14 minutes de lecture 14 mai 2021

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La technologie a‑t‑elle brouillé la démarcation physique?

Par Darryl Wright

Leader canadien du travail réinventé, EY Canada

Leader capable de s’adapter culturellement spécialisé en gestion des ressources humaines, en transformation d’entreprises de grande échelle et en actualisation du leadership. Forme des équipes motivées très performantes qui produisent des résultats.

Collaborateurs
14 minutes de lecture 14 mai 2021

Auteurs  :

Darryl Wright, associé délégué, Services consultatifs, Gens, EY Canada

Roselyn Feinsod, Principal, Services consultatifs, Gens, Ernst & Young LLP

Sarah Le Tourneur, leader, équipe sur l’avenir du travail réinventé, EY Amériques

Au cours de la dernière année, la technologie a changé systématiquement notre façon de travailler. Mais la métamorphose de la main‑d’œuvre est loin d’être finie.

Trois questions que vous devez poser
  • De quelle manière l’adoption rapide des technologies a‑t‑elle changé votre main‑d’œuvre?
  • De quelles technologies les employés ont‑ils tiré parti de façon créative?
  • Comment les dirigeants doivent‑ils se servir de la technologie pour que la main-d’œuvre s’aligne sur la nouvelle raison d’être de l’organisation?

Avant la pandémie, bon nombre d’organisations suivaient un parcours sinueux vers un avenir du travail plus agile, plus flexible, tourné vers le numérique et centré sur les gens. Puis, il y a un an, de façon inimaginable, ce parcours a pris un essor fulgurant. Lorsque la COVID‑19 s’est propagée et que les bureaux ont fermé, les entreprises ont rapidement déployé des technologies pour permettre à leurs employés de travailler à distance. Les employeurs et les employés ont effectué un virage, se sont adaptés et ont ajusté presque chaque aspect de leur travail et de leur vie pour survivre à l’un des moments les plus perturbateurs de l’histoire, et ce, avec un succès étonnant.

À l’heure actuelle, près d’un an après que les bureaux ont eu fermé leurs portes, nous comprenons mieux l’incidence de l’afflux massif des technologies sur notre effectif. Que vous le sachiez (et l’acceptiez) ou pas, vos employés ont changé à tout jamais, et il n’est pas possible de revenir en arrière. Le sondage des employés – Réinventer le travail – de 2021, d’EY réalisé auprès de plus de 16 000 employés dans 16 pays a révélé ce qui suit :

  • Les employeurs visent haut : sur une échelle de 1 à 10, 75 % des employés évaluent leur satisfaction à l’égard de leur emploi à 7 ou davantage, et plus d’un tiers l’évaluent à au moins 9. Ces résultats découlent des décisions qui accordent la priorité au bien-être des employés et aux possibilités de mieux se connaître sur un plan personnel en accordant une place importante à la communication.
  • La flexibilité est la nouvelle réalité : les employés adorent la flexibilité que la technologie leur procure en leur permettant de travailler à distance : 9 employés sur 10 considèrent que la flexibilité est « extrêmement importante ». Un peu plus de la moitié des employés disent qu’ils quitteraient l’entreprise s’ils ne disposaient plus de la flexibilité voulue pour décider de leur horaire et de leur lieu de travail après la pandémie.
  • Malgré l’absence de connexion physique, 48 % des employés sont d’avis que la culture de l’entreprise s’est bonifiée pendant la pandémie.

Il est donc évident que vos employés se sont adaptés en temps réel à des situations inédites. Qu’en est‑il de l’équipe de direction? Il s’agit d’un tournant critique et transformationnel pour tous les hauts dirigeants – du chef des RH au chef de la technologie, en passant par le chef de la direction – qui doivent réinventer l’avenir du travail. Au cours de la dernière année, les initiatives mises en œuvre, bien qu’importantes, n’ont pas suffi. Trois mesures doivent être prises immédiatement pour générer une valeur à long terme pour les employés et les organisations :

