8 minutos de lectura 26 ago. 2021

Prioritizing employee wellbeing and reward choice translates into a distinct competitive advantage.

Una mujer mirando sentada en fardos de heno mientras aparece un arco iris después de la lluvia

Por qué el futuro del trabajo dependerá del futuro de las recompensas totales

Por Martha Cook

EY EMEIA Total Reward Center of Excellence Leader, People Advisory Services (PAS)

Líder curiosa y entusiasta. Apasionada por ayudar a personas, equipos y clientes a alcanzar su potencial. Disfruta viajar, conocer nuevos restaurantes, hacer yoga y pasar tiempo con su familia y amigos.

8 minutos de lectura 26 ago. 2021
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Dar prioridad al bienestar de los empleados y la elección de recompensas se traduce en una clara ventaja competitiva.

En resumen
  • Las organizaciones con mayores niveles de compromiso de los empleados adoptan horizontes de planificación integral y a largo plazo al medir el éxito de los programas de recompensas totales.
  • Los programas de recompensas temporales que surgieron durante la pandemia pueden convertirse en elementos permanentes.

Hace tres años, una nueva CHRO estaba en el front end de un programa masivo de transformación de recursos humanos. Tenía muchos problemas con los que estaba lidiando y no sabía por dónde empezar. Necesitaba ayuda para comprender cómo alinear y poner en secuencia las piezas del rompecabezas de recursos humanos dentro de una transformación para ayudarla a determinar el rol estratégico que su marco de recompensas totales podría desempeñar en el proceso.

El viaje de esta CHRO coincidió con el viaje de transformación de personas en EY. En ese momento, EY había sido nombrada entre las 25 mejores multinacionales del mundo, por el Instituto Great Places to Work durante tres años consecutivos, y estaban orgullosos de ser una de las pocas organizaciones de servicios profesionales en alcanzar ese logro histórico. Las mejores multinacionales del mundo tienen un historial comprobado de poner a su gente primero, mantener altos niveles de compromiso de los empleados, priorizar su compromiso con sus comunidades y crear formas creativas de cuidar a su gente.

Ambos estábamos emocionados... y curiosos.

  • ¿Qué estábamos haciendo bien para lograr este prestigioso reconocimiento?
  • ¿Qué hicieron las demás empresas que habían logrado un reconocimiento similar?

Por lo tanto, comenzamos nuestro viaje de investigación y exploración sobre el papel que desempeñan los marcos de recompensa total para respaldar el compromiso de los empleados. Creemos que existe un alto grado de correlación entre la felicidad de los empleados y los resultados financieros corporativos. Sin embargo, queríamos ser más forenses a la hora de comprender las actividades y los elementos específicos del marco de recompensa total de cada organización que mejoraron el compromiso de los empleados, apoyaron la felicidad y el bienestar de los empleados y generaron resultados financieros elevados.

Cinco tendencias globales de recompensas que impulsan un mayor compromiso de los empleados

Tres años después, los resultados de lo que ahora se ha convertido en nuestra investigación anual de recompensa total global de las mejores multinacionales del mundo, han adquirido mayor importancia a medida que la pandemia de COVID-19 cambió significativamente el mundo del trabajo, disrumpió las operaciones comerciales y aceleró rápidamente las tendencias del futuro del trabajo aparentemente de la noche a la mañana.

EY completó un análisis patentado de los marcos de recompensas totales ofrecidos por las 25 mejores multinacionales del mundo. Nuestro equipo creó una matriz que documentó (y rastreó a lo largo del tiempo) los elementos totales del programa de recompensas ofrecidos, mientras destacaba los temas comunes y los programas de valores atípicos.

Nuestros análisis indican que las organizaciones con los niveles más altos de compromiso de los empleados, suelen compartir las siguientes cinco características del marco de recompensa total:

  1. El alcance ampliado de la estrategia, los marcos y los componentes del programa de recompensa total: las organizaciones líderes están ampliando sus estrategias de recompensas totales más allá de los programas tradicionales de compensación y beneficios para incluir una propuesta de valor para el empleado más amplia como bienestar, desarrollo de talento, entorno, horario y ubicación laboral, entre otros elementos de la experiencia del trabajador.
  2. Planificación integrada de eficiencia, costos y resultados generales del bienestar de los empleados: las organizaciones están integrando sus procesos de planificación, optimización de recompensa total y bienestar de los empleados (emocional, financiero, físico y social) para desarrollar y ofrecer marcos de recompensa total rentables y sostenibles que respalden el bienestar organizacional mientras retienen y motivan a los empleados.
  3. Mayor elección y personalización de recompensas, que aprovecha los perfiles de segmentación actualizados: Las funciones de recursos humanos están ampliando las opciones de recompensas flexibles para los empleados, donde está permitido, al tiempo que actualizan su segmentación de recompensas y perfiles (más allá de la demografía típica y la etapa de vida, para incluir el horario de trabajo y las preferencias de ubicación).
  4. Mejor experiencia de recompensa total digital y del consumidor: los líderes están implementando herramientas de recompensa digital del consumidor para aumentar la concienciación de los empleados, la inscripción y el acceso remoto. Por ejemplo, en lugar de tener que ir a recursos humanos para determinar sus días de vacaciones, los empleados ahora pueden acceder fácilmente a esta información a través de aplicaciones en sus teléfonos inteligentes.
  5. Adopción de requisitos de elegibilidad para recompensas inclusivos y enfocados en el futuro: Varias de las mejores multinacionales del mundo informan que los enfoques jerárquicos heredados para determinar la elegibilidad del programa de recompensas están evolucionando rápidamente. Indican que los requisitos de elegibilidad de hoy son más inclusivos en sus poblaciones más amplias de trabajo y que las distinciones de elegibilidad entre empleados de tiempo completo y de tiempo parcial se están desdibujando, donde está permitido. Del mismo modo, estas organizaciones evalúan rutinariamente la diversidad, inclusión y sostenibilidad de sus marcos de recompensas.

Tendencias de recompensas totales impulsadas por la pandemia... ¿es posible que hayan llegado para quedarse?

Varias de las mejores multinacionales del mundo informan que los enfoques jerárquicos heredados para determinar la elegibilidad del programa de recompensas están evolucionando rápidamente. Indican que los requisitos de elegibilidad de hoy son más inclusivos en sus poblaciones más amplias de empleados y que las distinciones de elegibilidad entre empleados de tiempo completo y de tiempo parcial se están desdibujando, donde está permitido. Del mismo modo, estas organizaciones evalúan rutinariamente la diversidad, inclusión y sostenibilidad de sus marcos de recompensas.

Además de las cinco características de recompensa anteriores, nuestro análisis ha sacado a la luz seis tendencias emergentes de recompensa total que las organizaciones introdujeron durante la pandemia como remedios a corto plazo para apoyar a su gente. Continuaremos monitoreando estos programas para determinar si se convierten en elementos permanentes del marco de recompensas totales de cada organización.

  1. Políticas mejoradas de horario y ubicación de trabajo: a lo largo de la pandemia ha habido un cambio significativo en la oferta de horario y flexibilidad de ubicación de trabajo, donde está permitido. Esperamos que los programas de recompensas totales pospandémicos sean más ágiles para adaptarse al mayor uso de modelos de trabajo flexibles e híbridos.
  2. Asignaciones o estipendios para apoyar el trabajo remoto: para ayudar a los empleados a adaptarse al trabajo remoto, las organizaciones han estado proporcionando asignaciones y/o estipendios para ayudarlos a establecer oficinas en el hogar, compensar los costos de energía e Internet y apoyar la entrega de alimentos.
  3. Mejora y actualización de habilidades: durante la pandemia, las organizaciones han introducido un acceso mejorado a soluciones de aprendizaje digital, recursos de desarrollo de habilidades y reconocimiento de certificaciones completadas.
  4. Apoyo mejorado para el bienestar físico: la pandemia ha requerido que las organizaciones impulsen los protocolos de seguridad médica, el apoyo y el acceso. Estos han tomado la forma de reducir las cargas financieras y administrativas de los empleados, como la exención de pagos de los empleados, los períodos de espera y los requisitos de precertificación, así como la implementación de herramientas virtuales mejoradas, como las aplicaciones de telesalud y bienestar.
  5. Programas ampliados de licencias y cuidado de dependientes: los programas implementados durante la pandemia incluyen mayor elegibilidad y requisitos de documentación reducidos, mayor duración del programa, beneficios por día ampliados y horarios de trabajo flexibles.
  6. Pago de primas y bonos por única vez: en respuesta a la carga que suponen los empleados de primera línea y de misión crítica, las organizaciones han estado ofreciendo el pago de primas y bonos especiales y/o únicos.

La pandemia ha acelerado varias tendencias totales de recompensas que ya estaban en movimiento. Es probable que estas tendencias modifiquen las estrategias de recompensas totales.

