointly.

    In practice, it is assumed that an employee's continuous rest between shifts is assessed for each employment contract separately. However, such interpretation is contrary to the new decision of the CJEU.

    Other cases of multiple employment contracts

    The CJEU has not commented on an employee’s employment contracts with multiple employers. While its reasoning would be fully applicable even in such cases, in practice, it would be difficult to implement it among the concerned employers.

    It is much more common for Czech employees to simultaneously conclude an employment contract and an agreement to perform work or an agreement to complete a job; under the Labor Code, the above contracts are not subject to the provisions on working time and rest periods (except for a 12-hour limit applicable to a shift). It can only be assumed that, even in this case, the CJEU would insist on assessing the contracts jointly with the employment contract for the purposes of determining rest periods.

    Recommendation

    It is advisable for employers to be cautious  when scheduling working time and, in case of multiple employment contracts with the same employee, to follow the new CJEU judgment, i.e. to ensure compliance with the statutory rest period so that the employee has at least 11 hours of rest in a period of 24 consecutive hours across all his/her employment contracts.

    We will continue to monitor the developments in labor law for you. If you are interested in more detailed information, please contact the authors of this article or other members of EY Law or your regular EY team.

    Authors:

    Barbora Suchá

    Kateřina Suchanová