  1. Évaluer comment les modes de travail et l’adoption rapide des technologies ont amélioré la productivité des employés. Prendre de meilleures décisions, plus éclairées à l’égard de ce qui doit être conservé, de ce qui doit être abandonné et de ce qui est toujours nécessaire.
  2. Comprendre les attentes en matière de flexibilité, de développement durable et de modèles de travail hybrides des employés, y répondre et aller au‑delà. Évaluer la capacité d’élargir le champ de recherche des professionnels chevronnés et comment la possibilité de travailler de « n’importe où » peut appuyer une culture plus diversifiée et plus inclusive.
  3. Accorder la priorité à vos gens en mettant leurs meilleurs intérêts à l’avant-plan alors qu’ils planifient les prochaines étapes. Veiller à ce que vos programmes et vos politiques soient alignés et évaluer comment cet alignement modifie la proposition de valeur pour les employés.

Mais au cœur de tout cela, il y a la compréhension de base de votre entreprise et de votre effectif. Bien que, selon les premières données, il semble que les employés soient tout aussi productifs en télétravail et qu’ils valorisent la flexibilité, l’incidence à long terme du télétravail reste toujours à voir. On ne sait toujours pas quelles sont les pertes attribuables à la disparition des interactions directes, y compris l’encadrement et le mentorat. Ce parcours transformationnel aura des répercussions sur la configuration des bureaux, le niveau de promotion de certaines pratiques de travail et votre soutien au bien-être mental et physique des employés.


            Enfant parlant à sa mère sur Internet
(Chapter breaker)
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Chapitre 1

La technologie comme outil habilitant

La technologie de masse a eu des répercussions importantes.

L’an dernier, la collaboration virtuelle est devenue, pour les organisations, la méthode par défaut pour tout, des activités à l’innovation. Bien que les organisations aient utilisé la technologie pour réaliser la transformation numérique de leurs processus et de leurs flux de travaux, les employés ont fait preuve de créativité pour utiliser autrement ou déployer les nouvelles technologies pour recréer des points de connexion qui étaient auparavant directs.

Les entreprises technologiques, face à la montée des taux d’adoption et à l’afflux de données d’utilisateurs et de ressources permettant d’accélérer la R et D, en ont profité pour évoluer rapidement et améliorer leur offre. Les nouveaux outils technologiques, habilités par la technologie infonuagique, sont devenus monnaie courante. Grâce au tableau blanc numérique, les ateliers de remue-méninges et d’innovation virtuels sont maintenant chose du possible, tandis que les outils d’écoute, comme Qualtrics, permettent aux employés de mieux comprendre et améliorent l’expérience employé. La transformation numérique des connexions humaines a été rendue possible grâce aux nouvelles fonctionnalités des logiciels de collaboration d’entreprise, comme les filtres faciaux, les réactions et les louanges virtuelles. Qu’est-ce que tout cela signifie? Les entreprises technologiques jouent un plus grand rôle dans le quotidien des employés. À mesure que les entreprises tirent parti des technologies infonuagiques pour offrir une expérience employé améliorée à l’image de celle des grandes plateformes clients, le virage de la technologie grand public à la technologie d’entreprise est de plus en plus transparent.

Compte tenu du grand nombre de nouveaux outils technologiques qui ont envahi l’espace de travail, les chefs des fonctions RH et Technologie doivent évaluer lesquels de ces outils ajoutent de la valeur et être à l’affût des possibilités alors qu’ils planifient leur nouvelle infrastructure technologique. Selon nos observations, les employés ont rapidement fait preuve de créativité pour trouver une nouvelle utilisation aux technologies et en ont ajouté. Dan Higgins, leader mondial du cabinet de consultation en technologie d’EY, croit que les employés détiennent les informations dont les dirigeants ont besoin pour aller de l’avant. « Les chefs des fonctions RH et Technologie doivent travailler de concert pour évaluer comment les nouvelles technologies changent les flux de travaux de leur organisation, la dynamique des équipes et la productivité. Ils prendront probablement connaissance de certaines observations étonnantes qui auront une incidence sur le maintien en poste des employés, l’expérience employé et la manière dont la technologie peut créer de nouveaux modèles améliorés. » Il ajoute : « Quarante pour cent des employés veulent que leur organisation offre de meilleurs outils de collaboration et de communication pour stimuler la productivité ».

