Nueve maneras de avanzar en la política LGBT+ a través de las organizaciones globales

A medida que las empresas se expanden rápidamente en los mercados fronterizos, donde la inclusión LGBT+ a menudo no está bien institucionalizada, las estrategias globales de diversidad e inclusión son cruciales.

Las compañías globales han dado grandes pasos en la última década en el desarrollo y la adopción de declaraciones de valores corporativos inclusivos, políticas de personal y códigos de conducta con respecto a las personas lesbianas, gays, bisexuales y transgénero (LGBT+), particularmente en los centros de negocios de EE.UU., Canadá, Reino Unido y Australia. Pero extender las políticas y prácticas LGBT+ inclusivas más allá de los centros corporativos que plantean varios desafíos legales, culturales y organizativos.

Con este fin, EY organizó un pequeño grupo de profesionales que trabajan en estos temas, con la esperanza de identificar los desafíos clave y las soluciones prácticas. Los resultados de la reunión, resumidos a continuación, pueden ser utilizados por los líderes de diversidad e inclusión, profesionales de Recursos Humanos y aliados, a medida que navegan por los desafíos de la implementación de la visión y políticas globales LGBT+ de sus organizaciones.

1. Llevar a cabo una evaluación de oportunidades y riesgos e identificar prioridades

El primer paso debe ser mirar más allá de su entorno corporativo y comprender los factores nacionales, regionales y culturales relevantes relacionados con la política LGBT+. Los sistemas de clasificación local de las ONG pueden ser una manera eficaz de empezar. Otro buen punto de partida son las Normas de Conducta de la Organización de las Naciones Unidas para las Empresas LGBTI.

2. Establecer políticas a nivel mundial e implementarlas a nivel local

Comenzar con una visión y política global LGBT+ es importante, pero la implementación debe ser calibrada a las condiciones locales. En las esferas en que no se recomiendan referencias directas a la orientación sexual y la identidad de género en las políticas, los códigos de conducta o las comunicaciones, es posible hacer hincapié en principios universales como la tolerancia, la igualdad y la equidad, y en el hecho de que el acoso y la discriminación no están permitidos. Para cualquier situación, es imperativo obtener la orientación del personal LGBT+ local para crear apoyo a las iniciativas e identificar el lenguaje, tono y enfoque adecuados.

3. Argumentar a favor de la diversidad en las empresas

La igualdad y la inclusión de los LGBT+ pueden verse envueltas en una agenda económica o empresarial más amplia que puede considerarse menos personal y más neutral en cuanto a los valores. Con las compañías globales luchando constantemente por empleados cualificados, un entorno acogedor, inclusivo y de apoyo puede ser fundamental para reclutar y retener a los mejores talentos. La promoción de la igualdad y la inclusión también se puede presentar como parte de la construcción de una cultura de la innovación y promoción de la competitividad económica.

4. Involucrar a los defensores y aliados LGBT+ en todos los niveles de la organización

El apoyo activo a la inclusión de los LGBT+ desde el liderazgo global y los modelos de conducta LGBT+ fuertes y visibles juegan un papel importante en la implementación de la política global. Los líderes inclusivos y los modelos a imitar pueden ser particularmente poderosos en muchas culturas asiáticas, dada la alta estima que invierten en la antigüedad. Pero incluso en lugares donde no es posible el debate abierto y la promoción de la igualdad, los mensajes sutiles y las demostraciones de tolerancia e inclusión pueden ser convincentes.

5. Construir estrategias que apoyen el crecimiento profesional exitoso

Progresar a la alta gerencia a menudo implica ocupar puestos desafiantes en el extranjero. Esto plantea muchas preguntas sobre la política y la práctica de la movilidad. Las personas LGBT+ deben tener la oportunidad de conocer un nuevo lugar de trabajo y expresar sus intereses y preocupaciones. Por su parte, las empresas deben ser sensibles si la reubicación puede ser un reto para los empleados LGBT+ y sus familias. Al mismo tiempo, los gerentes no deben suponer que una persona LGBT+ no quiere ir a un puesto más desafiante.

Ver el video "Making it real globally" a continuación para saber más sobre las nueve áreas de interés para ayudar a conseguir una cultura verdaderamente inclusiva.