17 mar. 2020
Coronavirus på arbejdspladsen

Coronavirus på arbejdspladsen

Af

Julie Gerdes

EY Danmark, Leder af arbejds- og ansættelsesret, EY Law

Specialist i ansættelses-, arbejdsret og persondataret. Kompetent rådgiver med et stort drive, og som hjælper både virksomheder og organisationer. Ofte benyttet foredragsholder og fast klummeskribent.

17 mar. 2020
Relaterede emner Law

COVID-19 påvirker lige nu størstedelen af de danske virksomheder, og der er mange spørgsmål til, hvordan man skal/kan håndtere medarbejdere, når der desværre ikke er arbejde nok til alle. 

Her følger de vigtigste forhold, som i skrivende stund kan være med til at hjælpe virksomhederne til at navigere arbejdsretligt og håndtere medarbejderforholdene: 

1. Lønkompensation

Regeringen og arbejdsmarkedets parter har indgået en trepartsaftale om midlertidig lønkompensationsordning til private virksomheder, der er ekstraordinært hårdt ramt som følge af COVID-19. Aftalen giver private virksomheder, der står over for at skulle varsle afskedigelser af minimum 30 % af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte, mulighed for at sende medarbejderne hjem med løn i stedet for at afskedige medarbejderne. I så fald får virksomhederne en lønkompensation af staten på op til 75 % af medarbejdernes løn, dog maksimalt kr. 30.000 pr. måned pr. medarbejder, for funktionærer og op til 90 % af medarbejdernes løn, dog maksimalt kr. 30.000 pr. måned pr. medarbejder, for ikke-funktionærer. Ordningen kan anvendes i perioden fra den 9. marts 2020 til den 9. juni 2020 af alle private virksomheder. Det er en betingelse for at modtage lønkompensation, at de omfattede medarbejdere ikke arbejder i perioden, at medarbejderne var ansat i virksomheden den 9. marts 2020, at arbejdsgiveren betaler fuld løn til medarbejderne i perioden, at medarbejderne afholder 5 feriedage (evt. afspadsering) i forbindelse med kompensationsperioden samt at arbejdsgiveren ikke afskediger medarbejdere som følge af økonomiske vanskeligheder. Det forventes, at der åbnes for ansøgninger i uge 13. Det er Erhvervsstyrelsen, som varetager ansøgningerne.

2. Arbejdsfordeling

En arbejdsfordeling er en ordning, som en virksomhed kan anvende for at undgå afskedigelser. Ved en arbejdsfordeling nedsættes arbejdstiden i en begrænset periode på 13 uger, uden at de berørte medarbejdere kan opsiges. Arbejdsfordelingen skal anmeldes til jobcenteret og kan træde i kraft, så snart anmeldelsen er sket. Medarbejderne er fortsat ansat i virksomheden i hele perioden. En medarbejder, der er medlem af en a-kasse og er dagpengeberettiget, kan få udbetalt supplerende dagpenge fra sin a-kasse under en arbejdsfordeling, såfremt medarbejderen opfylder en række betingelser, bl.a. står til rådighed og er aktivt jobsøgende på de dage/uger, hvor medarbejderen får supplerende dagpenge. Det er vigtigt at medarbejderen melder sig ledig på første ledighedsdag.

Nogle overenskomster hjemler ret til at indgå aftale om arbejdsfordeling. I andre tilfælde må aftalen om arbejdsfordeling ske ved kollektiv aftale. Hvis virksomheden er dækket af en overenskomst, som indeholder adgang til arbejdsfordeling, sker det ved, at virksomheden aftaler arbejdsfordelingsordningen med den lokale fagforening, tillidsmanden eller anden repræsentant for det pågældende fagforbund. Når aftalen er indgået, gælder den for alle, som er ansat i henhold til den pågældende overenskomst. De enkelte ansatte kan således ikke selv vælge, om de vil være omfattet af arbejdsfordelingen eller ej. Hvis virksomheden ikke er dækket af overenskomst eller overenskomsten ikke indeholder adgang til arbejdsfordeling, skal virksomheden indgå en kollektiv aftale med samtlige - dog mindst 2 - ansatte i den virksomhed, virksomhedsafdeling eller produktionsenhed, som arbejdsfordelingen skal omfatte.

