6 maaliskuuta 2020
Cheerful creative business colleagues sitting at conference table while looking away in board room

Minkälaisilla tarinoilla voimme rakentaa – tai tuhota – monimuotoista yrityskulttuuria?

By

Aino Romo

EY Finland, Transaction Advisory Services (TAS), Restructuring, Senior Manager

6 maaliskuuta 2020

Näytä julkaisut

Siinä missä lapsi oppii kirjoista maailmaa ja kieltä, me aikuiset opimme kyseenalaistamaan omia toimintamallejamme, koemme samaistumisen tunteita tai haemme esimerkkejä roolimalleilta.

O

letko lukenut Lousia May Alcottin kirjan Pikku naisia? Tai muistatko, millainen tuittupää onkaan Anni Polvan Tiina? Nämä ovat sellaisia kahvipöytäkysymyksiä, joista alle nelikymppisten kovien valkokaulusten rahoitusmaailmassa harvemmin saa kysymystä pidempää keskustelua aikaiseksi. Sen sijaan opetussektorilla voisimme yhdessä naureskella, miten olemme oppineet Tiinalta kilpailuhenkisyyttä ja kyynärpäätaktiikkaa ja kuinka sisarusnelikko opetti haaveilemaan suuria. Haaveilemaan, että nainen voi tienata oma elantonsa.

Naistenpäivän hengessä saamme lukea oman aikakautemme tarinoita naisjohtajista. Ja näitä tarinoita halajamme lisää! Tarinoiden voima on aivan uskomaton. Siinä missä lapsi oppii kirjoista maailmaa ja kieltä, me aikuiset opimme kyseenalaistamaan omia toimintamallejamme, koemme samaistumisen tunteita tai haemme esimerkkejä roolimalleilta. Tarinoin vahvistamme itseluottamusta, tarinoin rakennamme yrityskulttuuria.

Yksi suosikkiesimerkkini toimialamme vahingoksi koituvasta tarinasta on totuudeksi uskottu toteamus ”tällä toimialalla työpäivät ovat pitkiä”. Stereotypiariskistä huolimatta uskallan kirjoittaa, että tyypillisesti tuo kommentti sanotaan hieman leukaa kohottaen, äänessä pieni ylpeyden häive: olen pihan kovin jätkä mitä useamman ”allnighterin” olen vetänyt.

Yritysjärjestelyissä, kuten monella muullakin toimialalla, on hektiset hetkensä, jolloin tiimin on joustettava – sekä miesten että naisten. Mutta on myös niitä päiviä, jolloin töistä on mahdollista selvitä normaalien työtuntien puitteissa. Esimerkiksi omassa organisaatiossamme tuntidatan perusteella on mahdollista osoittaa, että keskipitkällä aikajänteellä työaika on keskimäärin lähellä normaalia alle 40 tunnin viikkotyötuntia. Toisinaan minusta tuntuukin kuin pitkistä päivistä hokeminen olisikin joidenkin miesten viimeinen vallankäytön moukari, jolla pitää naiset poissa kilpailusta. Naiset nimittäin vaikuttaisivat olevan miehiä kriittisempiä inhimillisten työaikojen suhteen. Pidemmän päälle tällainen narratiivi ei tue toimialaa, emme onnistu houkuttelemaan lahjakkaita kouluttautuneita naisia tai miehiä vaan menetämme heidät sektoreille, jotka ovat aikaisemmin oppineet kyseenalaistamaan toimintaansa. Milloin opimme kertomaan rahoitusmaailman kiehtovuudesta jonkin muun tarinan kuin kiireen värittämän version?

