Il ruolo del welfare nei nuovi assetti organizzativi aziendali

Come già ampiamente discusso nei precedenti mesi, siamo tutti coscienti di quanto il contesto economico e sociale sia profondamente cambiato nell’ultimo anno. Anche le dinamiche organizzative aziendali sono cambiate in modo radicale, c’è chi ha gestito il cambiamento in modo più strutturato e chi ha agito in modo disomogeneo per far fronte all’emergenza, ma tutte le realtà aziendali hanno dovuto fare i conti con nuove esigenze di mercato, nuove esigenze dei lavoratori e sicuramente con una situazione economico finanziaria incerta.

Per capire come si stanno evolvendo le politiche di Welfare all’interno delle realtà aziendali, EY ha deciso di effettuare una survey tra i propri clienti volta a comprendere quali sono le politiche attive in ambito Welfare, cosa è stato fatto per rispondere alle nuove esigenze emerse durante questo ultimo anno e soprattutto per capire come si intende procedere per sviluppare il welfare e per far si che lo stesso possa essere una vera e propria leva per lo sviluppo aziendale. I risultati ci hanno confermato che il welfare è conosciuto, diffuso e utilizzato ma forse si potrebbe fare ancora qualcosa in più per accrescere il benessere dei dipendenti e al contempo per generare valore economico per le aziende.

Oggi per le aziende è importante essere pronti a guidare e gestire il cambiamento e non a subirlo. E da ciò ne deriva che il punto di partenza sono le proprie persone, è fondamentale che i dipendenti siano parte integrante della strategia aziendale ed è altrettanto importante che siano correttamente accompagnati al cambiamento. Una cultura aziendale incentrata sull’ascolto dei dipendenti e che abbia come valore il loro benessere sarà sicuramente una forte leva di sviluppo.

Ma quali potrebbero essere le azioni da intraprendere per essere vicini ai propri lavoratori e per conciliare le esigenze di entrambe le parti?

Sicuramente la prima iniziativa che abbiamo visto realizzarsi in modo repentino è lo smart working. Sebbene inizialmente la strada del lavoro da remoto sia stata perseguita per pura necessità, ci si è accorti che la produttività non è diminuita anzi in alcuni casi è addirittura aumentata ed anche il bilanciamento con le esigenze personali sembra essere stato molto apprezzato. Da qui si desume che lo smart working sarà una pratica sempre più diffusa e dalla quale non si potrà tornare indietro, si renderanno necessari interventi per regolarne l’utilizzo e le modalità soprattutto al fine di bilanciare anche l’esigenza, dell’azienda e dei lavoratori, di tornare a lavorare in presenza.

Un altro elemento che è stato e sarà fondamentale nella politica di welfare aziendale è la tipologia di beni e servizi che vengono messi a disposizione dei propri dipendenti. I bisogni sono cambiati e conseguentemente anche l’offerta dovrà essere rimodulata. Un risultato importante emerso dalla Welfare Survey è stato proprio quanto sia fondamentale rimodulare il paniere del welfare. 

Infatti l’86% degli intervistati ammette di essere consapevole che i bisogni dei propri lavoratori siano cambiati ed il 61% dichiara inoltre di aver messo in atto iniziative integrative rispetto a quanto già offerto dal “tradizionale” piano di Welfare aziendale. Il tutto naturalmente è stato fatto dopo aver intrapreso azioni volte ad ascoltare realmente i dipendenti e conoscere a fondo le loro necessità, le loro aspettative per sentirsi veramente bene all’interno dell’organizzazione. Anche in questo caso, dal nostro studio è emerso che il 73% del campione ha ascoltato preventivamente i dipendenti.   

Un ulteriore aspetto che avrà un impatto molto importante all’interno delle politiche di Welfare è legato alle risorse economiche. L’utilizzo del premio di risultato quale fonte di finanziamento per le politiche di welfare potrebbe essere una buona opportunità sia per i lavoratori che per i dipendenti. Anche il legislatore è intervenuto in diverse occasioni (Risposta n° 456 del 2019, n° 550 del 2020, n° 176 e la n°270 del 2021 e la Risoluzione 36/3 del 2020) affinché, anche in presenza di difficoltà o di incertezza nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, sia possibile beneficiare delle agevolazioni fiscali sul Pdr. Tuttavia, dalla nostra survey è emerso che solo il 33% utilizza il Pdr ed il 47% del campione non ha un contratto di secondo livello. Poiché spesso le aziende non hanno a disposizione le risorse adeguate per finanziare le politiche di welfare complesse, allora si dovrebbe rendere necessaria un’ottimizzazione delle risorse dedicate al fine di garantire un’offerta completa ed al contempo una maggiore sostenibilità economica del piano.

Infine accompagnare i lavoratori al cambiamento significa anche supportarli nel processo di acquisizione delle nuove competenze che vengono richieste nei contesti lavorativi attuali (es competenze tecnologiche, digitali, economiche..) e affiancarli attraverso l’introduzione di iniziative utili per il contesto sociale in cui ci troviamo. Basti pensare da un lato alle nuove iniziative poste in essere da molte realtà in ambito formazione anche sfruttando nuovi strumenti normativi quali il Fondo Nuove Competenze e dall’altro alle iniziative legate alla mobilità sostenibile, all’impatto ambientale e a tutte quelle iniziative che supportano i lavoratori nella gestione del bilanciamento tra attività lavorativa ed esigenze familiari, sopperendo così anche al possibile rischio che si verifichino ulteriori disparità di genere.

La leva fiscale ed il costo del lavoro da sempre rappresentano due leve sostanziali nella politica di Welfare delle aziende, ma oggi è fondamentale che il welfare diventi parte integrante della cultura aziendale avendo la persona al centro quale attore attivo nella co-definizione delle iniziative di welfare.