¿Cuál es la problemática más importante para las mujeres líderes: tener un límite o estar en el límite? El glass ceiling y el glass cliff

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EY Global

Organización multidisciplinaria de servicios profesionales

13 mar 2019

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No se puede progresar si las mujeres son contratadas cuando todo está perdido y despedidas cuando todo está solucionado

¿Qué se necesita para innovar en la era de la transformación? Se necesita diversidad. Se necesitan hombres. Y se necesitan mujeres. La igualdad de género no sólo es un derecho humano fundamental, sino que también está vinculada a los resultados económicos generales de un país. Las organizaciones en las que las mujeres ocupan casi el 30% de los puestos de liderazgo podrían sumar hasta el 6% de sus márgenes netos.

Por lo tanto, no tiene sentido desde el punto de vista empresarial pasar por alto la diversidad como parte de la estrategia empresarial. De hecho, hacerlo solo disminuye las oportunidades de crecimiento económico sostenido, innovación y progreso social.

Si las mujeres son fundamentales para la innovación y el crecimiento a largo plazo, ¿Por qué se calcula que todavía estamos a 202  años de lograr la equidad de género en el lugar de trabajo?

La batalla es cuesta arriba

A pesar de que la brecha de género se redujo ligeramente el año pasado, según el Informe Global sobre la Brecha de Género 2018 del Foro Económico Mundial, las mujeres todavía se enfrentan a una batalla cuesta arriba en los puestos de liderazgo. Y resulta que cuanto más suben las mujeres, más sesgos, desafíos y estereotipos enfrentan. 

Sin embargo, es interesante que cuando las mujeres son nombradas para el puesto más alto, normalmente es en un momento de crisis, cuando la organización está lidiando con una situación financiera compleja u otros desafíos e incluso puede estar al borde del colapso. Este fenómeno fue denominado como el"glass cliff" por los académicos británicos Michelle Ryan y Alex Haslam, quienes en 2004 publicaron los resultados de un estudio exhaustivo de las empresas del FTSE 100 y encontraron una tendencia a que las mujeres sean nombradas líderes de organizaciones en decadencia.

Mientras que más mujeres están rompiendo sus límites o el glass ceiling, al aceptar roles en compañías problemáticas o en tiempos difíciles por el gobierno, se arriesgan a ser consideradas responsables de los resultados que ya se habían dado mucho antes de sus nombramientos.

Tomemos algunos ejemplos:

  • Jóhanna Sigurdardóttir se convirtió en la primera mujer en ser primera ministra de Islandia y en la primera jefa de gobierno abiertamente homosexual del mundo en medio de las consecuencias económicas y políticas de la crisis financiera mundial. Ella estabilizó la economía de Islandia en un período de tiempo relativamente corto.
  • Anne Mulcahy, ex CEO de Xerox, es considerada a menudo como una historia de éxito del "glass cliff". En 2001 asumió su rol como CEO, ya que Xerox estaba al borde de la bancarrota y un año después, tras una agresiva reestructuración, la empresa reportó ganancias operativas.
  • Es alentador ver que las mujeres son llamadas a liderar en tiempos de crisis y a tener éxito en los niveles más altos. Pero a pesar de su éxito, siguen siendo despedidas, incluso después de haber solucionado el problema.

De hecho, las CEOs mujeres tienen un 45% más de probabilidades de ser despedidas de sus propias empresas que los CEOs hombres. Y, curiosamente, mientras que un mejor desempeño organizacional puede proteger a un CEO masculino contra el despido, no ocurre lo mismo con las mujeres. En otras palabras, las mujeres enfrentan mayores desafíos cuando son nombradas para ocupar puestos de liderazgo y se les brindan menos oportunidades para establecer sus capacidades como líderes.

El efecto salvador

Cuando despiden a una CEO, normalmente la reemplazan por un hombre. Es lo que algunos académicos llaman"el efecto salvador". Hemos visto esta historia en los titulares de las noticias una y otra vez.

Ellen Pao, ex CEO de Reddit, es un ejemplo.

Según varias fuentes, Pao solo estuvo en el cargo durante ocho meses antes de ser reemplazada por Steve Huffman. El director de ingeniería de Reddit, que renunció después de sólo dos meses, dijo que creía que lo de Pao se trataba de un "glass cliff".

Otro artículo describe a Patricia Russo como un gran ejemplo del glass cliff y el efecto salvador. Russo lideró a Lucent Technologies (más tarde Alcatel-Lucent) durante tres años consecutivos de rentabilidad negativa para los accionistas antes de que la junta directiva contratara al holandés Ben Verwaayen.

Un artículo titulado, Theresa May es la última mujer líder nombrada en una crisis y preparada para el fracasodestaca otro escenario de este tipo, con otros titulares que sugieren que todos los candidatos que tienen más probabilidades de reemplazar a May son hombres.  

A pesar de que se presta mayor atención a la desigualdad de género, las mujeres siguen enfrentándose a una batalla cuesta arriba . Aunque es más probable que sean contratadas cuando todo está perdido, es más factible que sean despedidas que los hombres

Afortunadamente, existen algunas maneras de ayudar a nivelar el campo de juego para las mujeres en posiciones de liderazgo.

  • Asegurarse de que la junta directiva esté equilibrada a nivel de género y tenga una composición diversa. Esta pluralidad de perspectivas creará una mejor oportunidad de mitigar los sesgos inconscientes y evaluar justamente a los líderes.
  • Reconocer dónde existen los estereotipos dentro de la organización y utilizar analítica de datos para revelar sesgos inconscientes en la contratación, las decisiones de ascenso, la evaluación del desempeño y los salarios.
  • Adoptar un enfoque estratégico para la planeación de la sucesión, definiendo los cargos de liderazgo y los candidatos en función de un propósito y un objetivo de generar valor a largo plazo. De esta manera, las transiciones de liderazgo no son impulsadas por una reacción a una crisis o a resultados a corto plazo.

Hasta que no abordemos los prejuicios subyacentes que frenan el avance de las mujeres, persistirá la desigualdad de género. Como resultado, las diferencias profundamente arraigadas y la falta de diversidad seguirán obstaculizando el crecimiento económico sostenido, la innovación y el progreso social.

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Una versión de este artículo apareció originalmente en la Agenda del Foro Económico Mundial

Resumen

El "glass ceiling" o techo de cristal no se ha roto en todas partes, y en compañías donde las mujeres se han convertido en líderes, también se presenta el "glass cliff" o abismo de cristal: un efecto en el cual las mujeres líderes tienen menos oportunidades de demostrar sus habilidades y menor reconocimiento por los logros alcanzados durante su liderazgo.   Reconocer el sesgo inconsciente detrás de estas tendencias es el primer paso para abordarlas.

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