Gouvernance : quels sont les apports de la Loi Pacte ?

Votée au printemps 2019, la loi Pacte, renforce le rôle de la gouvernance dans l’atteinte des objectifs de long terme

Intérêt social élargi et raison d’être

A la date de publication du Panorama de la gouvernance :

• 14% des sociétés du SBF 120 ont défini une "raison d'être".
• 44% des Conseils abordent la stratégie RSE dans leur agenda, contre 37 % l’an dernier.

La loi Pacte précise que le Conseil doit prendre en considération les enjeux sociaux et environnementaux dans son processus de décision. Même si la loi n’introduit pas de changement fondamental, elle a pour effet de renforcer la démarche RSE dans les processus décisionnels et de responsabiliser les entreprises en leur laissant la souplesse nécessaire pour définir les moyens affectés à la poursuite de cet intérêt social élargi. La raison d’être, si elle est définie, borne le champ d’action de la société et des dirigeants, ses principes devant guider et inspirer le management et toutes les parties prenantes afin de donner plus de sens à l’action et renforcer le sentiment d’appartenance, l’ensemble devant former des leviers de réputation et de performance.

Renforcement du poids des administrateurs salariés dans les Conseils des sociétés anonymes

Les sociétés doivent nommer deux administrateurs représentant les salariés (ARS) dans leur Conseil lorsque celui-ci est composé de plus de huit membres (au lieu de 12 précédemment) et un ARS lorsque leur Conseil est composé de huit membres ou moins.

Perçue comme une modernisation de la gouvernance, la présence bénéfique des salariés au sein des Conseils était déjà mise en avant par les codes de gouvernance.

La loi Pacte va permettre de créer un « sous-ensemble » d’ARS au sein des Conseils qui pourra plus facilement faire entendre sa voix. Cela devrait permettre d’élargir les sujets traités par le Conseil, sans toutefois réellement peser sur les votes.

Par ailleurs, les droits à la formation des ARS sont doublés (de 20 à 40 heures par an) : en pratique, les candidats ARS sont souvent sélectionnés par les organisations syndicales. Une fois élus, les candidats doivent adopter un changement de posture qu’il est nécessaire d’accompagner. Une formation spécifique peut être bénéfique et la loi Pacte marque un progrès notable en ce sens.

Recherche de représentation équilibrée entre hommes et femmes dans les fonctions exécutives

Une promotion plus active de la présence des femmes dans les Comités exécutifs : le Conseil doit déterminer un processus de sélection qui garantira jusqu’à son terme la présence d’au moins une personne de chaque sexe parmi les candidats. La mesure est non contraignante contrairement au caractère impératif retenu pour favoriser la diversité au sein des Conseils par la loi Copé-Zimmermann.

Cette mesure ne vise pas la parité effective et se limite au processus de désignation des directeurs généraux délégués et des membres du Directoire. Elle ne couvre pas les Comités de direction ou exécutifs qui sont des organes appropriés. La disposition incite simplement les dirigeants à l’évolution des cultures et promeut l’auto-régulation.

De telles dispositions permettront-elles un réel changement au sein des instances de gouvernance exécutives ou faudra-t-il des dispositions plus affirmées dans la loi ? L’historique des données, stable depuis de nombreuses années, n’incite pas à l’optimisme !

Une plus forte sanction en cas de non-respect des règles de parité : la loi Pacte prévoit la nullité des délibérations du Conseil auxquelles aura participé un membre nommé de façon irrégulière au regard de la loi Copé-Zimmermann.

Cette disposition nouvelle est une évolution importante qui renforce le caractère coercitif de la loi. Notons par ailleurs que la suspension de la rémunération des administrateurs est maintenue lorsque la composition du Conseil ne respecte pas les règles légales en matière de parité.

Le prochain défi doit maintenant être relevé par les sociétés non cotées soumises à la loi Copé-Zimmermann depuis le 1er janvier 2017 ou 1er janvier 2020 selon leurs effectifs ou chiffres d’affaires/total de bilan.

Création et partage de la valeur à long terme

• La loi Pacte a posé plusieurs jalons qui sont de nature à encourager un meilleur partage de la valeur entre les entreprises et leurs différentes parties prenantes :
• introduction de la notion de « ratio d’équité » ;
• mesures en faveur de l’actionnariat salarié ;
• introduction d’un mécanisme de partage de la plus-value de cession des titres de sociétés avec les salariés ;
• information sur la prise en compte de critères de performance RSE dans la fixation de la partie variable de la rémunération des dirigeants.

 

Ce label européen serait destiné à mesurer chaque année le partage de la valeur dans l’entreprise et sa transformation vis-à-vis de cet enjeu, et à restituer cette information aux parties prenantes, y compris le citoyen-consommateur. Au-delà des aspects économiques et financiers du partage de la valeur, le label comprendrait un volet gouvernance/éthique autour de :

• la mission et l’engagement de l’entreprise : un objet social élargi, au-delà de la recherche de profit, prenant en considération l’ensemble des parties prenantes ;
• l’organisation de la gouvernance ;
• l’éthique : maturité des démarches éthiques et de conformité ;
• la transparence : des indicateurs de performance « pay ratio », politique de paiement fournisseurs, typologie des contrats de travail et de sous-traitance, etc.). 

Top 5 des bonnes pratiques identifiées au sein des entreprises du SBF 120

1. Le partage de la valeur est inscrit dans la stratégie à long terme de l’entreprise et fait partie de l’agenda des travaux du Conseil.
2. Les intérêts et les attentes des différentes parties prenantes sont décrits et pris en compte dans les chartes éthiques.
3. Un Comité des parties prenantes est en place au sein du Conseil avec un rôle actif et un mandat clair.
4. Les indicateurs de performance autour du partage de la valeur sont définis et suivis.
5. Les administrateurs salariés sont impliqués sur l’ensemble des travaux du Conseil (même lors des réunions informelles).