L’un des cas illustre comment la technologie permet de renforcer les interactions transfrontalières entre les équipes virtuelles, ce qui a une incidence considérable pour la dynamique des équipes et des groupes, les nouvelles fonctionnalités des technologies favorisant des discussions et de la collaboration plus inclusives. Ce concept est bien illustré par une publication qui apparaît sur le site du Forum des leaders sur le travail réinventé d’EY. « Les fonctionnalités des produits ne cessent de s’améliorer, et sont utilisées par un plus grand nombre de personnes. Au début, certains outils n’étaient pas aussi conviviaux qu’ils le sont aujourd’hui. Ce qui me plaît le plus, c’est la conception inclusive des outils qui permet aux extravertis et aux introvertis de contribuer de façon significative (à leur convenance) ».

Les employeurs, qui étaient d’abord sceptiques quant à l’incidence que le travail à distance appuyé par la technologie pourrait avoir sur la productivité, sont maintenant convaincus du niveau de productivité resté élevé, après une année de télétravail.1 Bien que les répercussions à long terme du télétravail sur la productivité demeurent incertaines, les employés ont à ce jour répondu positivement : 66 % croient que leur productivité peut être mesurée avec exactitude, peu importe d’où ils travaillent, et 65 % sont d’accord pour dire que le télétravail permet à leur organisation d’être plus productive.

Les fonctionnalités des produits ne cessent de s’améliorer, et sont utilisées par un plus grand nombre. Au début, certains outils n’étaient pas aussi conviviaux qu’ils le sont aujourd’hui. Ce qui me plaît le plus, c’est la conception inclusive des outils qui permet tant aux extravertis qu’aux introvertis de contribuer de façon significative (à leur convenance).
Participant au Forum des leaders sur le travail réinventé

Forts de la connaissance qu’une grande partie de leur travail peut être réalisée peu importe l’endroit où ils se trouvent, les employés veulent que leur employeur leur procure d’autres technologies qui permettront d’améliorer l’expérience de travail peu importe où (mais à distance principalement).

Principales mesures à prendre par les chefs des fonctions RH et Technologie

  • Travailler en collaboration pour sonder les employés et comprendre comment la technologie leur permet de s’adapter et de se transformer.
  • Rechercher les zones inexplorées de la nouvelle infrastructure technologique, comme la collaboration et la dynamique d’équipe, et tenter de comprendre comment la technologie peut faciliter les contributions inclusives et une idéation robuste.

            Un couple en confinement travaillant de la maison
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Chapitre 2

Technologie, collaboration

La technologie appuiera la collaboration, virtuelle ou non.

Cela n’a pas été simple d’échanger les cartes d’embarquement sur des vols contre des réunions par vidéoconférence et les discussions informelles contre des animations GIF. Les employés ont indiqué qu’ils avaient connu diverses difficultés à passer à un environnement de travail entièrement à distance.

Le manque de démarcation, les jours et les semaines qui n’en finissent pas de se ressembler et le sentiment de solitude et d’isolement ont été des préoccupations courantes soulevées dans la discussion du Forum des leaders sur le travail réinventé intitulée « What challenges are remote work raising for you? ». Un participant au forum a mentionné : « Je ne fais plus la différence entre le bureau et la maison. Il est difficile de tracer clairement un trait entre les deux et de faire la coupure à la fin de chaque journée! Les interactions informelles avec mes collègues et la capacité de rencontrer de nouvelles personnes et de réseauter me manquent également ».

Le besoin de connexion humaine s’intensifie dans des environnements de travail à distance et hybrides.

Selon les participants au sondage, la « perte de connectivité humaine » est une grande préoccupation, 77 % d’entre eux mentionnant que l’adoption des technologies et l’agilité au travail étaient leurs principales préoccupations. Les employés se préoccupent clairement de perdre les liens interpersonnels dont ils jouissaient auparavant, même si les nouvelles technologies contribuent à combler ce fossé. Les principaux points à retenir Les contacts humains comptent toujours, surtout à l’heure où nous déployons des technologies de collaboration pour travailler efficacement partout dans le monde.

