L’obligation de télétravailler pendant le confinement a éveillé les souhaits et les envies de flexibilité dans son emploi du temps. La tendance est aujourd’hui à la recherche de dispositifs innovants et attractifs pour les collaborateurs.
Le législateur opère également depuis quelques années un réel revirement du modèle social, fondé sur le concept de « flexicurité » : plus de flexibilité pour les entreprises, assortie de sécurités supplémentaires pour les salariés. Entrées en vigueur en 2017, les ordonnances Macron¹ ont replacé l’entreprise comme acteur fondamental du dialogue social pour donner de la souplesse à la création de normes et adapter le régime à la réalité du terrain et aux besoins identifiés de l’activité. La règlementation par le Code du travail des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, le repos obligatoire et l’obligation de pose de congés est de moins en moins ferme, et les récentes réformes structurelles nationales et européennes facilitent l’appropriation de ces mesures par les partenaires sociaux d’entreprise et en particulier par les représentants de la direction et des salariés.
Dès lors, l’innovation en matière d’organisation du travail et de ressources humaines est devenue un passage obligatoire. La pratique du télétravail est devenue aujourd’hui « la norme et est prête à la rester »², la mise en place du travail hybride et des politiques de Work from anywhere (WFA) – qui ont véritablement décollé pendant la pandémie - prennent de plus en plus de place dans les initiatives prises par les RH.
De fait, de plus en plus d’entreprises cherchent à innover dans leur organisation du travail, pour d’une part l’adapter au plus proche des nécessités opérationnelles, mais également offrir aux collaborateurs une organisation flexible selon leurs besoins. Les innovations en termes de flexibilité et d’agilité deviennent un réel atout pour l’attractivité et la qualité de vie au travail, mais également pour la rétention des talents.
Un des leviers d’action en la matière est l’octroi de congés spéciaux supplémentaires. Certaines entreprises tablent sur l’attribution de congés pour divers motifs afin de fidéliser leurs collaborateurs, améliorer les conditions de travail, développer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et favoriser le développement de carrière. Voici quelques exemples à noter.
Des pauses en cours de carrière favorisant le développement professionnel et personnel
Certaines initiatives visent à permettre au collaborateur de faire une pause dans sa carrière professionnelle classique afin de se consacrer à un projet d’ordre plus personnel.
Depuis début mai, Orange donne la possibilité à ses collaborateurs de prendre un congé dit de respiration³. A partir de 10 ans d’ancienneté, ils peuvent bénéficier de trois à douze mois de congés avec un maintien de leur rémunération à hauteur de 70%. Pour ce faire, il est nécessaire de monter un dossier de candidature précisant le projet dans lequel s’engage le collaborateur : projet de formation, activité humanitaire ou sociale, projet de recherche universitaire ou d’enseignement, ou encore pour l’accompagnement d’une start-up ou d’une PME. Le challenge revient ensuite à la Direction RH d’accompagner la suspension des contrats de travail, le maintien de l’activité par les équipes et la reprise de poste au retour du collaborateur. Ce congé de respiration est une initiative imaginée par les partenaires sociaux en réponse à une problématique précise que rencontre Orange : la tendance des collaborateurs à développer des carrières longues, pouvant être synonyme de perte de motivation et de désorientation professionnelle. Ce dispositif leur permet alors de s’ouvrir à de nouveaux horizons en milieu de carrière, de se recentrer, et ainsi revenir avec de nouvelles compétences et redonner un sens à leur travail. Le groupe souhaite répondre aux attentes des collaborateurs d’une carrière non linéaire et construire l’entreprise de demain avec une ambition de renouveau du modèle social.
Dans la même optique la startup française Artur’In, une agence de marketing en ligne, a décidé d’offrir deux mois de congé sabbatique rémunéré dès janvier 2023 aux collaborateurs en CDI ayant une ancienneté d’au moins trois ans. Ce seuil de trois ans de présence au sein de l’entreprise n’est pas choisi au hasard, puisque la DRH d’Artur’In considère que le besoin de renouveau est ressenti à partir de cette durée, qui marque généralement un tournant dans la carrière. Ainsi, faire une telle pause permet de préparer la prochaine étape de la vie professionnelle et éviter les départs des talents. Ces congés profitent au bien-être des salariés mais également à la productivité de l’entreprise.
Ce gain de productivité a également été perçu par Welcome to the Jungle, jobboard en ligne, après avoir mis en place la semaine de 4 jours. La question posée était celle de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle au sein d’une startup où il est généralement commun d’accepter les journées à rallonge du fait d’un engagement fondamental très fort pour l’entreprise. Attribuer davantage de repos hebdomadaire sans baisse de salaire va plus loin que le dispositif des RTT, mais n’est pas sans contrainte. La direction a dû s’assurer que cette réduction du temps de travail n’altérait pas la performance de l’entreprise et n’augmentait pas trop la charge de travail des collaborateurs. En procédant ainsi, Welcome to the Jungle a gagné en productivité en favorisant des tâches créatrices de valeur ajoutée importante, en responsabilisant les acteurs pour limiter les pertes de temps liées à la validation et en cantonnant les temps de réunions aux sujets réellement nécessaires.
L’objectif est finalement de préserver la motivation des collaborateurs tout au long de leur carrière et de les fidéliser à leur poste et au sein de l’entreprise.
