Tule mukaan
Sukupuolten tasapuolista edustusta lähemmin tarkasteltaessa (tästä on saatavissa eniten tietoa) Corporate Women Directors Internationalin 2018 laatimasta raportista ilmenee, että vain 16,7 % pörssiyhtiöiden hallituksen jäsenistä on naisia. Pohjois- ja Länsi-Euroopassa edistystä on tapahtunut eniten, ja naisten osuus hallituksissa on vastaavasti keskimäärin 36,3 % ja 26,7 %. Yhdysvallat ja Kanada seuraavat vanavedessä 20,9 %:lla, ja Keski- ja Itä-Euroopassa vastaava luku on 15,5 %. (Katso alla oleva kaavio.)
Vaihtelut ovat suurelta osien seurausta naisten määrää hallituksissa koskevista kiintiöistä, joita joissakin maissa on ryhdytty viime vuosina noudattamaan. Maat, jossa ei käytetä kiintiöitä, löytyvät usein listan häntäpäästä. Euroopassa kiintiöt ovat tällä hetkellä käytössä Belgiassa, Suomessa, Ranskassa, Alankomaissa ja Norjassa.
Esimerkiksi Ranskassa CAC:n hallituksen 40 paikasta naisille kuuluu 42 %, SBF:n 120 paikasta 40 %, ja 40 % uusista hallituksen jäsenistä on naisia. 40 % kiintiö tuli voimaan 2017, ja kiintiön noudattamatta jättämisestä sakotetaan, joten yritykset ottavat riskin miehen hallitukseen nimittämisen mitätöimisestä, ja jäsenet ottavat puolestaan riskin hallituksen jäsenen palkkioiden menettämisestä, jos vaatimusta ei noudateta. Kiintiöistä on kuitenkin apua vain tiettyyn pisteeseen saakka: vain 1 % toimitusjohtajista Ranskassa ja 2,7% hallituksen puheenjohtajista on naisia.
Australiassa ASX 250 -yhtiöiden hallituksen jäsenistä 26 % on naisia, ja Intia vaatii, että jokaisen yrityksen hallituksessa on oltava vähintään yksi nainen. Tätä tavoitetta ei ole vielä saavutettu, mutta ainakin siihen panostetaan.
Yhdysvallat on sen sijaan pudonnut ykköspaikalta sijalle 12, ja vain 22 % S&P 500 -yhtiöiden hallituksen jäsenistä on naisia. Vuoden 2017 yhtiökokousten aikaan kuitenkin 36 % uusista hallituksen jäsenistä oli naisia, eli edistystä on tapahtunut. Tästä huolimatta tilanne ei parane merkittävästi, ellei joka toinen uusi hallituksen jäsen ole nainen.
ICGN tukee vapaaehtoisia aloitteita, kuten esimerkiksi Yhdistyneessä kuningaskunnassa toimivaa 30% Club -aloitetta ja yhdysvaltalaista 2020 Women on Boards -ohjelmaa. Näiden aloitteiden vaikutukset näkyvät myös sellaisissa maissa, joissa monimuotoisuus ei ole kansallinen toimintatapa. Markkinalähtöiset aloitteet ovat usein tehokkaampia kuin kiintiöt, sillä kiintiöt muuttuvat usein lattioista katoiksi.
Aiheeseen liittyvä artikkeli
Monimuotoiset yritysten hallitukset sortuvat todennäköisesti harvemmin "ryhmäajatteluun", ja hyödyntävät todennäköisemmin uusia lähestymistapoja tuleviin haasteisiin ja mahdollisuuksiin vastaamisessa.
Toimintakohdat
Yritysten hallitusten tasavertaisuutta, ja erityisesti tasapuolisempaa sukupuolijakaumaa, voidaan parantaa useilla eri keinoilla:
- Pakollinen ilmoittaminen: Hallituksen monimuotoisuuteen liittyvää lähestymistapaa pitäisi käsitellä julkisissa monimuotoisuutta koskevissa toimintaperiaatteissa, jotka sisältävät myös mitattavat tavoitteet ja tavoitteiden saavuttamista koskevat määräajat. Yritykset julkaisevat usein yrityksen hallituksen monimuotoisuutta koskevat toimintaperiaatteet tai lausunnon, mutta nämä tiedot eivät välttämättä kerro juuri mitään hallituksen kokoonpanon monimuotoisuudesta. Yhtiöiden hallitusten pitäisi julkaista pätevyystaulukkoja, jotka vastaavat yrityksen pitkän aikavälin strategisia tarpeita ja jatkuvuuden suunnittelua. Vuonna 2017 vain 16 % US S&P 500 -yhtiöistä julkaisi hallitustaulukon, josta ilmeni, miten jäsenten yksilölliset taidot vastasivat yhtiön strategiaa ja riskiprofiilia.
- Mitattavat tavoitteet: Hallitusten pitäisi asettaa tavoitteet kolmen tai viiden vuoden päähän, ja raportoida näiden tavoitteiden saavuttamisesta ilmoittamalla tarkat tiedot naisten osuudesta hallituksessa ja ylemmässä johdossa.
