Gestion des talents et des collaborateurs

Les directeurs des ressources humaines (DRH) doivent se concentrer sur la continuité des activités et la gestion de la crise.

• Accompagner et soutenir les équipes durant la crise en mobilisant les ressources nécessaires pour assurer leur protection et une bonne gestion de la crise
• Mettre en place une planification du personnel permettant de faire face à la situation à court terme et évaluer les différentes options de réduction des coûts avec des outils de modélisation
• Passer en revue les déplacements professionnels habituels et soutenir les collaborateurs bloqués en transit, les salariés en situation de mobilité internationale
• Évaluer les ruptures au niveau de l’externalisation des processus métier à l’échelle mondiale et celles au niveau des prestataires/fournisseurs qui interviennent dans les processus liés à la gestion des collaborateurs (paie, par exemple)
• Envisager et promouvoir de nouveaux modes de travail, encourager la collaboration virtuelle et repenser les modèles de formation au profit d’un format à distance
• Déployer des plateformes et des canaux internes de communication virtuelle pour les questions des collaborateurs, mais aussi pour les programmes de santé et de bien-être
• Réaliser des sondages sur le télétravail afin d’évaluer le ressenti des collaborateurs et leur productivité au moyen d’outils d’analyse  

Les DRH doivent maintenir le cap malgré la rupture des activités.

• Déterminer les fonctions, les rôles, les processus et les compétences critiques ainsi que les carences mises en évidence par le télétravail
• Assurer une plus grande responsabilisation pour tous les collaborateurs (y compris le personnel temporaire) et recourir aux technologies pour développer/étoffer leurs compétences quand les capacités évoluent
• Procéder à une modélisation financière et une évaluation des risques pour optimiser les moyens et les actions en matière de ressources humaines
• Mener l'analyse de situation qui changera la trajectoire de la fonction RH à long terme
• Étudier le marché et repenser les modes de travail pour l’avenir en s’appuyant sur les technologies actuelles
• Évaluer le modèle opérationnel et jeter un œil critique sur la façon dont il est construit pour sortir des approches classiques
• Comprendre les nouvelles restrictions en matière de déplacements et leur incidence sur les collaborateurs et les opérations
• Déterminer les implications en termes de taxes sur la masse salariale dans les nouvelles juridictions fiscales et les sites concernés par cette fiscalité
  

Transformer les opérations pour réussir.

• Instaurer une planification et une répartition des talents, et construire les expériences professionnelles pour les collaborateurs de tous types
• Dépasser les engagements de la fonction RH et mettre en évidence l’importance du facteur humain à tous les niveaux de la chaîne de valeur en se fondant sur des données
• Améliorer les capacités des équipes et aménager le travail/affecter les collaborateurs en fonction des besoins de façon à optimiser les expériences et la valeur des services
• Intégrer à votre stratégie d’apprentissage une montée en compétences et de nouvelles formations pour les talents agiles et numériques
• Créer la différence qui permet à l’organisation de se démarquer pour son agilité, ses capacités d’anticipation exceptionnelles et sa rapidité dans le déploiement d'un service optimisé
• Développer de nouveaux produits et services visant à mettre en avant les RH en tant que facilitateurs essentiels de valeur pour les collaborateurs et de performance pour l’entreprise
• Évaluer les besoins en termes d'infrastructures (notamment locations, espaces de travail et équipements)
• Revoir et réévaluer la stratégie de mobilité internationale