2 Minuten Lesezeit 15 Februar 2021
Frau mit Gesichtsmaske wird geimpft

COVID-19-Impfung: Was Arbeitgeber verlangen dürfen

Von Tax & Law Magazine

Das Kundenmagazin von EY Deutschland zu aktuellen Steuer- und Rechtsthemen.

2 Minuten Lesezeit 15 Februar 2021

Unternehmen können Corona-Impfungen nicht erzwingen, wohl aber Anreize setzen.

Überblick
  • In Deutschland gibt es keine gesetzliche Verpflichtung, sich gegen das Coronavirus impfen zu lassen.
  • Eine solche Impfpflicht kann dementsprechend auch nicht vom Arbeitgeber eingeführt werden.
  • Arbeitgeber haben jedoch die Möglichkeit, geimpften Arbeitnehmern Vorteile zu gewähren und dadurch Anreize zu schaffen.

In Deutschland gibt es keine gesetzliche Pflicht, sich gegen das Coronavirus impfen zu lassen. Es stellt sich daher die Frage: Kann der Arbeitgeber eine solche Pflicht in seinem Unternehmen anordnen? Die Antwort ist ein klares Nein. Im Wege des Direktionsrechts kann eine Impfung gegen das Coronavirus nicht angeordnet werden, da die Regelungsmacht des Arbeitgebers endet, sobald die private Lebensführung der Arbeitnehmer betroffen ist. Dasselbe gilt für Regelungen in Betriebsvereinbarungen. Und eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag würde einer AGB-Kontrolle (Allgemeine-Geschäftsbedingungs-Kontrolle) nicht standhalten. Es wird zwar diskutiert, ob sich aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers eine Impfpflicht ableiten lässt; dies wird jedoch zu verneinen sein, da der Arbeitgeber die Gesundheit seiner Beschäftigten auch mit milderen Mitteln wie dem Tragen von Schutzmasken, Abstandsregeln oder Homeoffice schützen kann.

Auskunftsrecht?

Eine weitere Frage lautet: Hat der Arbeitgeber Anspruch auf Auskunft, ob sich ein Arbeitnehmer hat impfen lassen? Auch hier lautet die Antwort – in den meisten Fällen – grundsätzlich Nein. Es handelt sich um eine personenbezogene Information, die laut Art. 9 DSGVO i. V. m. § 26 Abs. 3 BDSG (Bundesdatenschutzgesetz) besonders geschützt ist. Sie darf nur erfragt werden, wenn dies zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person überwiegt. Ein ausdrückliches (gesetzliches) Fragerecht, ob sich ein Arbeitnehmer hat impfen lassen, ist allerdings aufgrund der Regelung in § 23a IFSG (Infektionsschutzgesetz) im Gesundheitswesen anerkannt, also in Arztpraxen und Kliniken.

Optionen bei Verweigerern

Lassen sich Arbeitnehmer – entgegen der Empfehlung des Unternehmens – nicht impfen, darf der Arbeitgeber keine Abmahnungen oder Kündigungen aussprechen. Arbeitgeber dürfen zudem keinen mittelbaren Druck ausüben und bleiben arbeitsvertraglich – auch wenn sich der Arbeitnehmer nicht impfen lässt – zur Beschäftigung verpflichtet. Kommen sie dem nicht nach, so geraten sie in Annahmeverzug, d. h., sie müssen die Vergütung dennoch zahlen, solange Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung ordnungsgemäß anbieten. Etwas anderes kann nur gelten, wenn eine gesetzliche Impfpflicht eingeführt wird. Dann müssen Beschäftigte, die sich nicht impfen lassen, mit Einschränkungen rechnen. Beispielhaft genannt seien ein Beschäftigungsverbot ohne Lohnfortzahlung, eine unbezahlte Freistellung, eine Abmahnung und, wenn kein milderes Mittel möglich ist, sogar eine personenbedingte Kündigung.

Prämien zahlen

Also, was tun? Unternehmen können geimpften Arbeitnehmern Vorteile gewähren. Beispielsweise könnte die Schutzimpfung im Rahmen eines freiwilligen betrieblichen Impfprogramms während der Arbeitszeit erfolgen. Auch Impfprämien sind eine Möglichkeit, Anreize zu setzen. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass die Einführung solcher Maßnahmen mitbestimmungspflichtig ist, der Betriebsrat also eingebunden werden muss.

Autoren: Dr. Marko Loose, Dr. Yavuz Topoglu

Fazit

Obwohl es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, eine Pflicht zur Impfung der Angestellten in seinem Unternehmen einzuführen, können durch Sonderrechte für Geimpfte Anreize geschaffen werden.

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