Vergütungsrelevante Offenlegungspflichten
Europäische Nachhaltigkeitsberichterstattung
Das Thema Nachhaltigkeit wird in der Wirtschaft immer relevanter. Um die Offenlegung und die Transparenz von ESG-Informationen (Umweltbezogenes, Soziales und Governance) zu verbessern, hat die EU die Corporate Social Resposibility Directive (CSRD) eingeführt. Zwei wichtige Offenlegungspflichten in Bezug auf Vergütung sind die Analysen zu angemessenen Löhnen und zu Vergütungsindikatoren wie dem Pay Gap.
Wir sind nicht nur verantwortlich für das, was wir tun, sondern auch für das, was wir nicht tun.
Own Workforce: umfangreiche Offenlegungspflichten zur eigenen Belegschaft
Wie das Reporting im Detail auszusehen hat, definieren die European Sustainability Reporting Standards (ESRS) der European Financial Reporting Advisory Group (EFRAG). Sie beziehen sich nicht nur auf Nachhaltigkeit in Umweltthemen, sondern regeln unter anderem auch das Reporting über die eigenen Mitarbeitenden im Unternehmen.
Die Offenlegungsanforderungen der ESRS in Bezug auf die eigene Belegschaft bestehen aus den Standards S1-1 bis S1-17 und beinhalten insgesamt 104 Datenpunkte. Während über manche Punkte verpflichtend berichtet werden muss, hängt der Bericht über andere Themen von der Wesentlichkeit ab.
So ist die Offenlegung gemäß den Standards S1-1 bis S1-9 für Unternehmen ab 250 Beschäftigten verpflichtend. Gemäß den Standards S1-10 bis S1-17 muss dagegen nur berichtet werden, sofern diese zuvor als wesentlich identifiziert wurden. In diese Kategorie fallen auch die Offenlegungsanforderungen S1-10 zu angemessenen Löhnen und S1-16 zu Vergütungsindikatoren.
Angemessene Bezahlung: ein Grundsatz der Gerechtigkeit
Die Gewährleistung angemessener Entlohnung für Mitarbeitende ist ein grundlegender Aspekt fairer und verantwortungsvoller Beschäftigungspraktiken.
Unternehmen sollen pro Land offenlegen, ob alle Mitarbeitenden eine angemessene Bezahlung erhalten. In der EU gilt zum Beispiel der Mindestlohn gemäß der Richtlinie 2022/2041 vom 19.10.2022 über angemessene Mindestlöhne als Untergrenze. Fällt die Entlohnung einiger Beschäftigter unter diese Grenze, muss angegeben werden, um welche Art von Mitarbeitenden es sich handelt und wie hoch ihr prozentualer Anteil an der Belegschaft ist.
Sofern das Unternehmen gewährleisten kann, dass allen Beschäftigten ein angemessener Lohn bezahlt wird, und die Offenlegungsanforderung somit nicht als wesentliche Auswirkung, Risiko oder Chance identifiziert wird, genügt es, dies zu berichten.
Kann eine solche Erklärung nicht abgegeben werden, müssen die übrigen Daten der Berichtsanforderungen transparent offengelegt werden. Auf diese Weise wird die Bedeutung einer angemessenen Bezahlung betont und gewährleistet, dass sich Unternehmen trotz mangelhafter Datenlage mit den geforderten Kennzahlen auseinandersetzen.
Vergütungsindikatoren: Lohngefälle und Gesamtvergütung
Gemäß den ESRS sollen Unternehmen – falls als wesentlich identifiziert – das prozentuale Lohngefälle zwischen Männern und Frauen sowie das Verhältnis zwischen der Vergütung der höchstbezahlten Person und dem Median der Vergütung der restlichen Beschäftigten offenlegen.
Mit dieser Offenlegungspflicht wird ein zweifaches Ziel verfolgt: Erstens soll sie ein Verständnis für einen möglichen Gender Pay Gap ermöglichen und zweitens soll sie einen Einblick in das Ausmaß der generellen Entgeltunterschiede – unabhängig vom Geschlecht – innerhalb des Unternehmens geben.
Es empfiehlt sich, diese quantitativen Auswertungen in den Kontext zu setzen und gegebenenfalls Erklärungen zur Datenanalyse offenzulegen, um eine nachvollziehbare Berichterstattung zu ermöglichen.
Was müssen Unternehmen jetzt tun?
Bereits ab 01.01.2024 sehen sich die ersten Unternehmen mit deutlich umfassenderen Offenlegungspflichten in Sachen Nachhaltigkeit konfrontiert. Die ESRS bringen viele Chancen, aber auch Herausforderungen für die HR-Abteilung.
In Bezug auf Umfang und Inhalt der Nachhaltigkeitsberichterstattung wird viel Unsicherheit genommen, jedoch sollte schon jetzt eine gründliche und umfassende Vorbereitung bzw. inhaltliche Auseinandersetzung mit den Offenlegungsanforderungen erfolgen. Generell sollten die Analysen mit genügend zeitlichem Vorlauf geplant werden, um sicherzustellen, dass alle relevanten Daten erhoben werden können, und um gegensteuern zu können, falls die Ergebnisse nicht den Erwartungen entsprechen.
Dies betrifft auch die vergütungsrelevanten Daten. Falls sie als wesentlich identifiziert wurden, können weitere freiwillige Daten offengelegt werden. Eine Veröffentlichung dieser zusätzlichen Informationen kann eine gute Unternehmenspraxis anregen und Unternehmen, die hier positiv auffallen, in eine Vorbildfunktion bringen.
Autorin: Marie-Lena Kreutzer
Direkt in Ihr E-Mail Postfach
Nutzen Sie unser neues Tax Preference Center, um sich für den Erhalt des PAS Newsletters und anderer Medien zu registrieren oder diese anderen Kolleg:innen zu empfehlen.
