5 minuten leestijd 31 mrt 2020
Wat gebeurt er onder de motorkap van het pensioenakkoord?

Wat gebeurt er onder de motorkap van het pensioenakkoord?

Door

Eva Wierenga

EY Nederland Senior Manager Financial Services

Kundig. Enthousiast. Betrokken. Biedt klanten een luisterend oor en een heldere blik op de actualiteit en toegankelijkheid van pensioenregelingen.

5 minuten leestijd 31 mrt 2020

Eva Wierenga, Senior Manager EY Actuarissen over enkele open eindjes in het akkoord die zich steeds nadrukkelijker openbaren als majeure hobbels.

De inkt van het pensioenakkoord is al enige tijd droog, maar een duidelijk antwoord op de vraag ‘Hoe nu verder?’ is er nog niet. De vele open eindjes in het akkoord lijken zich steeds nadrukkelijker te openbaren als majeure hobbels.

Het medio 2019 gesloten pensioenakkoord, resultaat van jaren onderhandelen, is een belangrijke stap op weg naar de nodige modernisering van het Nederlandse pensioenstelsel. Daarover zijn alle partijen het eigenlijk wel eens. Over de precieze vormgeving van deze transitie lopen de meningen echter nogal uiteen. Dat is niet onlogisch, want het pensioenakkoord is een akkoord op hoofdlijnen. Het laat de invulling van de moderniseringsslag grotendeels onbesproken en het aantal ‘open eindjes’ is groot.

In de publiciteit is maar mondjesmaat aandacht voor de technische open eindjes van het akkoord. Er wordt wel veel geschreven over de AOW-leeftijd en mogelijke kortingen die pensioenfondsen noodgedwongen moeten doorvoeren; onderwerpen die kennelijk sexy genoeg zijn om over te berichten. Maar over wat er onder de motorkap van het pensioenakkoord gebeurt, bijvoorbeeld dat werknemers ouder dan 45 jaar in het nieuwe stelsel financieel de klos zijn, vernemen we veel minder.

Lange overgangstermijn

Een van de open eindjes is de overgangstermijn naar een nieuw stelsel. Het pensioenakkoord maakt melding van een zo kort mogelijke transitieperiode. In de wandelgangen circuleren momenteel echter geruchten over een overgangstermijn van vijf tot tien jaar. Waarom zo lang? Men zou toch denken dat we met de afschaffing van Vut, Prepensioen en de introductie van de levensloopregeling (VPL-regeling) in 2006 en de daaraan gekoppelde overgangsregeling inzake voorwaardelijk pensioen van een overgangstermijn van vijftien jaar wel leergeld hebben betaald. Door destijds geen duidelijke afspraken te maken over toekomstige financiering van de overgangsregeling, zijn immers complexe vraagstukken ontstaan. Bijvoorbeeld in het geval van overgang van onderneming en de financiering als de reguliere premie niet toereikend bleek. Het zou van wijsheid getuigen om een dergelijk complex scenario bij een volgende gelegenheid te voorkomen. Om nog maar te zwijgen over de scenario’s om de nu reeds opgebouwde pensioenen in te brengen in het nieuwe stelsel.

Compensatie voor tijdsevenredige pensioenopbouw

Een andere kwestie die als een hete aardappel wordt doorgeschoven, betreft de compensatie die onder andere nodig is in verband met het verdwijnen van de tijdsevenredige pensioenopbouw ten faveure van een degressieve pensioenopbouw. Dat die compensatie nodig is om te zorgen dat deelnemers die het stelsel tot op heden hebben gesubsidieerd daar ook nog wat voor terugkrijgen met als resultaat een evenwichtige verdeling van het te bereiken pensioen voor alle generaties, daarover laat het pensioenakkoord geen misverstand bestaan. Wel over de mate waarin! Wie uiteindelijk de rekening moet gaan betalen, is een vraag die nog beantwoord moet worden.

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft te kennen gegeven dat de hele operatie wat hem betreft kostenneutraal en evenwichtig moet plaatsvinden. De vraag is of dit technisch gezien wel mogelijk is. De verwachting is dat de overheid hier geen geld voor beschikbaar zal stellen, waardoor de kosten elders verhaald moeten worden. Een bekende reflex in een dergelijke situatie is te wijzen op de buffers van de pensioenfondsen. Maar die buffers zijn helemaal niet zo groot en niet uitsluitend bedoeld voor actieve deelnemers. Bovendien zijn niet alle pensioencontracten ondergebracht bij een pensioenfonds, maar ook bij verzekeraars en premiepensioeninstellingen die geen buffers aanhouden. Daarmee komen (naast werknemers) de werkgevers in beeld als usual suspect om de rekening op te pakken. Die hebben daar naar verwachting ook niet veel trek in. Daarnaast kan dit voor werkgevers leiden tot balansverplichtingen, terwijl wij juist zien dat zij deze willen beperken.

