Veränderungsprozesse erfolgreich umsetzen
Mitarbeiterzentrierte Führung als wesentlicher Baustein
Unternehmen stehen immer häufiger vor der Herausforderung, eine Vielzahl von Veränderungsprozessen gleichzeitig durchführen zu müssen. Nicht selten werden dabei M&A-Projekte oder Restrukturierungen zeitgleich mit organisatorischen Veränderungen oder Transformationen in Angriff genommen. In Zeiten von Arbeitskräftemangel und intensivem Wettbewerb müssen Unternehmen dabei zusehen, die Belegschaft nicht zu verlieren.
In diesem Artikel beleuchten wir, welche zentrale Rolle Führungskräfte bei der Bindung von Mitarbeitenden spielen und was Unternehmen tun können, um die Beziehung zu Führungskräften und Mitarbeitenden zu stärken. Gleichzeitig zeigen wir Handlungsoptionen auf, wie der Mensch in den Mittelpunkt von solchen Veränderungsprozessen gestellt werden kann.
Mitarbeitende im Fokus von Veränderungsprozessen
Die meisten Unternehmen durchlaufen regelmäßig Veränderungsprozesse, z. B. um sich an veränderte Nachfrage- oder Marktbedingungen anzupassen. Anders als früher treten diese Veränderungsprozesse in immer kürzeren zeitlichen Abständen auf. Nicht selten werden gleich mehrere solche Initiativen gleichzeitig durchgeführt, wie beispielsweise gerade bei SAP, Bayer oder Thyssenkrupp.
Ein wirksames Mittel, um Organisationen „umzubauen“, sind M&A-Transaktionen, genauer
- Ausgliederung und Verkauf von Geschäftsbereichen (Carve-out),
- Akquisition mit anschließender Integration neuer Technologien bzw. Unternehmen (Post-Merger Integration) oder
- Restrukturierungen.
All diese Maßnahmen sollen mittel- bis langfristig die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens verbessern. Kurzfristig sorgen sie aber für Unsicherheit in der Belegschaft. Bei den ersten Anzeichen oder der Ankündigung eines solchen Veränderungsprozesses reagieren Mitarbeitende zunächst verunsichert. In Abwesenheit fundierter Informationen machen Gerüchte die Runde. Diese erhöhen die Unsicherheit weiter.
Sorgen haben die Mitarbeitenden z. B. wegen eines möglichen Jobverlusts, eines/einer neuen Vorgesetzten oder Veränderungen in der Unternehmenskultur. Im Ergebnis kommt es regelmäßig zu einem spürbaren Rückgang der Produktivität und zu einer erhöhten Fluktuation. Meist verlassen leicht vermittelbare Schlüsselmitarbeitende das Unternehmen als Erste (adverse Selektion).
Organisationen sind solchen Herausforderungen jedoch nicht machtlos ausgeliefert. Ganz im Gegenteil: Organisationen, die den Menschen in den Mittelpunkt ihrer Veränderungsprozesse stellen, sind 2,6-mal so erfolgreich wie diejenigen, die dies nicht tun. Dies zeigt die Humans@Center-Studie, die EY in Zusammenarbeit mit der Oxford Saïd Business School erstellt hat.
Führungskräfte frühzeitig einbinden
Führungskräfte der betroffenen Bereiche sollten frühzeitig in M&A- oder Restrukturierungsprojekte eingebunden und an wichtigen Weichenstellungen beteiligt werden. Auf diese Weise können Chancen und Risiken von Anfang an realistisch eingeschätzt und mögliche Hindernisse frühzeitig in Angriff genommen werden.
Darüber hinaus spielen Führungskräfte eine entscheidende Rolle, um die anfangs angesprochene Unsicherheit aufseiten der Belegschaft zu minimieren. Dabei gilt es – in enger Zusammenarbeit mit der Projektleitung –, eine geeignete Kommunikationsstrategie zu entwickeln und wesentliche Fragen, die die Belegschaft haben wird, zu beantworten:
- Warum hilft uns das Projekt, unsere strategischen Ziele zu erreichen und warum müssen wir uns verändern?
- Welche Bereiche des Unternehmens und welche Mitarbeitenden sind betroffen?
- Wie gehen wir vor? Wie lange dauert das Projekt? Welche Werte und Prinzipien leiten uns dabei, unser Ziel zu erreichen?
- Wie kann ich persönlich von diesem Projekt profitieren?
