Stor stigning i sager om ligeløn

Antallet af sager om ligeløn stiger markant. Senest pålagde en afgørelse i landsretten en arbejdsgiver at betale 9 mio. kr. i efterkrav.

Antallet af sager om ligeløn stiger markant. Seneste afgørelse fra landsretten i år pålagde en arbejdsgiver at betale et massiv efterkrav på 9 mio. kr. til en kvindelig leder, som under kvindens barsel ikke blev omfattet af et incitamentsprogram, som blev tildelt de øvrige af virksomhedens ledere. I denne uge sætter vi fokus på ligelønsreglerne og den indsats og dokumentation, som arbejdsgiverne skal sørge for er på plads.

Lige løn for lige arbejde

Ligelønsloven fastslår et forbud mod forskelsbehandling på grund af køn ved fastsættelsen af løn. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder for alle lønelementer og lønvilkår, og ifølge loven skal der betales lige løn for samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi. Hvis en medarbejder kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. En medarbejder, der er blevet forskelsbehandlet i strid med ligelønsloven, kan kræve lønforskellen udlignet fem år tilbage og kan desuden kræve en godtgørelse.

Højesteretsdom på 674.000 kr.

Den ledende dom på området er Højesterets dom fra 24. september 2009, hvor Højesteret pålagde en arbejdsgiver at efterbetale en kvindelig kundekonsulent 674.000 kr., da arbejdsgiveren ikke kunne dokumentere, hvorfor hun som den eneste kvindelige kundekonsulent i afløbsafdelingen fik en markant lavere løn end sine mandlige kolleger. Højesteret begrundende resultatet således (jeg har valgt at citere en stor del af Højesterets begrundelse, da den er vigtig for arbejdsgiverne at have sig for øje ved organisationens lønfastsættelse):  

”Lønfastsættelsen for kundekonsulenterne skete efter individuelle lønforhandlinger. Der foreligger ikke skriftlige retningslinjer eller lignende, som belyser de principper, som lønfastsættelsen byggede på…Der foreligger heller ikke skriftligt materiale, som belyser, hvordan lønnen for de enkelte kundekonsulenter er blevet fastsat. Vi finder, at disse omstændigheder skærper de krav, der må stilles til bevis for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. På denne baggrund og efter oplysningerne om kundekonsulenternes anciennitet og præstationsniveau, og da der efter vores opfattelse ikke er oplyst andre omstændigheder, der sagligt kan begrunde lønforskellen, finder vi, at arbejdsgiver ikke har bevist, at ligebehandlingsprincippet i ligelønslovens § 1 ikke er blevet krænket.”

9 mio. kr. i efterbetaling

Den mest vidtrækkende dom faldt imidlertid i januar i år, hvor landsretten gav en kvindelig leder ret i, at det var i strid med ligelønsloven ikke at tilbyde hende at deltage i et incitamentsprogram under hendes barselsorlov, selvom hun opfyldte kriterierne for deltagelse. Arbejdsgiveren kunne ikke bevise, at den manglende invitation til at deltage ikke var begrundet i medarbejderens barselsorlov. Landsretten fastslog, at det var en skærpende omstændighed, at virksomheden ikke havde udarbejdet skriftlige retningslinjer mv. som kunne vise kriterierne for udvælgelsen af medarbejdere til incitamentsprogrammet. Det kostede arbejdsgiveren 9 mio. kr. i lønregulering og 10.000 i godtgørelse for overtrædelse af ligelønsloven.

Ikke relevans for arbejdet

Det er dog muligt at blive frikendt. En nylig sag fra Ligebehandlingsnævnet frikendte en arbejdsgiver, som kunne løfte bevisbyrden for, at det var sagligt, at en kvindelig lokomotivførerelev ikke fik samme kvalifikationstillæg som fem mandlige elever. De mandlige elever havde faglig uddannelse og betydelig erhvervserfaring, som kvinden ikke havde af relevans for arbejdet. Derfor var forskellen i løn saglig.

Fastlæg saglige kriterier!

Sagerne fra landsretten og Højesteret viser, at I som arbejdsgivere skal sørge for at fastlægge saglige kriterier for tillæg, lønindplacering og lønfastsættelse – eksempelvis relevant erfaring, uddannelse, profil og kvalifikationer for det konkrete arbejde. Disse forhold tillægges stor vægt i vurderingen af, hvorvidt der er tale om ulovlig forskelsbehandling.

Denne klumme blev bragt i Børsen den 17. marts 2022.