Mobiles Arbeiten aus dem Ausland bleibt ein freiwilliges Angebot des Arbeitgebers
Die COVID-19-Pandemie erforderte ein Umdenken der Arbeitswelt und ein schnelles Handeln von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. So wurden neue Arbeitsmodelle ad hoc implementiert und – ohne viele Regelungen – neue Fakten geschaffen. Arbeitnehmer mussten plötzlich überwiegend aus dem Homeoffice oder mobil arbeiten und Präsenzzeiten am Arbeitsplatz wurden zur Ausnahme. Auch wenn die Pandemie vergangen ist, sind jene Veränderungen der Arbeitswelt weiterhin präsent. Viele Arbeitgeber gehen sogar einen Schritt weiter und bieten ihren Beschäftigten attraktive Möglichkeiten, mobil aus dem (europäischen) Ausland zu arbeiten. Insbesondere um im „War for Talents“ wettbewerbsfähig zu bleiben, bedienen sich Arbeitgeber immer häufiger solcher Angebote. Unser Beitrag befasst sich vorrangig mit den Risiken der sog. Workation-Modelle und klärt anhand jüngster Rechtsprechung die Frage, ob Arbeitnehmer einen einklagbaren Rechtsanspruch auf mobile Arbeit aus dem Ausland haben.
Mobiles Arbeiten im Ausland – rechtliche Gestaltung und Risiken für Arbeitgeber
Die Möglichkeit für Arbeitnehmer, mobil aus dem Ausland zu arbeiten, sollte grundsätzlich hinreichend geregelt werden. Hierzu bieten sich vorrangig eine arbeitsvertragliche Regelung bzw. eine entsprechende Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag an. In Betrieben mit Arbeitnehmervertretungen sind auch kollektivrechtliche Vereinbarungen, insbesondere in Form von Betriebsvereinbarungen denkbar. Arbeitgeber sollten dabei vor allem Regelungen zum zeitlichen Umfang treffen und eine Begrenzung auf bestimmte Länder (z. B. EU-Länder) festlegen. Ebenso bietet sich ein Abstimmungserfordernis mit der Führungskraft an sowie eine Festlegung möglicher Ablehnungsgründe. Schließlich sind, sofern es um die Ausgestaltung des mobilen Arbeitens im Ausland geht, etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, vornehmlich nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG, zu beachten.
Mit Blick auf das anwendbare (Arbeits-)Recht sollte – um eine Änderung des gewöhnlichen Arbeitsortes und damit einhergehend des anwendbaren (Arbeits-)Rechts zu vermeiden – darauf geachtet werden, dass das mobile Arbeiten im Ausland tatsächlich nur vorübergehend erfolgt.
Das Gleiche gilt hinsichtlich des anwendbaren Sozialversicherungsrechts: Aufgrund der kurzen Dauer der Workation haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in der Regel ein Interesse am Verbleib in der deutschen Sozialversicherung. Wichtig ist hierbei insbesondere eine rechtzeitige Abstimmung mit den zuständigen Sozialversicherungsträgern, um eine Weitergeltung des deutschen Sozialversicherungsrechts – gegebenenfalls durch entsprechende Anträge – sicherstellen zu können.
Ebenso sind etwaige steuerrechtliche Aspekte zu berücksichtigen. Darunter fällt das grundsätzliche Risiko der Begründung einer steuerpflichtigen Betriebsstätte im Ausland. Auch hier gilt es, u. a. die Dauer der Workation entsprechend zu begrenzen und gegebenenfalls bestimmte wirtschaftlich gewinnbringende Tätigkeiten wie beispielsweise direkten Kundenkontakt oder Vertragsverhandlungen/-abschlüsse vor Ort zu vermeiden.
Anspruch des Arbeitnehmers auf mobiles Arbeiten im Ausland?
Lehnt der Arbeitgeber Workation-Anfragen der Arbeitnehmer ab, führt dies in der Praxis regelmäßig zu Streitigkeiten zwischen ihm und den betroffenen Arbeitnehmern. Dabei müssen die Arbeitsgerichte in der Regel darüber entscheiden, ob dem Arbeitnehmer ein einklagbarer Rechtsanspruch auf mobiles Arbeiten im Ausland zusteht.
Das deutsche (Arbeits-)Recht kennt grundsätzlich keinen solchen Anspruch des Arbeitnehmers auf mobiles Arbeiten im Ausland. Vielmehr kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungs- und Direktionsrechts nach § 106 GewO Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Etwas anderes gilt nur, wenn die Arbeitsbedingungen, konkret die Möglichkeit von Workation-Modellen, durch den jeweiligen Arbeitsvertrag oder Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung bzw. eines anwendbaren Tarifvertrags festgelegt sind.
Dabei bedarf es grundsätzlich einer konkreten Betrachtung des jeweiligen Einzelfalls: So hat das Arbeitsgericht München im Jahr 2021 bereits klargestellt, dass ein Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungs- und Direktionsrecht – und mangels anderweitiger individueller Vereinbarung – ein Begehren einer Arbeitnehmerin auf mobiles Arbeiten im Ausland grundsätzlich ablehnen könne. Dies gelte, so das Arbeitsgericht weiter, insbesondere mit Blick auf eine entgegenstehende Gesamtbetriebsvereinbarung sowie nicht abschätzbarer rechtlicher und finanzieller Risiken für den Arbeitgeber (vgl. ArbG München, Urteil vom 27.08.2021, 12 Ga 62/21).
Auch eine Betriebsvereinbarung zur mobilen Arbeit im Ausland, die einen entsprechenden individuell einklagbaren Rechtsanspruch der Arbeitnehmer ausdrücklich ausschließt, begründe konsequenterweise keinen einklagbaren Anspruch des jeweiligen Arbeitnehmers, so das LAG Köln in seiner jüngsten Entscheidung im Frühjahr 2024. Etwaige Beschwerdemöglichkeiten des betroffenen Arbeitnehmers beim zuständigen Betriebsrat ermöglichen es allenfalls, dass eine ablehnende Entscheidung erneut durch den Arbeitgeber überprüft werden müsse. Ein individueller Anspruch des Arbeitnehmers, aus dem Ausland arbeiten zu dürfen, bestehe jedoch gerade nicht (vgl. LAG Köln, Beschluss vom 07.03.2024, 9 TaBV 6/24).
Praxishinweis
Arbeitnehmern bleibt es weiterhin verwehrt, mobiles Arbeiten aus dem Ausland einseitig einzufordern. Dennoch ist das grundsätzliche Angebot der sog. Workation-Modelle gut geeignet, um die Attraktivität des Unternehmens im Wettbewerb um neue Talente zu steigern. Wichtig ist es hierbei insbesondere, den Rahmen für die mobile Arbeit festzusetzen und etwaige arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtliche Risiken hinreichend abzuwägen.
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