Les dirigeants et les employés sont également préoccupés par la pression constante exercée par la nécessité d’être constamment disponibles et toujours connectés dans le cadre de leur emploi.

La pression est forte

78 %

des dirigeants et des employés trouvent que la pression est forte de rester constamment connecté dans le cadre de leur emploi

Les participants du secteur de la technologie d’entreprise ont bien conscience du rôle qu’ils peuvent jouer pour aider les employés à gérer le télétravail, et bon nombre d’outils technologiques intègrent le « bien‑être numérique » à leurs fonctionnalités et à leur feuille de route de produit. MyAnalytics, de Microsoft, utilise l’IA pour formuler des suggestions et des enseignements qui aident les employés à gagner du temps de travail individuel afin de se concentrer, et à établir les priorités pour pouvoir se déconnecter. Tout un éventail d’API ouvertes permettent de synchroniser les moniteurs d’activité physique et les applications de bien‑être émotionnel avec la technologie d’entreprise, indiquant aux employés quand ils doivent prendre une pause, et se déconnecter et recharger leurs batteries.

Lorsque les chefs des fonctions RH et Technologie élaboreront les stratégies de travail à distance et hybrides, vous devrez mettre le bien-être des employés à l’avant‑plan. Il est essentiel que la direction comprenne quelles sont les fonctionnalités de bien‑être intégrées à la technologie d’entreprise qui sont utiles à leurs employés pour pouvoir élaborer une stratégie globale de communication qui accorde la priorité au bien‑être numérique et l’appuie.

Malgré l’adoption généralisée du télétravail, nos données indiquent que la plupart des employés ne sont pas prêts pour une expérience de travail entièrement virtuelle. De fait, deux tiers des répondants souhaitent reprendre en partie les déplacements à des fins d’affaires, et une grande majorité préfère retourner travailler au bureau deux ou trois jours par semaine lorsque ce sera sécuritaire de le faire.

Voilà de bonnes nouvelles pour vous et pour les leaders qui s’affairent déjà à réinventer le rôle stratégique que joue le bureau dans la nouvelle organisation du travail, comme les modèles de travail hybrides et souples. Cette nouvelle vision repose sur la transformation du bureau, d’espace de travail axé sur la tâche en centre de collaboration, et la nécessité de regrouper les équipes aux fins de collaboration, de cocréation et d’innovation. La redéfinition du bureau, soutenue par l’infrastructure technique additionnelle, est au cœur de cette nouvelle vision. Selina Short, associée directrice, groupe Immobilier, accueil et construction, EY Océanie, décrit le rôle stratégique que jouera le bureau à plus long terme : « De nombreux dirigeants d’entreprises élaborent à l’heure actuelle des stratégies hybrides qui reposent à la fois sur le télétravail et le travail sur place. Mais ce monde du travail hybride pourrait ne pas se concrétiser sauf si nous comprenons la raison d’être du bureau, un endroit où les gens peuvent donner le meilleur d’eux‑mêmes, tissent des liens précieux et vivent des expériences connexes, du cinq à sept aux activités qui favorisent l’esprit d’équipe. Pour aider les locataires, les acteurs du secteur de l’immobilier doivent investir dans l’acquisition de nouvelles compétences et de nouvelles technologies. Ils doivent également se questionner sur la raison d’être de l’immobilier : offrir des espaces ou stimuler la productivité humaine?

Alors que les entreprises évaluent et repensent leur empreinte immobilière, vous devez vous assurer que les leaders des fonctions Ressources humaines (RH) et Technologie participent aux discussions stratégiques et tiennent compte des préoccupations des employés et les mettent de l’avant. Nos données indiquent que les employés privilégient à l’heure actuelle la collaboration et le bien‑être plutôt que les décors somptueux.

