L’égalité des sexes pourrait-elle être le coup de pouce dont les utilities ont besoin pour innover ? L’égalité des sexes pourrait-elle être le coup de pouce dont les utilities ont besoin pour innover ?

L'indice EY sur les femmes dans le secteur Power & Utilities suggère que les défis de ce secteur en matière d’innovation et de diversité pourraient être liés.

Le compte à rebours est lancé pour la réinvention des utilities. La transformation disruptive, entraînée par la production d’énergie renouvelable, les technologies digitales et le changement des attentes des consommateurs, a bouleversé le modèle traditionnel du secteur et l'a mis sur la voie vers trois points de basculement critiques, où tout changera à jamais.

Lors de ce changement fondamental, la capacité d’innover sera fondamentale. Selon le Center for Talent Innovation, c’est l'innovation continuelle qui conduit et soutient la croissance dans l’économie mondiale extrêmement concurrentielle d’aujourd’hui. Cependant, les nouvelles recherches et les entretiens que nous avons menés auprès de plusieurs leaders du secteur suggèrent qu'un ingrédient crucial peut manquer aux stratégies d’innovation : le leadership égalitaire.

Pour les entreprises du secteur Power & Utilities, le paradoxe de l’innovation est un axe majeur d’investissement et de stratégie. Cyntressa Dickey, EY Americas Energy — People Advisory Services Leader, déclare que les utilities doivent repenser la manière d’accéder à l’innovation et de la déployer s’ils veulent être compétitifs dans un nouveau monde de l’énergie. « Alors que le secteur de l’énergie se transforme, les utilities font face, tout au long de la chaîne de valeur, à la concurrence de plusieurs nouveaux entrants sur le marché qui voient le potentiel de se différencier. Parmi ces nouveaux concurrents, on compte de grands acteurs technologiques, des agrégateurs de données ou de services et d’autres entreprises du secteur de l’énergie. »

« Pour combattre cette menace et rester compétents dans l’avenir, les utilities doivent envisager une nouvelle approche. Imaginez si elles pouvaient faire face à une disruption exponentielle en favorisant l’inclusion exponentielle ? Offrir des opportunités équitables aux bons talents pourrait stimuler davantage l’innovation et permettre d’offrir plus rapidement de la valeur ajoutée aux clients. »

Mais les utilities sont-elles équipées pour mener cette innovation lorsqu’un obstacle majeur leur bloque la route : le manque d’égalité entre hommes et femmes ?

En 2019, la Journée internationale de la femme avait pour thème « Plus puissants ensemble ». Alors que les utilities sont confrontées à un besoin urgent de se transformer et d’innover pour se préparer aux points de basculement qui changeront leur secteur à jamais, cet appel à l’action est particulièrement opportun. L’innovation qui dévoile de nouvelles voies de croissance ne pourra naître que d’équipes hautement performantes et diversifiées, qui maximiseront la puissance de différentes opinions, perspectives et références culturelles.

Femme ingénieure en discussion avec son collègue testant un casque de réalité augmentée
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Chapitre 1

La diversité est essentielle pour gérer la disruption

Les utilities qui favorisent la diversité des sexes peuvent accélérer leur innovation.

Depuis 2014, nous avons souligné le besoin urgent de recruter davantage de femmes aux postes les plus élevés dans les utilities par le biais du classement EY sur les femmes dans le secteur de l'énergie. Bien sûr, la diversité ne doit pas s’arrêter uniquement au sexe, mais comme les femmes représentent environ 50 % de la main-d’œuvre potentielle, l’impact qu’aura l’amélioration de l’égalité des sexes est immense.

Cependant, cinq ans après nos premières conclusions, les chiffres restent décevants.

  • 17 % des membres du conseil d’administration sont des femmes, soit une hausse de 2 % par rapport à 2014.
  • 21 % des membres non cadres du conseil d'administration sont des femmes, soit une hausse de 3 % par rapport à 2014.
  • 6 % des membres cadres du conseil d’administration sont des femmes, soit une hausse de 2 % par rapport à 2014.
  • 15 % des membres de l’équipe de direction sont des femmes, soit une hausse de 3 % par rapport à 2014.

