Waarom D&I-netwerken binnen EY nog steeds nodig zijn

Verschillende diversiteitsnetwerken versterken de doelgroepen en benadrukken dat iedereen binnen EY zichzelf mag zijn.

EY maakt zich er sterk voor dat medewerkers mogen zijn wie ze zijn en faciliteert netwerken voor diversiteit en inclusie. Drie collega’s delen hun ervaringen: Anita Huijmans, Senior Manager & Leader Diversity & Inclusiveness, Ilias Aazzam, Senior Auditor en voorzitter van het Multicultureel Netwerk, en Sliman Abu Amara, Director Market & Business Development en voorzitter van het LGBT+-netwerk.

Hoe is het gesteld met D&I binnen EY Nederland?

Sliman Abu Amara: “We hebben de wind in de rug, de nieuwe raad van bestuur heeft D&I hoger op de agenda gezet. Nu moeten we door naar ‘D&I 2.0’ en de uitdaging ligt dieper in de organisatie. Mijn generatie – ik ben 48 – moest harder knokken, maar bij jongeren gaat het meer vanzelf, zowel op het gebied van LGBT+ als multicultureel, want zij hebben met Fatima en Ahmed gespeeld en voor hen is het normaler als kinderen twee vaders of twee moeders hebben. Wat mij wel zorgen baart is het opkomend extreemrechts populisme, maar daar staat een D&I-golf tegenover.”

Anita Huijmans: “Alles wat in Nederland speelt, komt ons bedrijf binnen, dus ook die ideologische stromingen. Wat je zegt over generaties klopt: in toporganisaties schuurt het vaak minder bij het bestuur en bij jonge generaties, maar vooral in de middenlaag. Het is belangrijk en noodzakelijk om deze middenlaag ook mee te krijgen, want daarmee vergroot je veiligheid en daar is iedereen bij gebaat. Helaas halen wij onze streefcijfers van 50% vrouwen nog niet bij alle servicelines en voor zover we het mogen meten heeft 18% van onze instroom een niet-westerse achtergrond.”

Ilias Aazzam: “Ik denk dat EY in dat opzicht nog geen afspiegeling is van de samenleving en van wat we zien bij onderwijsinstellingen.”

Waar begint de omslag?

Sliman Abu Amara: “Volgens mij bij recruitment. EY stelt hoge eisen aan kwaliteit, gedrag en cultuur. Maar wie definieert dat? Nog steeds de hoogopgeleide witte man.”

Ilias Aazzam: “Het probleem ligt ook bij het ontbreken van zichtbare multiculturele rolmodellen. Toen ik hier zes jaar geleden begon, zag ik die niet op posities waar ik naartoe wilde. Ze waren er wel, maar ik zag ze niet. Ik kon me niet met zo iemand identificeren.”

Sliman Abu Amara: “Maar nu ben jij ook een rolmodel voor velen. Het is een kwestie van tijd.”

Anita Huijmans: “Dat is vergelijkbaar met de vrouwenemancipatie. Er zijn eindelijk meer vrouwen aan de top en ook zien we meer mensen met een niet-westerse achtergrond verder komen op de carrièreladder. Volgens mij begint het inderdaad bij recruitment. Ook een sollicitatiecommissie moet divers zijn. Het brein kiest namelijk eerder iemand die op onszelf lijkt. Daarnaast zie ik dat aannames over de ideale werknemer niet meer passen.”

Sliman Abu Amara: “Twintig jaar geleden waren recruiters op de RAI-beurs niet in mij geïnteresseerd. Zie je op zo’n plek een recruiter van kleur, dan gaat er een deur open. Voor mij als LGBT’er geldt dat ook wanneer ik iemand met een regenboog-keycord zie. Voorheen verzweeg ik bij moslimcollega’s dat ik homo en moslim en Palestijn ben, uit angst voor verharding in het gesprek. Maar steeds een deel van je identiteit wegretoucheren om in een profiel te passen, is vreselijk. Er is wel wat veranderd. Vroeger was ‘anders zijn’ niet goed, maar de waarde daarvan is gestegen.”

Hoe staat het met de inclusie van LGBT+’ers?

Anita Huijmans: “We zetten stappen, maar het blijft spannend. Toen we drie jaar geleden met een boot meevoeren met de Amsterdam Pride, was dat revolutionair. Het riep ook weerstand op. En niet alle medewerkers willen ervoor uitkomen dat ze gay zijn. Ik sprak een vrouw die graag mee had gewild, maar was bang dat haar familie foto’s zou zien.”

Sliman Abu Amara: “De strijd is nog hard nodig, want 35% gaat terug in de kast als ze de corporate wereld betreden. Ons LGBT+-netwerk heeft een strategie opgesteld met twee pijlers: warmte en veiligheid. Als LGBT+’ers zich veilig voelen, werkt dat positief voor EY. Toen hier voor het eerst de regenboogvlag hing, kreeg ik kippenvel! Ik merk dat je altijd goed samenwerkt als je focust op kwaliteit en resultaten; de onderwerpen politiek, seks of en religie moet je vermijden. Wel heb ik een Pride-achtergrond gemaakt voor mijn Teams-meetings. Niemand zei daar in de meeting iets over, maar later zei iemand: je was lekker kleurrijk, hoorde ik! Het signaal is dus wel doorgekomen.”

Anita Huijmans: “Symbolen zijn belangrijk, ze laten zien waar je voor staat. Maar integratie in de businessdoelen is ook noodzakelijk. Een cultuur van belonging staat in ons nieuwe leiderschapsmodel en dat moet doorklinken in processen, in beoordeling, in de definitie van kwaliteit, in de ‘pijplijn’ van toekomstige partners.”

Welke rol spelen vrouwen in die strijd?

Ilias Aazzam: “Het Multicultureel Netwerk kan veel leren van de strijd die vrouwen hebben gevoerd en van hoe zij zich nu aan de top positioneren. Veel van mijn directe contactpersonen – CFO’s – zijn nu vrouwen.”

Anita Huijmans: “Als je zelf uitsluiting hebt gekend, kun je je beter inleven. Maar er speelt nog meer mee. Op de weg naar partner is de concurrentie groot, en vrouwen zijn over het algemeen minder competitief ingesteld. Moeten vrouwen zich dan aanpassen of moet het bedrijf veranderen?”

Sliman Abu Amara: “In de meeste meetings zit ik nog steeds met alleen witte mannen. Mannen claimen ook de zichtbaarheid op social media en rond branding. Waar zijn de vrouwen? Het raakt bedrijven ook financieel. En over twee jaar moeten ze rapporteren over sociale en diversiteitscriteria. Als ze achterlopen, gaat het mis.”

Anita Huijmans: “Onlangs presenteerde een bedrijf een nieuwe board met alleen witte mannen. Ze werden neergesabeld op social media. Wij hebben ook wel eens een opdracht verloren toen we met een te eenzijdig team kwamen.”