Ylimmän johdon palkitsemisen trendit
Johdon kannustinjärjestelmät yrityksen kasvun ja menestyksen ajureina
Ylimmän johdon palkitseminen Suomessa 2015 - 2019
Tutkimme vuosittain Helsingin pörssissä noteerattujen yritysten hallitusten, toimitusjohtajien ja johtoryhmäläisten palkitsemista.
Tämän vuoden raportissamme korostuu toimitusjohtajien ja johtoryhmän palkkioiden erojen kasvu suurissa ja keskisuurissa pörssiyhtiöissä, naisten osuuden maltillinen kasvu päättävässä asemassa olevista henkilöistä sekä yli 50-vuotiaiden huomattava osuus yritysten hallituksessa ja johdossa.
Edelleen suoriteperusteinen osakepalkkiojärjestelmä on suosituin pitkäaikainen kannustinjärjestelmä suomalaisissa pörssiyhtiöissä. Merkittävää on myös yritysvastuuseen sidottujen mittareiden käytön yleistyminen osana tulospalkkiojärjestelmää.
Raportin keskeiset tulokset
- Ero toimitusjohtajan ja johtoryhmän palkkioiden välillä on kasvanut suurissa ja keskisuurissa pörssiyhtiöissä. Keskisuuret pörssiyhtiöt maksavat toimitusjohtajalleen lähes kolminkertaisia ja suuret pörssiyritykset 3,5-kertaisia palkkioita muuhun johtoryhmään verrattuna.
- Naisten osuudessa yritysten hallituksissa ja johtoryhmissä ei ole tapahtunut merkittävää muutosta. Edelleen valtaosa päättävissä asemissa olevista henkilöistä on miehiä. Naisten osuus yritysten johtoryhmistä oli 25 % ja hallituksista 28 %.
- Yli kolme neljäsosaa suomalaisten pörssiyritysten toimitusjohtajista ja hallitusten jäsenistä oli yli 50-vuotiaita, sen sijaan johtoryhmäläisistä 46 % oli alle 50-vuotiaita.
- Yli puolessa suomalaisista pörssiyhtiöistä suosituin pitkäaikainen kannustinjärjestelmä oli suoriteperusteinen osakepalkkiojärjestelmä.
- Yritysvastuun merkitys ja siihen sidottujen mittareiden käyttö osana tulospalkkiojärjestelmää on hiljalleen yleistymässä suomalaisissa pörssiyhtiöissä.
Toimitusjohtajan kokonaiskompensaation mediaanin kehitys yrityksen koon mukaan vuosina 2015-19
Naisjäsenten prosenttiosuus hallituksissa ja johtoryhmissä
Johtoryhmän jäsenten kokonaiskompensaation mediaanin kehitys yrityksen koon mukaan vuosina 2015-19
Erilaisten pitkän aikavälin kannustinjärjestelmien (LTI) yleisyys vuonna 2019
Näkökulmia
Hannu Tyyskä
Senior Manager, People Advisory Services
“Kevään 2020 yhtiökokouskaudella Osakkeenomistajien oikeudet -direktiivin (SHRD) mukaiset palkitsemispolitiikat ovat olleet ensimmäistä kertaa varsinaisen yhtiökokouksen asialistalla. Osakkeenomistajilla on oikeus äänestää johdon palkkioista neuvoa-antavasti, mikä tarkoittaa käytännössä, että yhtiökokous päättää, kannattaako se yrityksen esittämää palkitsemispolitiikkaa.
Ensimmäinen silmäys yhtiöiden laatimiin palkitsemispolitiikkoihin osoittaa, että politiikat noudattavat pääosin samaa rakennetta ja tapaa julkistaa palkitsemistietoja, kuin mikä uudessa listayhtiöiden hallinnointikoodissa (2020) on esitetty. Suurin osa yrityksistä täyttää vähimmäisvaatimuksen, mikä oli odotettu tulos. Strategian ja palkitsemisen välisen yhteyden kuvaaminen oli yksi muutoksista, jota palkitsemispolitiikan toivottiin heijastelevan paremmin ja tämä onkin yksi ydinkysymys, josta toivottavasti yrityksissä keskustellaan perinpohjaisesti. ”Miten” kysymysten sijaan halutaan vastauksia kysymykseen ”miksi”.”
Minna Nylander
Manager, People Advisory Services
“Perinteisesti tulospalkkiojärjestelmät ovat palkinneet taloudellisten tulosten saavuttamisesta ja osakkeenomistajien varallisuuden kasvattamisesta. Climate Change & Sustainability Services -tiimimme löydösten pohjalta olemme kuitenkin huomanneet, että viime vuosina on alkanut yleistymään ajatustapa, jonka mukaan yritykset voivat saavuttaa kestävämpiä taloudellisia tuloksia kiinnittämällä huomiota myös yritysvastuuseen. Yritykset ovatkin yhä enenevissä määrin alkaneet kirjata ja edistää myös ympäristöön, sosiaaliseen sekä hallintotapaan liittyviä tavoitteitaan eli ESG-tavoitteita. ESG-mittareiden liittäminen osaksi tulospalkkiojärjestelmää on tapa edistää pitkän aikavälin arvon luontia.
Tällä hetkellä monilla organisaatioilla on tavoitteita liittyen yritysvastuuseen, mutta niiden saavuttamista ei ole kytketty aidosti organisaatioon, sillä johdolle ja hallitukselle ei ole asetettu kannustimia ottaa tarvittavia askelia tavoitteiden saavuttamiseksi. Yritysvastuuseen liittyvät tavoitteet ovat yleensä pitkän aikatähtäimen tavoitteita, joiden saavuttaminen vaatii jatkuvaa ja pitkäjänteistä työtä. Pitkän aikavälin huomioiminen palkitsemisessa auttaa kohdistamaan ajatukset pidemmälle kuin esimerkiksi seuraavaan vuosineljännekseen, jolloin lyhyen aikavälin tuottoa ei tehdä pitkän aikavälin tavoitteiden kustannuksella.”
EY:n markkinavertailulla positiokohtaista tietoa palkitsemisesta
EY:n markkinavertailun edut
EY käyttää julkisesti saatavilla olevaa dataa, joka takaa raportin läpinäkyvyyden, datan korkean laadun ja juuri yrityksellenne sopivan verrokkiryhmän käyttämisen. EY:n markkinavertailu on mahdollista räätälöidä yrityksellenne sopivaksi sisällyttämällä myös ulkomaalaisia kilpailijoita tai toimialaverrokkeja (hinta sovitaan erikseen).
EY:n markkinavertailu pähkinänkuoressa:
- 10-20 suomalaista listattua verrokkiyhtiötä, jotka on valittu markkina-arvon ja liikevaihdon perusteella
- Vertailu toimitusjohtajan ja johtoryhmän palkitsemisesta sekä ryhmätasolla että positiokohtaisesti
- Vertailu hallituksen palkkioista
- Tulosten analyysi ja suositukset
- Hinta: 5 000€
Ajankohtaista
Tiimi
Lue lisää (4)
Ota yhteyttä
Kiinnostuitko? Ota yhteyttä saadaksesi lisätietoja.