Cinco acciones que las organizaciones pueden tomar para que sus programas de recompensas totales pasen de ser buenos a excelentes

Aunque todo está bien y es bueno saber qué están haciendo las organizaciones líderes, incorporar estas tendencias con éxito dentro de su propia organización puede ser un desafío. Un cliente CHRO admitió recientemente que él y su equipo dedicaron tiempo y energía considerables a actualizar su marco de recompensa total, que ahora considera fallido porque los empleados no se inscribieron en los nuevos y actualizados programas implementados.

Aunque muchas organizaciones están explorando estrategias de optimización de recompensa total, que mejorarán el compromiso de los empleados y mitigarán los aumentos potenciales de costos, estas son cinco acciones que las empresas pueden llevar a cabo ahora para preparar sus marcos de recompensa total para el futuro.

1. Conocer los datos

Hacer un inventario de los programas de recompensas totales, costos, fuentes de financiamiento y el uso del programa para comprender su estado actual e identificar oportunidades para ser actualizados. Recopilar datos anónimos de los empleados (por ejemplo, datos demográficos, etapas de la vida, inscripción en la recompensa total, etc.) puede ayudar a recursos humanos a establecer un punto de referencia de las preferencias de los empleados y las necesidades potenciales de recompensas no satisfechas. Las organizaciones no quieren que todos los empleados se inscriban en cada plan, pero sí quieren que las personas se inscriban en los planes adecuados para ellos.

2. Interactuar con los empleados

Buscar retroalimentación de los empleados (a través de encuestas, grupos focales y entrevistas) que abarquen el nivel de los empleados, las familias de trabajo, la demografía y la ubicación, para obtener información estratégica sobre las preferencias de los trabajadores y generar consenso de los stakeholders. Priorizar la voz de los empleados en el proceso de revisión para acelerar el compromiso y los resultados exitosos.

3. Desarrollar la planificación de escenarios del modelo de recompensa total

Considerar una variedad de escenarios de optimización de recompensa total, que incorporan programas de trabajo alternativos, su ubicación, la segmentación, las etapas de vida y demográficas de los empleados, para mejorar la confiabilidad de los análisis de optimización de recompensa total y de otros modelos de planificación desarrollados.

4. Aprovechar las herramientas de recompensas totales con "intuición digital" e implementar una escucha continua

El futuro de las recompensas totales será intuitivo. Cuando sucede algo diferente en la vida de un empleado, como el matrimonio, el divorcio o el nacimiento de un hijo, los marcos de recompensas totales deben cambiar intuitivamente para reflejar el cambio. Las empresas pueden aprovechar sus plataformas de recompensas para ayudarlas a ser "oyentes" más proactivos, comprender mejor lo que necesitan los empleados y desarrollar periódicamente sus programas para satisfacer las necesidades cambiantes.

5. Contar la historia de bienestar de los empleados

Por lo general, uno de los mayores desafíos que enfrentan las organizaciones es la falta de conocimiento del programa de recompensas totales. A menudo, los empleados no saben qué planes están disponibles para ellos, cómo acceder a ellos o cómo usarlos. Las principales funciones de recursos humanos han adoptado estrategias de comunicación innovadoras y digitales/multimodales para crear conciencia y reforzar los mensajes clave del programa de recompensas totales y aumentar el uso del plan.

Resumen

Muchas empresas se encontraban en viajes de transformación de recompensas totales mucho antes de que surgiera la pandemia. La pandemia simplemente ha acelerado el ritmo de estas transformaciones. Además, también ha cambiado el poder que ejercen los empleados dentro de la dinámica empleador-empleado. Estas dos fuerzas se combinan para tener una influencia monumental en la definición del futuro de los marcos de recompensa total.

Las empresas que reconocen estas tendencias y demuestran agilidad en la adaptación de sus marcos de recompensa total para que sus empleados estén en el centro de sus esfuerzos, puedan elevar los niveles de compromiso de los trabajadores, mejorar el rendimiento financiero y, en última instancia, generar valor a largo plazo.

Acerca de este artículo

Por Martha Cook

EY EMEIA Total Reward Center of Excellence Leader, People Advisory Services (PAS)

Líder curiosa y entusiasta. Apasionada por ayudar a personas, equipos y clientes a alcanzar su potencial. Disfruta viajar, conocer nuevos restaurantes, hacer yoga y pasar tiempo con su familia y amigos.

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