Learning & Development muss darüber nachdenken, wie Lernen in den Arbeitsprozess integriert werden kann, sodass die Belegschaft und das Unternehmen durch kürzeres, schnelleres und integriertes Lernen möglichst stark wachsen können.
Aber wie sieht es auf der anderen Seite aus? Lernen während des Arbeitsprozesses stellt in der Tat nur die eine Hälfte dar. Arbeiten beim Lernprozess ist mindestens genauso wichtig. Das Prinzip ist einfach: Um eine beständige Lernkultur zu gewährleisten, sollte das meiste Lernen in der Tat bei der Arbeit selbst geschehen. Zudem sollte jeder formale Lernanreiz, der vom Einzelnen selbst gewählt oder von L&D angeregt wurde, in direkter Verbindung zur Arbeitspraxis stehen. Um Arbeiten während des Lernprozesses zu ermöglichen, muss L&D informelles Lernen im Unternehmen ermöglichen, beispielsweise durch die Konzeption und Umsetzung von Massnahmen, die arbeitsbegleitendes Coaching und Mentoring fördern.
Lassen Sie die Daten für sich arbeiten
Die zuvor dargelegten Argumente sind eindeutig: Learning & Development muss ein strategischer Partner für die oberste Führungsebene und die Geschäftsstrategie werden. Zudem erfordert L&D eine personalisierte Herangehensweise, wobei der Schwerpunkt auf der Erfahrung der Lernenden und der Einbeziehung von Inhalten in den Arbeitsprozess liegen sollte. Solange das L&D-Team eines Unternehmens nicht erheblich wächst, kann die L&D-Funktion nur dann für die Zukunft gewappnet werden, wenn eine häufig ausser Acht gelassene, unmittelbar verfügbare Wissensquelle innerhalb der Organisation wirksam eingesetzt wird: Daten. Werden Daten korrekt verwendet und analysiert, können sie zu einem Impulsgeber für die Funktionsfähigkeit von L&D in einem Unternehmen werden.
Erstens verfügt jede gut entwickelte L&D-Strategie über Leistungskennzahlen zur Beurteilung des Fortschritts gegenüber vorab definierten L&D-Zielen. Häufig nutzen Unternehmen zustandsabhängige Messgrössen wie Abschlussquoten und Teilnahmestatistiken, um ihre Leistungskennzahlen messbar zu machen. Das stellt eine gute Möglichkeit dar, die Zielfortschritte innerhalb des L&D-Bereichs zu analysieren. Um als wichtiger strategischer Partner zu fungieren, müssen sich die Leistungskennzahlen daher zu Indikatoren entwickeln, die zeigen, wie die L&D-Strategie zur Geschäftsentwicklung beiträgt. Dafür ist die ergänzende Verwendung longitudinaler, ergebnisbasierter Messgrössen – wie etwa eine Analyse der Auswirkung auf die Verkaufszahlen des Teams und die Leistung der Mitarbeitenden – unabdingbar.
Zweitens ist die Rolle der Daten innerhalb der Lernerfahrung entscheidend. Die meisten Unternehmen haben bereits einen erheblichen Teil der Investition getätigt: den Einsatz einer KI-gesteuerten Content-Bibliothek, die häufig mit der Lernerfahrungsplattform (LEP) verbunden oder in diese integriert ist. Aber warum bietet Ihr teures, angeblich Endnutzer-freundliches, KI-gesteuertes System immer noch nicht die relevanten Inhalte für Ihre Lernenden? Die KI-basierte Technologie entwickelt sich zwar rasant weiter, jedoch sind auch die Algorithmen noch in der Entwicklung begriffen, und daher ist KI nur so gut wie die verwendeten Daten. Aus diesem Grund sollte der Schwerpunkt bei der Auswahl nicht nur darauf liegen, welche L&D-Technologie die meisten Funktionalitäten aufweist, sondern auch wie diese mit den relevanten Daten gespeist werden kann. Das möchten wir an einem sehr konkreten Beispiel zeigen: Eine LEP, die Inhaltsempfehlungen auf der Basis von (zukünftigen) Jobprofilen abgeben kann, aber das System nicht mit Merkmalen der tatsächlichen Jobprofile Ihrer Mitarbeitenden versorgt, ist eine häufig zu beobachtende verpasste Gelegenheit. Das ist nur ein Beispiel von vielen, wie Daten dazu beitragen können, Ihren Mitarbeitenden aufzuzeigen, was sie zu welchem Zeitpunkt lernen sollten, und dabei die Lücke zwischen den Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden und dem vom Unternehmen benötigten Wissen zu schliessen.
Werden Daten korrekt verwendet und analysiert, können sie zu einem Impulsgeber für die Funktionsfähigkeit von L&D in einem Unternehmen werden und der Funktion helfen, ihren Platz als strategischer Partner zu finden.
Das Ziel erreichen
Es ist klar, dass Learning & Development eine wichtige Rolle bei der Transformation der Arbeitswelt spielt. Die Funktion wird zweifelsohne vor weiteren Veränderungen stehen, die umgesetzt werden müssen, damit das Unternehmen in der zukünftigen Arbeitswelt erfolgreich wachsen kann. Dennoch ist es für L&D-Experten wichtig zu beachten, dass ihr Ziel Fortschritt lautet und nicht Perfektion. Die Transformation der Lernfunktion wird uns zwingen, Risiken einzugehen und neue Dinge auszuprobieren. Letztlich wird dies jedoch Früchte tragen.
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Fazit
Angesichts des heutigen disruptiven Arbeitsumfelds müssen Unternehmen ihre Arbeitspraktiken grösstenteils neu gestalten. Aus diesen Gründen werden sich die Aufgaben der Mitarbeitenden ändern und damit auch die dafür benötigten Fähigkeiten. Viele Führungskräfte sind sich dieses so genannten Weiterqualifizierungs- und Umschulungsbedarfs bewusst und geben an, Lernen nicht mehr ausschliesslich als Mittel zur Bindung von Mitarbeitenden zu sehen. Vielmehr entwickelt es sich zu einem Schlüsselfaktor bei der Umsetzung der Geschäftsstrategie.