De nombreux dirigeants d’entreprise élaborent à l’heure actuelle des stratégies hybrides qui reposent à la fois sur le télétravail et le travail sur place. Mais ce monde du travail hybride pourrait ne pas se concrétiser sauf si nous comprenons la raison d’être du bureau, un endroit où les gens peuvent donner le meilleur d’eux‑mêmes, tissent des liens précieux et vivent des expériences connexes, du cinq à sept aux activités qui favorisent l’esprit d’équipe.
Selena Short
associée directrice, groupe Immobilier, hébergement et construction, EY Océanie

Outre les technologies propices à la santé et au bien‑être (technologies sans contact, ventilation de pointe, traçage des contacts), les employés veulent que leur entreprise investisse dans des technologies qui peuvent les aider à planifier de façon optimale quand ils doivent aller au bureau pour travailler avec leurs collègues (optimisation de l’horaire) et à collaborer plus efficacement (tableau interactif, salles de vidéoconférence immersive, réalité augmentée) et des mises à niveau de l’infrastructure existante (WiFi, écran, ergonomie).

Les employés, à l’aide des technologies, ont réaligné leur style de travail sur une approche plus agile et plus flexible. L’industrie de la technologie d’entreprise s’affaire à résoudre les irritants qui ont fait leur apparition, et les employeurs sont satisfaits des nouveaux niveaux de productivité élevée atteints. Les employés, dotés d’outils et de technologies additionnels qui amélioreront la collaboration en personne, empruntent une nouvelle trajectoire qui repose sur la flexibilité et grâce à laquelle ils disposent d’une plus grande liberté pour planifier leur journée, collaborer malgré les frontières et se réunir au besoin pour innover et cocréer.

Selon Roselyn Feinsod, Principal du bureau de New York d’Ernst & Young LLP, « s’il existe un mot pour décrire les modèles de travail de l’avenir, c’est bien “hybride” ». La très grande majorité des employés veulent disposer de la flexibilité pour décider où et quand travailler, et ils veulent avoir accès à la technologie qui peut les aider à tous les points d’extrémité ».

Pour tirer parti de cette tendance, vous devrez concevoir une nouvelle expérience employé et découvrir les technologies et les stratégies immobilières qui appuieront le mieux cette progression. Mais il ne s’agit pas uniquement de déployer plus d’outils technologiques. Vous et vos cadres devrez acquérir de nouvelles compétences et adopter de nouveaux points de vue pour que la transformation en nouveau monde du travail reposant sur les technologies se concrétise véritablement.

Principales mesures que le chef des RH, le chef de la technologie et le directeur immobilier doivent prendre :

  • Tirer parti de la portée de la technologie et des gains en matière de flexibilité qui stimulent l’esprit d’équipe et favorisent une culture qui appuie l’innovation et la productivité, dans des environnements tant physiques que virtuels.
  • Profiter de la diversité que les modèles du travail de l’avenir offrent. Une main‑d’œuvre diversifiée et inclusive est plus productive, résout plus rapidement les problèmes et tisse des relations plus solides avec l’employeur.

            Homme d’affaires travaillant à l’ordinateur la nuit
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Chapitre 3

À l’avant‑garde d’un avenir axé sur les technologies

Les dirigeants doivent transformer leur approche en phase avec leurs employés.

La relation employé‑employeur ayant fondamentalement changé, puisque les employés s’attendent à ce que leur employeur soit transparent, prenne position et favorise la santé et la sécurité, les dirigeants utilisent à l’heure actuelle la technologie pour faire progresser leur organisation. Ils se sont familiarisés avec les communications écrites plus fréquentes et les apparences virtuelles. Les plateformes vidéo sécurisées d’entreprise permettent aux dirigeants d’être plus visibles, accessibles et pertinents. En déployant davantage de technologies d’écoute et de sondage des employés, les dirigeants peuvent s’aligner plus rapidement sur les besoins des employés et la raison d’être de l’entreprise.