Les utilities en tête du classement sur la diversité

 
Classement Nom de l’entreprise Pays/région Score
1 Statkraft Norvège 3,47
2 ENGIE France 3,34
3 Sempra Energy États-Unis 3,33
4 Duke Energy Corporation États-Unis 2,73
5 Hydro-Québec Canada 2,47
5 CMS Energy Corp. États-Unis 2,47
7 SSE plc Royaume-Uni 2,40
8 EnergyAustralia Australie 2,27
9 National Grid plc Royaume-Uni 2,20
10 Stedin Holding Pays-Bas 2,13
11 Ørsted A/S Danemark 1,87
12 MDU Resources Group États-Unis 1,73
12 YTL Corporation Berhad Malaisie 1,73
14 American Electric Power Co. États-Unis 1,67
15 China Resources Power Holdings Co. Hong Kong 1,53
16 Eskom Holdings Afrique du Sud 1,47
16 Hera S.p.A. Italie 1,47
16 Fortum Oyj Finlande 1,47
19 Edison International États-Unis 1,40
20 Neoenergia Brésil 1,40
20 PG&E Corp. États-Unis 1,40
20 Empresas Públicas de Medellín Colombie 1,40
 
  • Méthodologie

    Notre équipe de recherche a identifié les 200 plus grandes entreprises mondiales d'utilities sur la base de leur chiffre d’affaires et a étudié le nombre d’hommes et de femmes présents au conseil d’administration et dans les équipes de direction. Nos sources d'informations ont inclus les sites Web des entreprises, les rapports annuels, des sources secondaires et des bases de données, ainsi que des données recueillies directement auprès de l’entreprise par courriel ou par téléphone. La recherche a été menée en décembre 2017 et janvier 2018 et donne un aperçu précis de la situation à cette période. Pour créer le classement EY sur la féminisation du secteur Power & utilities , nous avons classé les entreprises d’utilities en utilisant un indice pondéré qui favorisait les femmes à des postes de direction. Les membres du comité exécutif ont reçu la pondération la plus élevée, suivis des équipes de direction, des membres non cadres du conseil d’administration/administrateurs indépendants, des responsables d’unités commerciales et de l’audit. Comme pour l’indice de 2016, nous avons ajusté le modèle de classement pour qu’il reflète le rythme des changements au sein du secteur. Nous classons les utilities en tenant compte de la moyenne collective des femmes aux postes de décision dans le secteur et en récompensant celles qui se situent au-dessus de la moyenne.

Les résultats du classement montrent que, même si la transformation entraîne la nécessité de faire les choses différemment, au niveau du leadership, peu d’entreprises écoutent les points de vue diversifiés. Bien que la recherche ait déjà prouvé que l’absence d’égalité des sexes désavantage nettement — les conseils d’administration comptant au moins 30 % de femmes ont des marges de profit plus élevées que ceux qui en ont moins — nous voyons maintenant de plus en plus de preuves reliant la diversité à l’innovation, laquelle est essentielle pour réussir à gérer la disruption à l’ère de la transformation.

Imaginez si les utilities pouvaient faire face aux ruptures exponentielles en favorisant l’inclusion exponentielle ? Offrir des opportunités équitables aux bons talents pourrait stimuler davantage l’innovation et permettre d’offrir plus rapidement de la valeur ajoutée aux clients.
Cyntressa Dickey
EY Americas Energy —People Advisory Services Leader

L’accélération de l’égalité des sexes est-elle le catalyseur d’accélération de l’innovation dans les services publics ? La recherche suggère que c’est le cas. Une étude réalisée par le Center for Talent Innovation a révélé que les entreprises incluant la diversité sont 70 % plus susceptibles de conquérir de nouveaux marchés et 75 % plus susceptibles de commercialiser des idées novatrices. Les données suggèrent également que la diversité conduit à de meilleurs résultats. Une étude menée par Cloverpop a montré que les équipes incluant la diversité (y compris en matière d’âge, de sexe et de zone géographique) prennent de meilleures décisions dans 87 % des cas.

