Le nouvel état d'esprit – rééquilibrage de la relation directeur des opérations-collaborateur
Nous sommes maintenant en plein dans l’ère de « la grande démission ». En effet, les collaborateurs les plus jeunes ne trouvent pas les opportunités qu'ils veulent, les collaborateurs-parents ont de plus en plus de difficultés à travailler (par exemple car ils ont du mal à accéder aux services de garde d’enfants), et les collaborateurs prêts à s’engager recherchent vraiment un sens à leur travail. Pour couronner le tout, les directeurs des opérations sont confrontés à une pression intense pour réduire les coûts et augmenter la productivité, le tout sur des marchés de plus en plus volatils.
Les anciennes approches de relation employeur-employé fonctionnent de moins en moins. Il est nécessaire de développer un nouvel équilibre mutuellement bénéfique avec ses collaborateurs pour faciliter leur satisfaction, sans négliger la productivité et en élaborant un modèle de talent agile.
Voici cinq mesures concrètes permettant de passer à un nouveau modèle de gestion des équipes, qui encourage la rétention des talents et favorise la transformation des organisations.
1. Adopter un nouvel état d'esprit, en veillant à ce que l'expérience collaborateur soit centrée sur le client
Segmentez vos effectifs en populations cibles en fonction des niveaux de compétence, des besoins en mobilité et des objectifs de carrière. Vendez pour l'ensemble l'expérience collaborateur, et non pas seulement la rémunération. Réarticulez la communication, les modalités d'emploi, la politique de rémunération et les objectifs en fonction des attentes spécifiques de chaque groupe de collaborateurs.
2. Associer de nouveaux types de collaborateurs aux nouvelles méthodes de travail – créer un écosystème de talents
Ne pas se contenter d'offrir des offres d'emploi : exploiter les nouvelles technologies pour créer des environnements de travail variés qui correspondent aux besoins du collaborateur. Pour les tâches hautement répétitives et à faible valeur ajoutée, l'automatisation peut être la solution. Une montée en compétence très rapide peut permettre de remplir des postes rares à haute valeur ajoutée. Au lieu d'un seul standard, vous gérerez une mosaïque de types d'emploi qui mettent en valeur chacun des collaborateurs.
3. Si vous ne pouvez pas être le leader en terme de rémunération, devenez le leader sur le plan de l'aspiration professionnelle
Vous ne pouvez pas gagner la guerre des talents seulement en dépensant systématiquement plus que vos concurrents. Les meilleurs collaborateurs sont attirés par le respect mutuel avec leurs collègues, un environnement de travail qui leur permet de faire de leur mieux, en donnant un sens à leur travail au sein de l’organisation. Ralliez à vous les talents en répondant à leurs aspirations.
4. Développer une main-d'œuvre plus résiliente et plus agile pour traverser des périodes plus volatiles
La pandémie a montré la capacité et le désir des collaborateurs de travailler à distance. Vous pouvez également capitaliser sur les travailleurs indépendants, la sous-traitance et les environnements de travail hybrides pour en faire un avantage concurrentiel en matière de talents. Ces structures permettent également de variabiliser le coût des employés - une flexibilité importante en période d'incertitude.
5. Aller chercher les talents dont vous avez besoin en dehors de l'entreprise
L’évolution vers des environnements de travail hybrides, associés à de nouvelles plateformes technologiques, permet d'exploiter un large écosystème de talents. Les activités spécifiques (fabrication flexible, analyse des données, conformité réglementaire, etc.) peuvent désormais être gérées par des prestataires externes sous forme de « managed services ».