- Hallituksen päivitys: Pitkäaikaiset pestit hallituksessa voivat olla ongelma ja heikentää hallituksen laatua merkittävästi. Hallituksen jäsenyyden pitäisi olla sidoksissa tuloksiin, ja vuosittaisen uudelleen valitsemisen pitäisi perustua jäsenen onnistuneeseen panostukseen. Näin pitkään palvelleet hallituksen jäsenet voivat eläköityä ja paikkoja vapautuu.
- Nimityskomitea: Nimityskomitean tehtävänä on kehittää monimuotoisuuskriteerejä, hyödyntää johtohenkilöiden hakupalveluja ja arvioida ehdokkaita heidän kokemuksensa ja taitojensa perusteella. Erityisen hyödyllinen keino on nimityskomitean raportti, jossa selostetaan, miten naisten määrä on huomioitu jäsenten valinnassa ja hallituksen arvioinnissa.
- Sijoittajien mukaan ottaminen: Sijoittajat tekevät yhä enemmän näihin asioihin liittyvää yhteistyötä hallitusten kanssa edistääkseen yhteisymmärrystä ja rohkaistakseen tarvittaessa myös muutokseen. Sijoittajat haluavat tietää hallituksen näkemyksen monimuotoisuudesta, ja saada lisää tietoa nykyisen hallituksen yhdenvertaisuudesta silloin, kun tiedot eivät vaikuta riittäviltä. Sijoittajat haluavat myös arvioida edistymistä, ja tarpeen mukaan myös keskustella hallituksen arviointiprosessista, jäsenten suoriutumisesta ja jäsenyyden kestosta.
- Yhtiökokouksessa äänestäminen: Sijoittajat julkaisevat äänestysohjeensa, joissa on huomioitu monimuotoisuuden huomioiminen hallituksen jäseniä uudelleen valittaessa. Sijoittajat edellyttävät hallituksilta yhä enemmän vastuuta, ja esimerkiksi State Street Global Advisors otti tänä vuonna yhteyttä 281 japanilaiseen yritykseen, ja yhteensä 172 päätöstä vastaan äänestettiin niiden heikon monimuotoisuuden vuoksi.
- Positiivinen tunnustus: Arvostettujen järjestöjen jakamat palkinnot sellaisten yritysten hallitusten puheenjohtajille, joissa monimuotoisuus on yli 30 %, auttaa luomaan “yrityssankareiden” konseptin, joka saa muut yritykset seuraamaan perässä.
- Negatiivinen tunnustus: Tässä asiassa heikosti menestyvien yritysten julkinen nimeäminen voi olla aivan yhtä tehokasta. Yhdistyneessä kuningaskunnassa on julkinen rekisteri yrityksistä, joiden päätöksistä yli 20 % saa vastaääniä. Tällä hetkellä listalla on 120 yritystä suurelta osin yksittäisiin jäseniin liittyvien johtoryhmän palkitsemista, monimuotoisuutta ja "hallitusammattilaisuutta" koskevien vastaäänien vuoksi. Päästäkseen pois listalta yrityksen on selostettava millaisiin toimiin aiotaan ryhtyä kuuden kuukauden kuluessa, ja esiteltävä toimenpiteet myös seuraavassa vuosikertomuksessa.
- Urakehitys: Harvardin yliopiston tutkimuksen mukaan 93 % naisjohtajista (64 % miesjohtajista) uskoo, että päteviä monimuotoisuuden kriteerit täyttäviä ehdokkaita on runsaasti. Hallituksen on vältettävä jäsenten valitsemista yhdestä ja samasta etuoikeutetusta ryhmästä – tämä koskee erityisesti entisiä toimitusjohtajia – jäsenehdokkaiden ja hallitusten todellisen monimuotoisuuden varmistamiseksi. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi on tärkeää kouluttaa naisia sekä saada heidät uskomaan riittävästi mahdollisuuksiinsa päästä hallitukseen.
Monimuotoiset hallitukset tekevät parempia päätöksiä, mikä puolestaan johtaa parempaan tuottoon ja lisäarvoon pitkällä aikavälillä. Monimuotoisuuden saavuttaminen edellyttää kuitenkin sitoutumista yrityksen johdolta, sijoittajilta ja päättäjiltä. ICGN tulee rohkaisemaan kaikkia osapuolia ryhtymään tarpeellisiin toimenpiteisiin nyt ja tulevaisuudessa.
Tämän artikkelin sisältämät kolmansien osapuolten näkemykset eivät välttämättä vastaa globaalin EY:n organisaation tai sen jäsenyritysten näkemyksiä. Näkökannat pitäisi myös nähdä niiden esittämisajankohtaa vastaavassa kontekstissa.
Yhteenveto
Kerrie Waringin, International Corporate Governance Network -ohjelman CEO:n mukaan suurempi monimuotoisuus parantaa hallitusten päätöksentekoa. Tasa-arvoisempaa sukupuolijakaumaa koskevien tietojen mukaan naisten määrä pörssiyhtiöiden hallituksissa on maailmanlaajuisesti vain 16,7 %, ja alueellinen vaihtelu on merkittävää. Kerrie Waring ehdottaa useita keinoja tilanteen korjaamiseksi, jotka edellyttävät toimenpiteitä myös yrityksen johtajilta, päättäjiltä ja sijoittajilta.
