Rapport sur les générations – tirer parti des avantages liés à la diversité des âges dans les entreprises

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• Près d’une personne sur cinq (19 %) de la génération Z (née entre 1997 et 2012) n’est pas satisfaite de sa collaboration avec les générations plus âgées dans son entreprise. À l’inverse, près des trois quarts (76 %) des baby-boomers (1946-1964) considèrent cette collaboration comme très positive.
• Effet « sandwich » en milieu de carrière : la génération X et les milléniaux (nés entre 1965 et 1996) représentent 70 % des effectifs en Suisse et sont négligés en matière de planification de carrière.
• La constitution d’équipes de projet qui exploitent les points forts de chaque génération ou la création d’un cadre de management intégratif sont des solutions proposées dans le rapport.

Zurich, 16 décembre 2024 – La pénurie de main-d’œuvre qualifiée et le vieillissement de la société représentent des défis majeurs de notre époque. Dans un marché de plus en plus axé sur les salariés, une nouvelle opportunité s’offre toutefois aux entreprises suisses : l’utilisation ciblée des points forts d’un personnel multigénérationnel. Le cabinet d’audit et de conseil EY a publié le rapport « Harnessing Age Diversity for Workplace Excellence in Switzerland and Beyond » sur ce thème, en collaboration avec EDGE, une entreprise suisse de certification dans le domaine de l’égalité des sexes, et l’initiative EqualVoice de Ringier. Isabelle Staiger, co-auteure et associée chez EY Suisse, déclare à ce propos : « Une main-d’œuvre intergénérationnelle permet de tirer parti des atouts propres à chaque génération et de créer un environnement dynamique et innovant. Les entreprises doivent cependant apprendre à utiliser ces talents diversifiés de manière stratégique afin d’optimiser réellement leur performance ».

La diversité des âges et la collaboration sont essentielles, mais ne fonctionnent pas toujours

Le rapport montre que la main-d’œuvre suisse reconnaît la valeur des équipes composées de personnes d’âges divers. Une nette majorité (65 %) des cadres interrogés souligne l’importance de la diversité des âges pour l’innovation et la compétitivité. Toutefois, les résultats montrent aussi que bon nombre d’entreprises peinent à exploiter pleinement les points forts de chaque génération. Un écart de perception significatif apparaît aussi clairement : près d’une personne sur cinq (19 %) de la génération Z (née entre 1997 et 2012) n’est pas satisfaite de la collaboration dans sa propre entreprise et toutes générations confondues. À l’inverse, près des trois quarts (76 %) des baby-boomers (1946-1964) considèrent cette collaboration comme très positive.

Cet écart constitue un défi stratégique que tous les niveaux de management doivent traiter, selon le rapport. Pour combler cet écart, les entreprises tournées vers l’avenir misent de plus en plus sur des mesures stratégiques intergénérationnelles allant au-delà des programmes de mentorat classiques. Les auteurs citent par exemple la composition ciblée d’équipes de projet qui tirent parti des points forts de chaque génération, ou la création d’un cadre de management intégratif qui reconnaît et consolide les atouts des différentes générations. Pour chaque département ou équipe, il convient de déterminer les points forts de chaque génération. Les collaboratrices et plus jeunes, qui ont des affinités avec le numérique, Aniela Unguresan, fondatrice et présidente du conseil d’administration d’EDGE, déclare : « Les résultats montrent un immense potentiel, mais la génération des baby-boomers est la seule à penser globalement que son entreprise encourage systématiquement les qualités individuelles de chaque génération .»

Des décennies de connaissances risquent d’être perdues

La capacité à intégrer les perspectives intergénérationnelles influe directement sur la faculté d’innovation des entreprises. Sans cette intégration, il existe un risque de ralentissement de l’innovation et de stagnation. Il est crucial pour les entreprises de ne pas perdre des décennies d’expérience et de connaissances, surtout à l’approche du départ à la retraite de la génération des boomers (née entre 1946 et 1964). Une planification stratégique du personnel, qui tire sciemment parti de la diversité des âges, peut représenter un avantage compétitif décisif pour les entreprises, dans un environnement de marché toujours plus dynamique.

Un grand potentiel en matière de management est négligé

Le rapport met en évidence un autre point critique : le risque de négliger les professionnels et professionnelles en milieu de carrière, qui constituent pourtant l’épine dorsale de l’économie suisse. D’après l’Office fédéral de la statistique, la génération X et les milléniaux (nés entre 1965 et 1996) représentent plus de 70 % des effectifs en Suisse. Dans l’enquête accompagnant le rapport, ces générations sont celles qui déclarent le plus souvent ne pas bénéficier d’une formation continue adaptée. Dans ces générations, plus d’une personne sur quatre (25-28 %) n’est pas satisfaite de la formation mise à disposition pour son développement. Cette négligence risque d’entraîner une pénurie de cadres dès que les seniors expérimentés partiront à la retraite. Pour ce groupe démographique, les entreprises doivent développer des plans de succession et des stratégies de développement.