Des innovations RH au service de la qualité de vie au travail
L’octroi de congés peut également être considéré comme un levier d’attractivité pour l’emploi des collaborateurs et peut participer au développement de la politique de marque employeur. Dans certains secteurs d’activité où les profils sont rares et recherchés, la stratégie de Talent Acquisition repose sur des avantages spécifiques, notamment la mise en place de congés illimités. Ce dispositif est encore peu populaire en France mais certaines entreprises franchissent ce cap, notamment sous l’influence de quelques groupes américains. Chez Indeed, cette politique à l’initiative des Etats-Unis est appliquée au sein de toutes les filiales et en France depuis 2016. En plus des cinq semaines de congés payés et des RTT, les collaborateurs peuvent prendre des vacances à volonté. Cette initiative participe à une culture d’entreprise basée sur la confiance et la responsabilisation des collaborateurs, grâce à plus d’autonomie dans le travail. Les départs doivent cependant se faire avec l’accord du reste de l’équipe qui ne doit pas être pénalisée par l’absorption d’une charge de travail supplémentaire.
A l’image de Netflix ou LinkedIn, ce concept a pu être mis en place au sein de start-up, souvent dans le secteur de la tech comme YesWeDev, une agence de développement web rennaise qui a fini par y renoncer. Selon eux, proposer des congés illimités était intéressant pour attirer les talents et développer plus rapidement l’organisation mais avec la croissance de l’activité, le dispositif n’était plus cohérent du fait de la recrudescence des pics d’activité qui ne permettait pas d’en bénéficier. D’autres entreprises parviennent à instaurer ces congés illimités malgré leur taille relativement importante. C’est notamment le cas de la licorne autrichienne Bitpanda (trading de cryptomonnaie) qui a mis en place des congés illimités sur une population de plus de 1000 salariés. Elle encourage ainsi le travail hybride et une approche très flexible de l’organisation du travail, afin de prioriser le développement familial. Cette dernière propose notamment une politique de congé parental de 2 semaines entièrement rémunérées sans distinction de sexe pour tous les nouveaux parents. Ces décisions ont été prises dans le contexte d’un secteur fortement concurrentiel où les meilleurs potentiels sont très recherchés.
Ce type de politiques sociales progressistes devient une réelle tendance RH. L’Espagne s’apprête à voter un congé menstruel pour les femmes souffrant de règles douloureuses. Les ministres espagnols ont validé un avant-projet de loi prévoyant la possibilité de prendre un congé sans limite de durée en cas de dysménorrhée, autrement dit en cas de règles douloureuses (sous couvert d’une autorisation d’absence spécifique du médecin traitant). Ce congé a déjà été instauré au sein de plusieurs pays : au Japon⁴, en Corée du Sud⁵, en Zambie⁶ ou encore en Indonésie⁷, mais il est relativement peu respecté par les employeurs ou peu usé par les collaboratrices pour qui ce sujet reste tabou. En France, le droit à un congé menstruel est loin d’être acquis mais certains employeurs ont fait le choix délibéré de sa mise en place dans leur organisation. Pourtant, selon un sondage Ifop⁸, 68% des Françaises sont favorables à la mise en place d’un congé menstruel. Par exemple, depuis janvier 2021, une SCOP⁹ montpellieraine dénommée Collective chargée de collectes financières sur la voie publique pour des associations, propose un congé de 24 heures par mois pouvant être posé le jour même. Cette pratique peut toutefois être considérée comme inopportune : certaines associations féministes estiment que le risque serait de normaliser des douleurs pendant les règles qui peuvent être symptômes de pathologies plus graves, comme l’endométriose. D’autres effets pervers pourraient apparaitre comme davantage de discrimination à l’embauche à l’image du congé maternité, ou une évolution de carrière plus difficile.
Pour éviter de tomber dans ces écueils, l’entreprise Louis Design a mis en place un congé menstruel pensé de bout en bout et synthétisée dans une charte de consentement signée par tous les collaborateurs, hommes comme femmes. Les femmes peuvent bénéficier d’un jour de congé payé supplémentaire par mois pour se reposer pendant la période de règles, sans besoin de justificatif médical. Cette mesure permet aujourd’hui de briser le tabou des règles dans la sphère professionnelle, même si le chemin semble encore long.
Toujours dans une optique de conciliation vie professionnelle/vie personnelle, la société Kellogg France a mis en place un dispositif d’accompagnement en cas de perte ou interruption de grossesse, auquel cas les collaborateurs ont droit à un congé de 2 semaines rémunéré à 100%, sans limite d’ancienneté. Pareillement, les collaborateurs concernés par un traitement de fertilité et d’assistance médicale à la procréation pourront prendre un congé allant jusqu’à 15 jours par période de 12 mois, rémunéré aussi en totalité. L’innovation de Kellogg réside également dans son effort de formation des managers pour qu’ils puissent aborder convenablement ces situations familiales complexes en limitant leur implication dans la vie privée des collaborateurs.
Tous ces exemples permettent de mettre en lumière l’inventivité dont peuvent faire preuve les RH en matière d’organisation du travail et d’octroi de congés. Mais cette liste est loin d’être exhaustive et peut être enrichie de nombreuses autres initiatives. La flexibilité offerte par le droit du travail dans la négociation collective permet aux partenaires sociaux de créer un régime d’organisation du travail totalement adapté à la réalité des besoins de l’entreprise et aux souhaits des collaborateurs. Les bénéfices sont multiples : attractivité des candidats, rétention des talents, marque employeur, gain d’efficacité, image d’une entreprise innovante et progressiste… Un vaste champ des possibles est ouvert !
Merci à Victoria Rouxel pour sa contribution à la réalisation de cet article.