Toinen tarinoiden klassikko on saunaillat. Tuohon tarinaan törmää edelleen jokaisessa naisten networking-tilaisuudessa. Kyseessä ei ole urbaanilegenda vaan vähintään yksi keskustelijoista referoi omakohtaiseen kokemukseen. Minusta on uskomatonta, että yritykset edelleen järjestävät saunailtoja. Sauna on mitä itsestään selvin huono yksittäinen päätös, jolla tuhotaan kaikki se hyvä, mitä sukupuolten välisen tasa-arvon eteen on yrityksessä tehty. Olkoonkin, että sauna on suomalaisen kulttuurin suuri pyhimys, niin virallisiin yrityselämän tilaisuuksiin se ei sovi. Kekkoskaudella yrityskulttuuria rakennettiin löylytellen, nyt täytyy olla raikkaammat metodit käytössä.

Näistä esimerkeistä huolimatta uskaltaisin väittää valtaosan suomalaisista organisaatioista tunnustaneen sen, että sukupuolten moninaisuus – tai diversiteetti laajemmassa merkityksessä – on yritykselle toiminnan jatkuvuuden perusedellytys ja sitä halutaan edistää. Keskustelu kuitenkin keskittyy harmillisen paljon monimuotoisuutta lisäävään rekrytointiin ja merkittävästi vähemmän siihen, mitä diversiteetin ja inklusivisuuden eteen yrityksissä aidosti tehdään. Muutos tehdään pidemmällä aikajanalla ja yhdessä henkilöstön kanssa. Organisaatiokulttuuriin liittyvien korjaavien toimenpiteiden identifiointi ja niiden pitkäjänteinen jalkauttaminen on muutosjohtamista vaikeimmillaan.

Mielestäni monimuotoisuudesta aidosti elävä yrityskulttuuri tarkoittaa muun muassa sitä, että ihmiset kokevat olevansa hyväksyttyjä erilaisine taustoineen, arvoineen ja toiveineen ja uskaltavat myös tuoda henkilökohtaiset haaveensa esille. 

Mielestäni monimuotoisuudesta aidosti elävä yrityskulttuuri tarkoittaa muun muassa sitä, että ihmiset kokevat olevansa hyväksyttyjä erilaisine taustoineen, arvoineen ja toiveineen ja uskaltavat myös tuoda henkilökohtaiset haaveensa esille. Ilman, että uskallat puhua siitä, mitä haluat saavuttaa, et saa apua esimiehiltäsi, kollegoiltasi, perheeltäsi ja ystäviltäsi.  Minulta kesti jonkin aikaa ennen kuin uskalsin ääneen sanoa toiveeni ”haluan olla itsellinen äiti ja haluan edetä urallani toimitusjohtajaksi”. Ei suomalaisessa organisaatiokulttuurissa voi tuoda julki toiveitaan! Ei suomalaisessa yrityskulttuurissa voi korostaa naiseutta! Ei suomalaisessa yrityskulttuurissa voi sanoa ääneen haluavansa lapsia! Sehän voi johtaa syrjintään, sehän voi johtaa siihen, että jään urallani jälkeen miehisistä kilpakumppaneistani.

Haluaisin kuulla tehdyistä virheistä, haluaisin kuulla myös niistä salaisista toiveista, jotka eivät toteutuneet. 

Uratarinoihinkin kaipaisinkin enemmän monimuotoisuutta. Toiset etenevät tavoitteisiinsa kolmikymppisinä, toisilla kestää useampi vuosikymmen. Toiset tekevät tietoisia valintoja, toisilla on onni matkassa. Haluaisin kuulla tehdyistä virheistä, haluaisin kuulla myös niistä salaisista toiveista, jotka eivät toteutuneet. Ja haluaisin, että kertoisimme myös tyttärillemme ja pojillemme näitä tarinoita. Rakentakaamme parempaa työmaailmaa pitkäjänteisesti, useamman vuosikymmenen päähän ja tarjotaan nuorille Tiinoja ja Pikku naisia modernimpia roolimalleja. 

Yhteenveto

Organisaatiokulttuurin muuttaminen monimuotoisempaan suuntaan vaatii pitkäjänteistä työtä.

Tästä artikkelista

By

Aino Romo

EY Finland, Transaction Advisory Services (TAS), Restructuring, Senior Manager