Smart Working: New ways of working and automation

¿Qué retos nos  plantea el contexto actual?

La crisis sanitaria provocada por el COVID-19 ha obligado a las organizaciones a romper de manera radical con muchos paradigmas del pasado, para poder seguir garantizando la continuidad del negocio y preservar la salud de sus empleados. Como resultado del impacto de la pandemia, los modelos tradicionales de relación con prácticamente todos los stakeholders han tenido que ser replanteados a toda velocidad.

Desde el punto de vista interno, las organizaciones han evolucionado desde modelos de trabajo eminentemente presencial, hacia nuevos modelos en los que hasta el 90% de sus plantillas ha llegado a trabajar en remoto, apoyados en el despliegue de nuevas tecnologías y métodos de trabajo. No obstante, una vez superada con éxito esta primera fase en la que el trabajo en remoto ha ofrecido a las compañías una excelente solución de contingencia, el gran reto que deben afrontar consiste en escalar y consolidar este modelo, para dar respuesta a la reinvención de los modelos operativos; en un nuevo entorno de máxima eficiencia y aceleración definitiva de la transformación digital.

Este enorme desafío requiere que las compañías impulsen la flexibilidad y la digitalización desde diferentes ángulos: organizativo (evolucionando hacia modelos más ágiles y adaptables al entorno), tecnológico (extendiendo y mejorando las capacidades de su fuerza de trabajo a través de nuevas tecnologías), cultural (construyendo nuevas capacidades y alineando comportamientos y estilos de liderazgo) y laboral (redefiniendo las reglas del juego para dotar de mayor dinamismo a la gestión de las plantillas).

  • Principales retos a los que dar respuesta

    • ¿Cómo reorganizarme y planificar mi fuerza de trabajo para integrar los modelos en remoto y dar respuesta a un entorno más ágil, flexible y descentralizado?
    • ¿Cómo debemos configurar el puesto de trabajo del futuro para optimizar la combinación del talento con las nuevas tecnologías (AI, RPA, VR)?
    • ¿Qué nuevos skills y comportamientos necesito desarrollar o tener accesibles para ser exitoso en este nuevo entorno más digital, ágil e interconectado?
    • ¿Cuáles son los grandes retos para abordar desde el punto de vista laboral para regular esta nueva realidad sin restar dinamismo y flexibilidad a la gestión?
    • ¿Cómo garantizo la seguridad de la información y de las infraestructuras al desplegar un modelo de trabajo tan tecnológico, distribuido y abierto?
    • ¿Cómo pueden reinventarse los modelos de servicio al empleado por parte de las áreas de soporte para mejorar su productividad y experiencia en el puesto?
    • ¿Qué cambios debo introducir en la gestión del engagement y el performance para alinearlos a una nueva realidad de menor contacto presencial?
    • ¿Cómo deben evolucionar las políticas de seguridad, salud y bienestar para convertirlas en un habilitador clave en un entorno de trabajo más distribuido?

¿Qué acciones es necesario tomar y en qué plazos?

  • Revisar políticas actuales de felxibilidad e identificar oportunidades para ampliar su aplicación garantizando cobertura legal y de PRL/Bienestar del empleado.
  • Analizar impactos que el trabajo remoto genera en funciones front y back e identificar funciones que requieren alta presencia en oficina.
  • Alinear puestos, funciones y formas de trabajo al plan de retorno, asegurando la continuidad de negocio al combinar el trabajo en oficina y en remoto.
  • Identificar procesos que se encuentran en curso o que requieren ser ejecutados en el corto plazo y que se ven afectados por el trabajo en remoto.
  • Analizar tecnologías y herramientas disponibles en el mercado para ejecutar dichos procesos e identificar el potencial de automatización.
  • Priorizar retorno a la oficina en base a criticidad para la continuidad del negocio, cargas de trabajo y necesidades de mantener presencia física.
  • Planificar y ejecutar un plan de formación en herramientas y metodologías, que desarrolle las capacidades necesarias para garantizar la productividad de los equipos en remoto.
  • Realizar benchmarking e identificar buenas prácticas aplicadas por otras empresas para ejecutar procesos de RRHH en remoto (learning, performance, onboarding, etc.).
  • Analizar herramienta pulse y de sentimiento de empleado, con el objetivo de seleccionar e implantar herramienta que automatice el feedback continuo de empleados.
  • Diseñar y planificar el modelo de espacio de trabajo óptimo (físico vs. digital) y revisar los contratos de alquiler de oficinas y estrategia de real estate futura.
  • Implantar el nuevo modelo de workplace de la compañía, alineado con los requerimientos operativos del negocio y las tendencias de trabajo en remoto y relación con la workforce.
  • Análizar el Employee Journey Map para identificar interacciones entre empleado y organización en este nuevo entorno de workplace distribuido (físico/digital).
  • Implantar un nuevo modelo de servicio al empleado, digitalizando interacciones para eliminar silos entre áreas, mejorar su experiencia e incrementar la productividad.
  • Desplegar el puesto de trabajo del futuro basado en un full-stack de herramientas colaborativas de Modern Workplace + Employee Service Delivery Model + Pulse/Wellbeing + Cybersecurity.
  • Implantar estructuras organizativas ágiles y modelos de roles que permitan el movimiento dinámico de recursos y nuevas formas de trabajo más digitales.
  • Replantear los procesos de trabajo dentro del nuevo modelo operativo, identificando oportunidades de eficiencia y mejora a través de la automatización y digitalización de estos.
  • Desarrollar un modelo de talento “skills based management” que orqueste todos los procesos de gestión de personas en base a las habilidades clave para el negocio.
  • Lanzar un proceso de Strategic Workforce Planning basado en el impacto del nuevo modelo de trabajo, organizativo y operativo, así como en las nuevas habilidades requeridas en ese entorno.
  • Evaluar a la plantilla para determinar gap de skills y acelerar exponencialmente el desarrollo de habilidades clave (reskilling) para ajustar la oferta/demanda de capacidades.
  • Determinar el estilo de liderazgo en este nuevo entorno de trabajo remoto, ágil y digital, y poner en marcha un programa de desarrollo de líderes del futuro.
  • Escalar la agilidad organizativa a través de la estructuración en equipos multidisciplinares, autogestionados y conectados (agile como driver de trabajo en remoto).
  • Integrar tecnologías emergentes de automatización inteligente en los procesos de trabajo, creando una fuerza de trabajo con capacidades extendidas (workforce augmentation).
  • Alinear el dimensionamiento y capacidades de la fuerza de trabajo a este modelo operativo y de trabajo más digital, dinámico y a demanda.
  • Rediseñar todos los procesos de gestión de personas, para alinearlos a un contexto con mayor número de interacciones remotas y donde lo humano debe marcar la diferencia
  • Desplegar el nuevo Target Operating Model de RR.HH. integrado con las nuevas estructuras organizativas, el modelo de servicio al empleado y las prácticas de gestión del futuro.
  • Implantar modelos de monitorización y gestión avanzada de eventos de ciberseguridad e inteligencia de amenazas para garantizar la seguridad de un entorno de trabajo más digital.
  • Transformar la cultura para consolidar un modelo que responda a un entorno de negocio más dinámico y en el que se requiere una filosofía “lifelong learning”.