Paperjam, May 2019

Télétravail : avez-vous vraiment pensé à tout ?

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Au cours des dernières années, le télétravail n’a cessé de gagner en popularité sur le marché luxembourgeois.

Si les enjeux en matière de droit du travail sont généralement bien appréhendés, que - compte tenu de la population frontalière – les questions de fiscalité personnelle et de sécurité sociale sont au cœur des réflexions, il n’en est pas nécessairement de même de certains autres aspects.

A cet égard, un point parfois omis concerne la Directive 2014/67/UE 1] qui - bien qu’elle ne vise initialement pas les situations de détachement – peut dans sa mise en œuvre par certains pays également donner lieu à certaines obligations s’agissant des salariés en situation de télétravail.

Le télétravail peut également entraîner des conséquences au niveau de l’impôt sur le revenu des collectivités. En effet, lorsqu’une entreprise demande à un salarié non résident de travailler depuis son domicile ou lorsque ces employés se regroupent dans les bureaux d’une filiale récemment acquise pour travailler sur un projet, il est pertinent de vérifier si l’entreprise luxembourgeoise est réputée exercer tout ou partie de son activité à travers cette installation d’affaire étrangère. Le sujet est d’autant plus pressant lorsque ces salariés non-résidents exercent des fonctions importantes pour l’entreprise qui dépassent le caractère purement préparatoire ou auxiliaire.

En 2017, l’OCDE a clarifié, qu’en principe, l’exercice d’une activité à domicile d’un salarié a un caractère tellement discontinu ou occasionnel que le domicile ne peut pas être considéré comme un lieu mis à disposition de l’entreprise pour y exercer une activité. Cependant, le changement des mœurs de travail en 2019 est susceptible de conduire à une activité à distance continue. Lorsqu’il s’avère clair, au vu des faits et circonstances que l’entreprise a obligé un salarié à utiliser des locaux à l’étranger pour y exercer une activité, le bureau à domicile ou auprès d’une filiale sera considéré être mis à disposition de l’entreprise.

Pour conclure, au cas par cas, à l’existence d’un établissement stable, il s’avère essentiel d’analyser les plus récentes conventions, tendant à éviter les doubles impositions signées par le Luxembourg et le pays où l’activité est exercée, les commentaires de l’OCDE sur l’article 5 de la convention modèle, ainsi que la jurisprudence locale, voire européenne. Lorsqu’il est établi que le travail à l’étranger donne lieu à un établissement stable, il faut ensuite identifier les revenus et charges attribuables à cette activité et la société luxembourgeoise devra déposer une déclaration fiscale dans le pays en question. Il n’est pas toujours aisé d’identifier les revenus et charges à déclarer. Mais l’absence de déclaration ou le dépôt tardif des déclarations fiscales peut induire des pénalités importantes.

D’un point de vue pratique, il est notamment recommandé de rédiger les contrats et avenants aux contrats d’emploi très attentivement et d’organiser des sessions d’information pour expliquer aux salariés quelles obligations devront être respectées. Enfin, l’entreprise prudente mettra en place des procédures de vérification, afin d’identifier et corriger les habitudes des salariés qui pourraient entraîner des obligations imprévues.

 


[1] Directive 2014/67/UE du Parlement Européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l'exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services