Diversité et nouveaux marchés

70 %

Les entreprises favorisant la diversité sont 70 % plus susceptibles de conquérir de nouveaux marchés.

Diversité et innovation

75 %

Les entreprises favorisant la diversité sont 75 % plus susceptibles de commercialiser des idées novatrices.

Athlète s’entraînant avec une corde ondulatoire dans un stade
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Chapitre 2

Saisir la balle au bond — l’heure est à la diversité et à l’innovation

La transformation de l’énergie exige une nouvelle réflexion et de nouvelles approches.

L’écart entre la représentation des hommes et des femmes dans les utilities est un défi mais représente également une gigantesque opportunité. Si les entreprises peuvent améliorer leur égalité des sexes, même progressivement, les données montrent qu’ils augmenteront également leur quotient d’innovation. Les utilities qui donnent la priorité à l'amélioration de l’égalité des sexes disent déjà constater des avantages dans trois domaines clés qui sous-tendent l’innovation.

1. Adopter différents points de vue pour débloquer de meilleures solutions

Les personnes de milieux divers apportent non seulement des approches différentes pour résoudre les problèmes, mais encouragent également les autres membres de l’équipe à reconnaître et à valoriser cette diversité de points de vue. Cela peut perturber la « pensée de groupe » et mettre les équipes au défi de développer de nouvelles solutions face à des problèmes difficiles.

2. S’adapter au changement et faire preuve d’agilité

Pour réussir à gérer la disruption, les utilities doivent agir beaucoup plus rapidement qu’ils ne l’ont fait par le passé. Les équipes plus diversifiées prennent des décisions deux fois plus vite que les autres et organisent deux fois moins de réunions.

3. Trouver — et garder — les meilleurs talents

Les utilities sont confrontés à la fois à un exode des travailleurs âgés et un besoin urgent d’attirer de nouveaux collaborateurs avec les compétences de créativité, de technologie et de service à la clientèle nécessaires pour construire le service public de demain. Faire appel à un plus grand nombre de femmes peut pallier ces problèmes et également contribuer à créer un environnement qui attire les meilleurs talents. Les entreprises qui se hissent souvent en tête des classements des meilleurs lieux de travail au monde ont en commun l'engagement en faveur de la diversité et de l’équilibre travail-famille.

« Plutôt que de se laisser décourager par les résultats de notre classement, je mets les entreprises d’énergie au défi de se consacrer sans relâche à leur amélioration », commente Cyntressa. « Faisons de 2019 l’année où, en tant qu’industrie et en tant qu’individus, nous prenons des mesures pour constituer des équipes plus diversifiées et stimuler l’innovation nécessaire pour réussir dans cette ère de transformation. »

Plutôt que de se laisser décourager par les résultats de notre classement, je mets les entreprises d’énergie au défi de se consacrer sans relâche à leur amélioration.
Cyntressa Dickey
EY Americas Energy —People Advisory Services Leader

Chaque entreprise devra élaborer son propre plan d’action pour la diversité. Pour développer le vôtre, commencez par identifier où se situent les problèmes. Quel est le principal obstacle à la diversité dans votre entreprise ? Les questions courantes à considérer pour votre organisation sont :

Une faible représentation des femmes aux postes de direction

  • Combien y a-t-il de femmes dirigeantes dans votre entreprise ? Ce chiffre s'améliore-t-il avec le temps ?
  • Où vous situez-vous par rapport aux entreprises d’énergie en tête du classement ?
  • Y a-t-il des rôles opérationnels clés tenus par des femmes ?