Conclusion et nécessité d’agir

Le rapport « Harnessing Age Diversity for Workplace Excellence in Switzerland and Beyond » montre clairement que les entreprises suisses doivent exploiter activement et stratégiquement la diversité d’âge de leur personnel afin de rester compétitives. Deux champs d’action ressortent plus particulièrement : il s’agit de combler l’écart de satisfaction entre les générations en matière de collaboration et de renforcer le développement du personnel spécialisé en milieu de carrière.

Les entreprises qui parviennent à relever ces défis forment des équipes plus efficaces et deviennent des organisations « apprenantes ». Les connaissances institutionnelles se combinent alors avec de nouvelles perspectives, entraînant ainsi un flux d’innovation continu. Cette transformation est une approche de bonne pratique qui requiert l’attention de l’ensemble de la direction.

« La diversité des âges n’enrichit pas seulement la collaboration, elle améliore aussi le climat de travail dans son ensemble. Les entreprises qui misent de manière ciblée sur des équipes intergénérationnelles favorisent l’ouverture et le plaisir d’innover dans le travail quotidien », confirme également la Dresse Annabella Bassler, CFO de Ringier AG et initiatrice d’EqualVoice.

À propos du rapport :

Le rapport « Harnessing Age Diversity for Workplace Excellence in Switzerland and Beyond » est le fruit d’une collaboration entre le cabinet d’audit et de conseil EY avec EDGE, une entreprise suisse de certification dans le domaine de l’égalité des sexes, et l’initiative EqualVoice de Ringier.

L’enquête du rapport a été effectuée au premier trimestre 2024 et a analysé les opinions de plus de 400 professionnelles et professionnels de différents secteurs et niveaux organisationnels d’entreprises en Suisse. Le rapport donne un aperçu détaillé des opportunités et des défis liés à la main-d’œuvre multigénérationnelle au sein des entreprises suisses.

A propos de l’organisation mondiale EY

L’organisation mondiale EY est un leader dans le domaine des services de l’audit, de la fiscalité, des transactions et du conseil. Nous utilisons notre expérience, nos connaissances et nos services afin de contribuer à créer un lien de confiance au sein des marchés financiers et des économies à travers le monde. Nous possédons les meilleurs atouts pour cette tâche — d’excellentes prestations d’audit et de conseil, des équipes remarquables et un service qui dépasse les attentes de nos clients. Building a better working world: notre mission globale est d’encourager l’innovation et de faire la différence — pour nos collaborateurs, pour nos clients et pour la société dans laquelle nous vivons.

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À propos d'EDGE Empower et de la Fondation EDGE Certified

La certification EDGE® est la norme mondiale pour la diversité, l'équité et l'inclusion au travail, centrée sur l'équité des genres et intersectionnelle. Basée sur des critères mesurables et audités en externe, elle évalue les organisations dans quatre domaines : la représentation aux différents échelons de carrière, l'équité salariale, l'efficacité des politiques et l'intégration culturelle. Les organisations peuvent atteindre trois niveaux de certification (Assess, Move, Lead), avec EDGEplus en complément qui mesure l'intersection du genre avec d'autres aspects de la diversité, tels que l'identité de genre non binaire et LGBTQ+, l'origine ethnique, la nationalité, l'âge et le travail avec un handicap. La certification est valable deux ans.

A propos EqualVoice

L’initiative a été lancée en novembre 2019 par la CFO Annabella Bassler et est présidée par l’éditeur Michael Ringier et le CEO Marc Walder. Son objectif est de promouvoir l’égalité des sexes et de rendre les femmes plus visibles dans les médias. Au cœur de l’initiative se trouve le Facteur EqualVoice, qui mesure la présence des femmes et des hommes dans les médias. Ce facteur est désormais utilisé par 32 marques de médias dans sept pays et atteint 50 millions d’utilisatrices et d’utilisateurs. Parmi les autres projets de l’initiative Ringier figurent le réseau EqualVoice United avec le partenaire diversité EDGE et des entreprises suisses, la liste d’expertes en tant qu’outil de recherche interne pour Ringier, le défi photo EqualPYXX pour des images plus diversifiées ainsi que l’atelier pour expertes «Fit4Media» visant à promouvoir l’expertise féminine.