Selon nos données, les messages de la direction ont tendance à être plus optimistes; 93 % des répondants au sondage « garderont » probablement leur emploi actuel pendant au moins les 12 prochains mois. Un commentaire publié dans une discussion du Forum des leaders sur le travail réinventé le confirme : « Selon moi, les communications de la direction se sont améliorées en ce qu’elles manifestent davantage de confiance, d’empathie et de soutien. Je crois que la pandémie nous a tous rendus plus humbles (en particulier les dirigeants) et extrêmement bienveillants, confiants et attentionnés envers nos employés, car ils ont eux aussi vécu cette période difficile ».

La technologie peut faire tomber les barrières qui existent entre la haute direction, la direction et les employés. Grâce à des apparitions plus fréquentes sur vidéo, des inscriptions rapides et l’alignement continu sur la raison d’être, l’équipe de direction et vous‑même pouvez conserver les gains positifs réalisés en 2020 sur le plan de la culture. Selon un autre participant au forum : « C’était bien de voir en vidéo nos dirigeants chez eux, d’entendre les chiens japper, d’être interrompus par les enfants et de réaliser qu’ils vivent et travaillent à la maison. J’espère qu’ils ne perdront pas cette touche personnelle après le retour à la normale ».

Mesures clés que les chefs des fonctions RH et Technologie doivent prendre à l’appui des équipes de direction.

  • Découvrir les technologies qui peuvent mesurer en temps réel comment la diffusion en direct et la messagerie vidéo sont perçues.
  • Continuer d’écouter vos employés et de recueillir leurs commentaires pour procurer à l’équipe de direction un éclairage pertinent.

L’adoption accélérée des technologies devrait se poursuivre, les entreprises transformant leurs modèles d’exploitation et les structures organisationnelles pour saisir les occasions d’accroître l’efficacité, s’aligner sur les attentes des clients et soutenir le bien-être des employés. Nous sommes entrés dans une étape cruciale où la technologie a des répercussions colossales sur l’équipe de direction et celle de l’exploitation. Par conséquent, il ne suffit plus pour les dirigeants de déléguer la responsabilité de la transformation numérique. Ils doivent s’y attaquer pleinement. À titre de dirigeant, vous devez comprendre de quelle manière la technologie et les mégatendances sont interreliées afin de concevoir les stratégies de RH qui permettront à votre entreprise de générer de la valeur et de conserver sa pertinence à court et long terme.

Certaines des questions essentielles que les chefs d’entreprise doivent se poser :

  • De quelles technologies pouvez‑vous tirer parti pour vous aider à automatiser le travail à faible valeur?
  • Quelles sont les compétences numériques et les connaissances qui vous aideront à perfectionner vos employés pour tirer parti des possibilités?
  • Quelles sont les mégatendances qui influeront le plus sur l’infrastructure technologique de l’avenir de votre organisation?

La technologie transforme notre modèle et notre lieu de travail et notre réponse au travail. Les entreprises qui gèrent avec succès le changement, adoptent les technologies et tirent parti des points de vue de leurs employés libéreront l’esprit d’innovation requis pour prospérer.

Résumé

La métamorphose découlant des possibilités créées par l’adoption massive de structures de travail à distance et virtuel est indubitable. De fait, qu’elles le sachent ou non, les organisations ont vécu l’un des moments les plus puissants et les plus perturbateurs de l’histoire du milieu du travail. Tout indique que l’adaptation se poursuivra au même rythme, au fur et à mesure de la progression de l’intelligence artificielle (IA), de l’Internet des objets et de la 5G. Lorsque la « nouvelle normalité » se concrétisera, les chefs des fonctions RH et Technologie devront collaborer pour mieux comprendre comment l’expérience employé s’est récemment transformée, aligner leur feuille de route technologique sur ces connaissances et procurer à l’équipe de direction les données sur l’effectif dont ils ont besoin pour élaborer la stratégie de RH.

À propos de cet article

Par Darryl Wright

Leader canadien du travail réinventé, EY Canada

Leader capable de s’adapter culturellement spécialisé en gestion des ressources humaines, en transformation d’entreprises de grande échelle et en actualisation du leadership. Forme des équipes motivées très performantes qui produisent des résultats.

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