Les questions de DEI sont un sujet qui gagne de plus en plus en importance pour les organisations du monde entier, notamment pour les entreprises du secteur de l’énergie et des ressources. Dans le contexte où l’Alberta accueille davantage de nouveaux arrivants issus de la diversité et fait une plus grande place aux femmes dans les secteurs traditionnellement à prédominance masculine, il devient évident que les entreprises doivent accorder une importance particulière à ces questions et les intégrer dans leur stratégie organisationnelle.
Pour obtenir plus d’informations sur le stade d’évolution des questions de DEI dans le secteur de l’énergie et des ressources, en partenariat avec EY, Careers in Energy a réalisé en 2022 un sondage à titre anonyme visant à cerner les défis et possibilités en lien avec ces questions qui sont propres à ce secteur. Dans le cadre de ce sondage, Careers in Energy a recueilli des informations portant sur diverses facettes de ces questions qui contribuent aux expériences vécues sur le plan individuel, mettent en valeur les pratiques de pointe, font la promotion de l’égalité d’accès à l’emploi, et favorisent un accès équitable aux possibilités d’embauche, de formation et d’avancement professionnel.
Selon les données compilées par Careers in Energy, en 2022, 20,2 % seulement de la main‑d’œuvre du secteur canadien de l’énergie s’identifiaient en tant que femmes, tandis que celles‑ci représentent 47,5 % de la main‑d’œuvre à l’échelle de l’ensemble des autres secteurs d’activité1. Un tel déséquilibre fondé sur le genre a favorisé l’épanouissement d’une culture organisationnelle à forte prédominance masculine sur le terrain. Par ailleurs, 10,5 % des répondants estiment que les questions de DEI ont une incidence négative sur la performance opérationnelle (qui, selon la définition utilisée, repose sur la capacité des employés de s’acquitter de leurs fonctions, la qualité du travail effectué, et la capacité d’une entreprise de recruter des clients et/ou des fournisseurs), 66,7 % de ces répondants occupant des postes de supervision ou de direction. Or, de telles lacunes sur le plan de l’adhésion et de l’engagement à l’égard des questions de DEI aux échelons supérieurs des entreprises risquent de compromettre le succès des politiques organisationnelles axées sur le recrutement et la rétention d’employés compétents des nouvelles générations, ce qui pourrait entraîner une augmentation du taux de roulement du personnel, fragiliser la loyauté des membres du personnel envers leur entreprise et favoriser la perpétuation des attitudes discriminatoires ou des préjugés.
Les membres des générations les plus jeunes considèrent toutefois que les questions de DEI ont une incidence positive. Les répondants les plus jeunes sont ceux qui ont le plus le sentiment que ces questions génèrent des effets positifs, tandis que ce sentiment va en s’estompant à mesure que les répondants se font plus âgés. Cette situation peut s’expliquer par un manque de compréhension de ces questions chez les plus vieux; l’absence d’expériences vécues en lien avec des enjeux de diversité et d’inclusion tels que le racisme, la misogynie ou l’intolérance; ou encore la désensibilisation face à ces questions.
Le processus d’élaboration d’une stratégie DEI revêt autant d’importance que cette stratégie en tant que telle. Les entreprises peuvent se doter d’une stratégie DEI durable dont la conception repose sur une approche ascendante et dont la mise en œuvre s’appuie sur une approche descendante. Pour ce faire, elles doivent s’engager en toute connaissance de cause, prendre attentivement en compte les points de vue exprimés et offrir à leur personnel un maximum d’occasions de participer. Pour en apprendre davantage, accédez à la version intégrale du rapport de ce sondage, en cliquant sur le lien ci‑dessous.
