¿Se puede fomentar la diversidad de género?

Francisco Rahola, Socio responsable de la Zona Norte de EY

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Publicado en El Correo, el 10 de abril de 2016

El World Economic Forum acaba de predecir que, al ritmo actual, tardaremos 117 años –nada más y nada menos– en alcanzar la paridad total a efectos laborales entre hombres y mujeres.

En ese sentido, el Peterson Institute for International Economics y EY, la firma a la que pertenezco, acaban de publicar los resultados de una investigación sobre la diversidad de género en el ámbito empresarial. Este estudio ha sido realizado sobre una muestra de 21.980 empresas cotizadas en bolsa en 91 países. Su conclusión más llamativa es que una organización que cuente entre sus líderes con un 30% de mujeres puede ver cómo su margen neto aumenta un punto porcentual, algo que se considera debido, fundamentalmente, a que las mujeres aumentan la diversidad de competencias y de aptitudes en una organización.

Por otra parte, y en este contexto, EY ha realizado una serie de mesas redondas con líderes locales sobre la diversidad de género en diferentes países de Europa, Oriente Medio y África, como conclusión de las cuales se han obtenido una serie de recomendaciones, alguna de las cuales paso a describir a continuación.

“La legislación debe fomentar la corresponsabilidad en el ámbito de la legislación laboral, de tal manera que las medidas de conciliación no vayan solo destinadas a las mujeres, sino que pasen a repartirse de manera equitativa entre hombres y mujeres”.

En primer lugar, se concluye que la legislación debe fomentar la corresponsabilidad en el ámbito de la legislación laboral, de tal manera que las medidas de conciliación no vayan dirigidas fundamentalmente a las mujeres, como hasta ahora ha venido sucediendo con carácter general en la mayoría de las economías, sino que pasen a repartirse de manera equitativa y obligatoria entre mujeres y hombres. Con ello se pretende que los empresarios dejen de considerar que contratar o ascender a mujeres les puede suponer un sobrecoste a medio plazo y pasen a dar las mismas oportunidades a los dos sexos, dado que ambos van necesariamente a acceder a las mismas medidas de conciliación. Es relevante indicar que los países del norte de Europa vienen implantando medidas de corresponsabilidad en el entorno laboral de manera muy exitosa.

Otra medida consiste en la creación de un reconocimiento oficial a aquellas empresas que fomenten el ascenso de las mujeres en sus organizaciones y que mantengan políticas laborales que permitan su desarrollo profesional. Este reconocimiento, que incluso podría tener su correspondiente impacto en los medios, debería estar lógicamente basado en métodos de cálculo objetivos que permitan su medición y permitiría a las empresas certificar su compromiso con la diversidad de género, de manera similar a cómo se viene haciendo con los programas ISO.

Otra recomendación, en parte relacionada con la anterior, consiste en que los diferentes reguladores enfaticen la publicación de información detallada sobre el progreso profesional de las mujeres dentro de las organizaciones, de tal manera que se puedan comparar diferentes empresas basándose en datos objetivos y homogéneos. La legislación mercantil española ha venido dando pasos en este sentido, como la exigencia de la publicación en las cuentas anuales de las sociedades del número de hombres y mujeres incluidos en los diferentes escalafones de la empresa.

Por otra parte, conviene destacar que varios participantes en las mesas redondas han puesto de manifiesto la necesidad de que una parte de los salarios de los directivos de las compañías estén directamente relacionados con el progreso profesional de las mujeres en sus organizaciones, medida que cabe ser calificada de controvertida y que también ha generado numerosas opiniones en contra.

También se propone el fomento por parte de la administración de cauces de comunicación que permitan que las mujeres que se han incorporado recientemente al mercado laboral se aprovechen de las experiencias de aquellas que han alcanzado el éxito profesional en unas circunstancias mucho más difíciles que las actuales y que se encuentran retiradas o al borde de la jubilación. En esta misma línea, se sugiere la creación de plataformas digitales destinadas únicamente a las mujeres emprendedoras.

La diversidad y la discriminación positiva son evidentemente temas polémicos. En este sentido, estas líneas no pretenden echar leña al fuego, sino estimular la reflexión al respecto en el contexto de una situación que –creo– todos estaremos de acuerdo en calificar de mejorable, y, en todo caso, sin perder de vista que probablemente tampoco sería lo más óptimo el que una organización estuviera exclusivamente dirigida por mujeres, sino que ambos sexos se complementan y fomentan el progreso empresarial.

Sobre el autor

EY - Francisco Rahola

 Francisco Rahola

Socio responsable de la Zona Norte de EY
Tfno.: +34 944 243 777