Hoe de man-vrouwdiscussie de weg baant naar diversiteit

Meer diversiteit? Begin bij de man-vrouwverhouding, pleit topcommissaris Petri Hofsté. “Maar het gaat niet vanzelf.”

Petri Hofsté staat op de eerste plek van de Management Scope Top 100 van commissarissen in Nederland. Zij is de eerste vrouw, en ook de eerste niet-voormalig-CEO, die deze lijst aanvoert. Haar carrière is doordrenkt met de wens tot diversiteit. Volgens Hofsté begint het streven naar meer diversiteit logischerwijs bij een betere man-vrouwverhouding binnen ondernemingen. Het leerproces dat daarin wordt doorlopen baant de weg voor andere belangrijke diversiteitsaspecten, zoals nationaliteit, ras en geaardheid. Auke de Bos en Martijn de Jong van EY gingen met haar in gesprek.

In alle raden van commissarissen waarvan u deel uitmaakt zijn minimaal twee commissarissen vrouw. Is dat merkbaar?

“Absoluut. Ik ben blij dat ik in mijn raden van commissarissen (rvc) niet de enige vrouw ben. Toen ik bij Fugro aantrad, zijn we met twee vrouwen tegelijk begonnen. Dat was heel prettig. Als enige vrouw in een rvc ben je “meer anders”. Je kan je dan té bijzonder voelen en dat maakt het lastiger om je stem te laten horen. Bij twee of meer vrouwen ben je eerder gewoon een van de commissarissen, misschien met een andere invalshoek. Dan vraagt men minder snel: wat vindt ‘de vrouw’ ervan? Je wordt dan minder gezien als een ‘beschermde diersoort’.”

Geldt dit soort kwesties ook voor bijvoorbeeld internationale of culturele diversiteit?

“De effecten zijn breed. Zo kan bij het streven naar een internationale diversiteit de voertaal bijvoorbeeld onderwerp van discussie zijn. Het is onnatuurlijk als voor een enkele persoon in de rvc een andere taal wordt gesproken dan de taal die het meest wordt gebruikt binnen een onderneming. Dat is soms lastig. Het helpt dat we als klein land een internationale oriëntatie moeten hebben. Het Nederlands wordt steeds minder automatisch als voertaal in boards gezien. Bij dit soort aspecten van diversiteit zal de voortgang soepeler verlopen dan bij discussie over de man-vrouwverhouding. Als één aspect van diversiteit goed bij de kop is gepakt, dan zijn de hobbels die moeten worden genomen meer bekend. Dat maakt het eenvoudiger. De man-vrouwdiversiteit is voor een onderneming in feite een baanbreker voor andere dimensies van diversiteit, bijvoorbeeld culturele diversiteit. Het is dus goed om met man-vrouwdiversiteit te beginnen. Zeker ook omdat er weinig gebeurt als je alle aspecten van diversiteit tegelijk wilt aanpakken. Dan ontstaat er per definitie geen focus.”

Wat zijn de voordelen van vrouwelijke bestuurders en toezichthouders voor de ondernemingen zelf, ten opzichte van de traditionele structuren?

“Het is lastig om die vraag objectief te beantwoorden. Soms merk ik dat vrouwen andere vragen stellen, dat ze de olifant in de kamer durven te benoemen. Ik zeg daarmee niet dat vrouwen beter zijn, maar wel dat hun ‘anders-zijn’ een bijdrage kan leveren. Als vrouw val je toch nog op in een rvc en daarmee ben je beter in de gelegenheid om een tegengeluid te laten horen of om een dom-lijkende vraag te stellen. Naarmate de man-vrouwbalans beter wordt zal deze dimensie misschien wat verdwijnen, maar de diversiteit blijft wel leiden tot een bredere discussie.”

Grote ondernemingen zijn best al goed op weg met diversiteit. Heeft u een advies voor de kleinere ondernemingen die nog niet zo ver zijn?

“Het is vooral belangrijk dat bestuurders de toegevoegde waarde van diversiteit zien. Dat kan alleen door het zelf te beleven. Ik moedig bestuurders dus aan om te beseffen dat een steeds sneller veranderende samenleving – waarin de raison-d’être van bedrijven ook afhankelijk is van de vraag of je door stakeholders als zinvol en relevant wordt ervaren – vraagt om het toevoegen van waarde aan de maatschappij. Daarvoor is het nodig om innovatief te zijn en snel te kunnen veranderen. Dat vergt per definitie integratie van meerdere invalshoeken in de besluitvorming. Dat kan door het omarmen van diversiteit in bedrijf, bestuur en toezicht. Dat wens ik iedere onderneming toe.”

Wat is daarvoor het recept?

“Het gaat niet vanzelf. Het moet voor vrouwen mogelijk zijn om zichzelf te kunnen ontwikkelen en zo goed mogelijk deel uit te maken van organisaties. Beoordelingsprocessen en wervings- en selectieprocessen moeten erop zijn ingericht om vrouwen te erkennen voor wat ze waard zijn. Het houdt ook in dat we blijvend aandacht moeten hebben voor de opleiding van vrouwen en voor de waardering van beroepen die als traditionele vrouwenberoepen worden beschouwd. Maar ook voor de werkomstandigheden, zoals het verstandig inrichten van zwangerschapsverlof en kinderopvang. Die onderwerpen hebben echt nog steeds een basale impact op de diversiteit in het bedrijfsleven. De gevolgen van de huidige gezondheidscrisis zorgen echter voor een enorme uitdaging. De naschokken van de crisis mogen straks zeker niet leiden tot de teloorgang van de verworvenheden op het gebied van de man-vrouwdiversiteit. Daar moeten we met z’n allen voor waken.”