Difficulté à retenir les femmes et à les porter vers des postes de direction

  • Savez-vous combien de femmes quittent votre entreprise lorsque leur carrière progresse, et pourquoi ?
  • Quelle est votre stratégie pour identifier, soutenir et faire progresser les femmes dirigeantes potentielles ?

Initiatives fragmentées et moins percutantes en matière de diversité

  • Attendez-vous toujours à ce que les conditions d’égalité entre les hommes et les femmes s’améliorent organiquement dans votre organisation ?
  • Avez-vous une stratégie incluant des programmes officiels et des initiatives à plusieurs niveaux pour attirer, retenir et promouvoir les femmes ? Ces stratégies s'appuient-elles sur des ressources appropriées et mesurées à l’aide d’indicateurs ?
  • Quels programmes de mentorat et de parrainage avez-vous mis en place ?

Absence d’un leadership fort soutenant la diversité

  • L’égalité des sexes est-elle une priorité du conseil d’administration ?
  • Quel est votre objectif pour les femmes occupant des postes de direction et comment votre leadership actuel appuie-t-il cet objectif ?
  • Vos dirigeants mentorent-ils ou parrainent-ils des femmes ayant du potentiel ?
  • Comment impliquez-vous les hommes dans cette démarche ? Faites-vous appel à des hommes en tant que parrains, mentors et porte-paroles ?
Prendre conscience des avantages qu’apporte un changement peut prendre du temps au sein d’une organisation, mais chacun de nous peut modifier son comportement aujourd’hui pour avoir un impact tangible immédiatement.
Cyntressa Dickey
EY Americas Energy —People Advisory Services Leader

Lorsque votre organisation aura identifié ses défis, elle pourra commencer à chercher des solutions et à dégager les bénéfices qu’apporte une équipe de direction plus diverse en termes d'innovation. Cyntressa Dickey souligne l’importance de l’engagement personnel, au même titre que les initiatives du secteur et de l’entreprise. « Cela peut prendre du temps avant de voir les avantages du changement au sein d’une organisation, mais la bonne nouvelle est que chacun de nous peut modifier ses propres agissements aujourd’hui pour avoir un impact tangible immédiatement. » Une check-list d’inclusion recommandée par Cyntressa peut nous aider à reconsidérer notre comportement :

  • Est-ce que je recherche et implique activement différents points de vue en réunissant ensemble des personnes d’horizons et de capacités différents ?
  • Comment choisir la personne que j’encadrerai ? Est-ce que je parraine quelqu’un dont l’apparence et la façon de penser sont différentes des miennes ?
  • Est-ce que je reconnais et récompense ceux qui démontrent des comportements inclusifs en plus de leurs compétences techniques ? Et est-ce que je coache et soutiens ceux qui ne font pas preuve de comportements inclusifs ?
  • À qui réserve-je mes commentaires les plus durs ? Ces personnes sont-elles réellement moins performantes ou abordent-elles les choses différemment de moi, tout en obtenant des résultats positifs ?
  • Comment puis-je adapter mon comportement à des styles variés tout en permettant à mon équipe de mieux communiquer avec des personnes et des clients différents ?
  • Est-ce que je facilite la discussion avec les autres sur les modalités du travail flexible ? Mes collaborateurs sont-ils capables d’appliquer cet arrangement, avec toute ma confiance ?

Où que vous en soyez dans votre chemin vers la diversité, le potentiel d’amélioration est entre vos mains. Il est temps de passer à l’action.

Les femmes dans le secteur Énergie et réseaux publics

Dans un contexte de profond changement, la capacité d’innovation sera essentielle. Cependant, les recherches conduites par EY et nos entretiens avec plusieurs dirigeants du secteur Power & utilities suggèrent que les difficultés d'innovation et de diversité des entreprises d’énergie pourraient être reliées.

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Ce qu'il faut retenir

Les organisations du secteur de l’énergie qui améliorent les conditions d’égalité entre les hommes et les femmes peuvent stimuler l’innovation tandis qu’elles se préparent à un changement transformateur.