De kosten van compensatie kunnen oplopen tot tweemaal de jaarpremie.

Stuurgroep uitwerking pensioenakkoord

Nog slechts een kleine voorhoede van ondernemingen verdiept zich in deze problematiek. De meerderheid kijkt voorlopig liever even de kat uit de boom tot de Stuurgroep uitwerking pensioenakkoord dit voorjaar een definitieve roadmap presenteert. Helemaal onbegrijpelijk is die afwachtende houding niet. Een kleine vingeroefening leert echter dat de kosten van compensatie voor werkgevers om ervoor te zorgen dat het pensioen voor alle werknemers op niveau is, substantieel kunnen zijn; denk aan een orde van grootte van anderhalf tot tweemaal de jaarpremie. Overigens maken ook de pensioenuitvoerders een pas op de plaats. Opmerkelijk is dat niet. Eerder staken zij veel energie in de overgang naar een nieuwe contractvorm, die de eindstreep evenwel niet haalde. Alle inspanning was dus voor niets geweest; dat stimuleert een proactieve houding bepaald niet. De markt doet al suggesties voor toepassing van een leeftijdsafhankelijke premiestaffel binnen individueel beschikbare premieregelingen, waarmee de overgangsproblematiek voor een belangrijk deel voorkomen kan worden! Dit staat echter haaks op het uitgangspunt van de degressieve opbouw, zoals thans in het pensioenakkoord is opgenomen.

Knellende vragen

Een aantal belangrijke vraagstukken is de afgelopen periode blijven liggen. Hoe moet het verder met de mobiliteit op de arbeidsmarkt? Hoe gaat het fiscale kader eruitzien? Hoe worden de opgebouwde pensioenen ingebracht in het nieuwe stelsel; moeten werkgevers een voorziening voor compensatie vormen en leidt dit wellicht tot nieuwe balansverplichtingen? En welke informatie kunnen HR-afdelingen met hun werknemers delen? Het zijn belangrijke vragen waar de stuurgroep dit voorjaar hopelijk antwoord op geeft.

In juni 2019 leek men vooral trots te zijn op het bereikte pensioenakkoord. Inmiddels zal het duidelijk zijn geworden dat de vele open eindjes in het akkoord in feite majeure hobbels zijn. Hopelijk realiseert de stuurgroep zich dat ook en wordt bij de uitwerking aandacht besteed aan de verschillende wijzen van uitvoering. Of dit de beoogde nieuwe pensioenwetgeving per 2022 in de wielen rijdt, moeten we afwachten. Het wordt in ieder geval een buitengewoon uitdagend maar noodzakelijk traject teneinde het pensioenstelsel toekomstbestendig te maken.

Eye on Finance magazine

Eye on Finance magazine biedt inzichten, informeert en inspireert executives in de financiële sector.

Lees hier

Samenvatting

Het medio 2019 gesloten pensioenakkoord, resultaat van jaren onderhandelen, is een belangrijke stap op weg naar de nodige modernisering van het Nederlandse pensioenstelsel. Over de precieze vormgeving van de transitie lopen de meningen echter nogal uiteen. Dat is niet onlogisch, want het pensioenakkoord is een akkoord op hoofdlijnen.

In juni 2019 was men vooral trots op het bereikte pensioenakkoord. Inmiddels is duidelijk geworden dat de vele open eindjes in het akkoord in feite majeure hobbels zijn. Hopelijk realiseert de stuurgroep zich dat ook en besteden zij bij de uitwerking aandacht aan de verschillende wijzen van uitvoering. Of dit de beoogde nieuwe pensioenwetgeving per 2022 in de wielen rijdt, moeten we afwachten. Het wordt in ieder geval een buitengewoon uitdagend traject.

Over dit artikel

Door

Eva Wierenga

EY Nederland Senior Manager Financial Services

Kundig. Enthousiast. Betrokken. Biedt klanten een luisterend oor en een heldere blik op de actualiteit en toegankelijkheid van pensioenregelingen.