3 minutos de lectura 17 abr. 2020
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¿Cómo fortalecer el liderazgo inclusivo en tiempos de crisis?

Por Karyn Twaronite

EY Global Vice Chair – Diversity & Inclusiveness

Impulsora de programas de diversidad e inclusión para proporcionar oportunidades y experiencias equitativas para todos. Apasionada defensora de la creación de un sentido de pertenencia.

3 minutos de lectura 17 abr. 2020
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En tiempos de estrés e incertidumbre, la gente busca en sus líderes y en los que les rodean señales para reafirmar quiénes son, cómo deben actuar y cómo se unirán en solidaridad y apoyo. Un liderazgo inclusivo puede "sobrecargar" los esfuerzos que ya se están realizando para ofrecer una experiencia más positiva que la que la gente puede estar experimentando fuera del trabajo.

En EY, estamos comprometidos con el desarrollo e investigación con fuertes fundamentos, como la Declaración de Diversidad e Inclusión de los Ejecutivos Globales de EY. Este sólido compromiso es un elemento clave para navegar juntos en tiempos de crisis mundial.

¿En qué está pensando la gente?

En el entorno sin precedentes de hoy en día, estamos viendo tendencias emergentes con un impacto generalizado.

Trabajar a distancia puede significar una nueva sensación de aislamiento y desafiar la dinámica de equipo. Los estudios muestran que los trabajadores a distancia pueden sentirse aislados y solos, y esto puede impactar en el bienestar físico y mental, el compromiso y la moral.

Además, la dinámica "insider-outsider" puede aumentar en un entorno virtual. Por la naturaleza humana, gravitamos hacia aquellos que son como nosotros. Esto puede ser amplificado en tiempos de estrés y en un entorno virtual en el que algunos ya pueden encontrar que las interacciones son más difíciles. Esto puede impactar negativamente en aquellos que ya están menos representados en los equipos y puede expandir las desigualdades.

El aumento de la xenofobia también está en la mente de la gente, aunque no se discuta abiertamente. La xenofobia ha aumentado globalmente en los últimos años, con nuevas escaladas en el contexto de COVID-19. Sus efectos se extienden a un amplio espectro de personas, incluidas las de los grupos afectados, sus comunidades más amplias y las personas que se preocupan por ellas.

¿Qué se puede hacer?

Hemos identificado varias formas de amplificar el impacto positivo de sus esfuerzos de liderazgo:

1. Modelar consistentemente conductas inclusivas y hacer responsables a sus líderes de hacer lo mismo.

Especialmente en los entornos virtuales, considerar si ha escuchado a todos en la llamada, y si ha considerado a todos los miembros del equipo para su proyecto en comparación a los mismos pocos seleccionados.

2. Continuar manteniendo la diversidad e inclusión (D&I) en la agenda de su equipo.

Un compromiso visible y sostenido con los asuntos de D&I, especialmente ahora. Aprende más sobre el EY D&I Culture Change Continuum (pdf).

3. Preguntarse a sí mismo y a sus equipos: ¿Preferencia, tradición o requisito (PTR)?

El Modelo EY PTR puede utilizarse para cuestionar los procesos y formas de operar existentes. Esto puede ayudar a enmarcar nuevas decisiones y plantear retos apropiados para obtener mejores resultados.

4. Recordar que el liderazgo inclusivo requiere una toma de decisiones equitativa.

Esto abarca la equidad en la dotación de personal, la remuneración y los ascensos; el acceso a las asignaciones desafiantes y el feedback, entre otros aspectos. Esto es especialmente importante ahora, ya que es probable que los acontecimientos actuales afecten de manera desproporcionada a los grupos insuficientemente representados fuera del trabajo (por ejemplo, las tendencias muestran que las necesidades nuevas y adicionales de atención y hogar recaen en gran medida en las mujeres). Si bien es posible que no podamos controlar las fuerzas externas, podemos ayudar a garantizar decisiones equitativas dentro de nuestras propias organizaciones.

5. Reforzar las conexiones a través de contactos diarios y pida a los líderes que se aseguren de que todos los miembros del equipo están conectados.

Un Estudio de EY mostró que la gente sentía el mayor sentido de pertenencia en el trabajo cuando los colegas se conectaban con ellos individualmente.

6. Aprovechar las herramientas y recursos accesibles para las reuniones y crear múltiples vías para que todos los miembros del equipo expresen sus ideas y contribuciones.

Solicitar activamente la opinión de aquellos que pueden ser menos verbales y se centran en los resultados, no en el "tiempo cara a cara". Valorar visiblemente la contribución y el impacto y ser lo más flexible posible en la organización del horario de trabajo.

7. Construir conexiones con empatía y curiosidad, reconociendo que su marco de referencia personal será diferente al de los demás.

Compartir abiertamente lo que se tiene en mente y animar a otros a hacer lo mismo. Haz un esfuerzo por cavar bajo la superficie en tus registros, para reforzar las conexiones auténticas y construir un sentido de pertenencia para todos. La Guía EY sobre la pertenencia (pdf) puede ayudar a los individuos y equipos a fomentar las conversaciones y crear experiencias de pertenencia positivas para todos.

Resumen

En tiempos de crisis, la gente busca en sus líderes el apoyo, la solidaridad y la confirmación de sus valores. En EY, creemos que el liderazgo inclusivo puede "supercargar" los esfuerzos de liderazgo y ofrecer una experiencia más positiva para las personas que pueden estar experimentando períodos de estrés o incertidumbre.

Acerca de este artículo

Por Karyn Twaronite

EY Global Vice Chair – Diversity & Inclusiveness

Impulsora de programas de diversidad e inclusión para proporcionar oportunidades y experiencias equitativas para todos. Apasionada defensora de la creación de un sentido de pertenencia.

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