Wichtig ist es insbesondere, die vierte Frage überzeugend zu beantworten, denn diese stellt einen persönlichen Bezug zwischen dem M&A- oder Restrukturierungsprojekt und den Mitarbeitenden her. Die geeignetsten Personen, um eine solche Verbindung herzustellen und aufrechtzuerhalten, sind die direkten Vorgesetzten, da sie die Mitarbeitenden am besten kennen.
Als Werkzeugkasten haben sich Instrumente aus dem Veränderungsmanagement bewährt, z. B. klare Rollenzuweisungen, zielgruppenspezifische einheitliche Botschaften („Leadership Songbook“), regelmäßige und offene Frage-Antwort-Runden und Echtzeit-Updates, die den Führungskräften über eine Kommunikationsplattform bereitgestellt werden.
Wenn es gelingt, sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende zu jedem Zeitpunkt konsistent zu informieren, sodass sie sich selbst ein realistisches Bild der Veränderungsprozesse machen können, verringert dies die anfangs angesprochene Unsicherheit. Und die negativen Folgen solcher Prozesse wie Produktivitätsabfall und Kündigungen werden deutlich reduziert.
Merkmale effektiver Führung
Effektive Führung geht weit über die zielgruppenspezifische Kommunikation von der Führungskraft an die Mitarbeitenden hinaus. Unsere Humans@Center-Studie zeigt auch, dass effektive Führungskräfte sich dadurch auszeichnen, dass sie nicht nur eine fachliche bzw. disziplinäre Verbindung, sondern auch eine persönliche und emotionale Beziehung zu ihren Mitarbeitenden haben. Die Basis für solch eine Beziehung bilden Transparenz, Integrität und Vertrauen.
„Transparenz“ bedeutet in diesem Zusammenhang eine offene Kommunikation über die Ausrichtung des Unternehmens und die Rolle, die jeder Mitarbeitende in dieser Vision spielt. Führungskräfte müssen bezüglich der bevorstehenden Herausforderungen ehrlich sein und gleichzeitig die Möglichkeiten und Chancen hervorheben, die der Wandel mit sich bringt
Integrität erfordert Konsistenz zwischen den Worten und Taten einer Führungskraft. Sie zeigt, dass sich die Führungskraft für die Einhaltung der Werte engagiert, für die das Unternehmen steht, und festigt die Zugehörigkeit der Mitarbeitenden zum eigenen Team und zur Organisation.
Beides zusammen schafft Vertrauen – das vielleicht erfolgskritischste Merkmal effektiver Führung. Führungskräfte, die ihren Mitarbeitenden aufmerksam zuhören, Bedenken offen ansprechen und mit Einfühlungsvermögen handeln, schaffen eine starke, loyale Bindung. In turbulenten Zeiten wird dieses Vertrauen zur Währung, mit der sich Führungskräfte im Gegenzug Durchhaltevermögen, Einsatz und eine positive Einstellung von ihren Mitarbeitenden erarbeiten können.
Das Zusammenspiel aus transparenter Kommunikation, effektiver Führung und vertrauensvollem Handeln minimiert die disruptiven Effekte, die M&A-Projekte oder Restrukturierungen mit sich bringen können. Und es trägt dazu bei, das wertvollste Gut jeder Organisation zu stärken: den Menschen.
Schlussfolgerung
Abschließend lässt sich festhalten, dass Führungskräfte in Zeiten des Wandels eine wesentliche Rolle spielen und Risiken für Unternehmen im Rahmen von M&A-Projekten oder Restrukturierungen merklich reduzieren können.
Sie sind das Bindeglied zwischen der Vision und den Zielen des Unternehmens und der Mitarbeiterschaft. Durch effektive Führung basierend auf den Grundpfeilern Transparenz, Integrität und Vertrauen können Unsicherheiten in der Belegschaft minimiert und somit ein erheblicher Beitrag zur erfolgreichen Umsetzung der Projekte in Verbindung mit der Zufriedenheit der Mitarbeitenden geleistet werden. Hierfür müssen Unternehmen ihre Beschäftigten in den Mittelpunkt stellen und nicht als ein einfaches Teilprojekt behandeln.
Die EY-Studie Humans@Center zeigt einen Ansatz auf, wie Führungskräfte über ihren Führungsstil, aber auch über explizite Handlungsfelder einen messbar positiven Einfluss auf den Erfolg von M&A- oder Restrukturierungsprojekten haben können.
Autoren: Karl Wirth, Malte Gribisch, Helen dos Santos Sousa
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