Aftalens vilkår skal være ens for dem, der deltager, der er omfattet af aftalen. Hvis bare én af de ansatte i den pågældende virksomhed, virksomhedsafdeling, eller produktionsenhed ikke vil tiltræde aftalen, kan arbejdsfordelingen ikke etableres.

3. Varsling af optjent ferie eller optjent overarbejde

Arbejdsgiveren kan som følge af den ekstraordinære situation uden varsel bede medarbejderne om at afholde optjent ferie og/eller at afspadsere overarbejde.

4. Frivillige aftaler

Arbejdsgiveren kan indgå frivillige og individuelle aftaler med medarbejdere om umiddelbar lønnedgang og reducering arbejdstid (evt. tidsbegrænsede aftaler) eller arbejdsgiveren kan varsle reduceringer i løn og arbejdstid med det sædvanlige opsigelsesvarsel.

5. Hjemsendelse uden løn

Nogle virksomheder har kollektive overenskomster, der giver mulighed for at sende medarbejdere hjem med øjeblikkelig virkning uden løn, hvor medarbejderne sædvanligvis kan få dagpenge, hvis de er medlemmer af en a-kasse og de øvrige betingelser er opfyldt.

6. Opsigelser

Arbejdsgiveren kan afskedige medarbejdere med medarbejdernes normale opsigelsesvarsler (eksempelvis ved masseafskedigelser).

7. Kan medarbejderen kræve at holde fri med løn, hvis medarbejderen ikke kan komme hjem fra ferie pga. lukkede grænser mv.

Nej, medarbejderen har kun ret til arbejdsfrihed uden løn. Hvis medarbejderen derimod er i karantæne, fordi man rent faktisk ér smittet med coronavirus, eller at der er en formodning herfor, vil medarbejderen have ret til løn under sygdom på sædvanligvis vis.

8. Kan medarbejderen kræve at arbejde hjemmefra?

Nej, medarbejderen kan ikke kræve at udføre arbejdet hjemmefra, medmindre det er aftalt med arbejdsgiveren.

9. Sundhedsmyndighederne/lægen henstiller til, at medarbejderen går i hjemmekarantæne

Medarbejderen har krav på løn under sygdom efter de sædvanlige regler herom, selvom der ikke er tale om et egentligt myndighedspålæg om karantæne/isolation. Arbejdsgiveren kan dog kræve, at henstillingen fra myndighederne eller lægen dokumenteres skriftligt eksempelvis ved en lægeerklæring.

10. Medarbejder sygemelder sig på grund af coronavirus

Dette vil være en sædvanlig sygemeldingssituation, hvor medarbejderen har krav på løn under sygdom efter de almindelige regler. Der vil være krav på sygedagpengerefusion til arbejdsgiveren fra 1. sygefraværsdag som følge af regeringens hjælpepakke.

11. Medarbejderen kan ikke få sit barn passet, fordi daginstitutionen er lukket på grund af coronavirus

Medarbejderen er her forpligtet til at møde på arbejde, selvom man ikke kan få passet sit barn – også hvor daginstitutionen er lukket på baggrund af coronavirus. Arbejdsgiveren og medarbejderen kan selvfølgelig indgå en aftale om, at medarbejderen arbejder hjemmefra eller benytter ferie, feriefridage eller afspadsering. 

Sammendrag

COVID-19 påvirker lige nu størstedelen af de danske virksomheder. Vi beskriver 11 forhold, som i skrivende stund kan være med til at hjælpe virksomhederne til at navigere arbejdsretligt og håndtere medarbejderforholdene.

Om denne artikel

Af

Julie Gerdes

EY Danmark, Leder af arbejds- og ansættelsesret, EY Law

Specialist i ansættelses-, arbejdsret og persondataret. Kompetent rådgiver med et stort drive, og som hjælper både virksomheder og organisationer. Ofte benyttet foredragsholder og fast klummeskribent.

Relaterede emner Law