6 minuten leestijd 6 jun 2019
Closeup of a hand touching a plasma lamp.

Pensioenakkoord laat nog veel vragen onbeantwoord

Door

Steven Spiessens

EY Nederland Partner Assurance

Klantgericht. Pragmatisch. Heeft altijd oog voor de brede context waarin Pensioenfondsen opereren.

6 minuten leestijd 6 jun 2019

Het Pensioenakkoord van juni ‘19 wordt de komende jaren verder uitgewerkt. Hoewel de hoofdlijnen al wel duidelijk zijn, ontbreken nog veel details.

Wat betekent dit akkoord voor werkgevers, werknemers en pensioenuitvoerders? En welke acties zijn nodig? Ik schets hieronder de belangrijkste onderdelen van het Pensioenakkoord en sta stil bij de mogelijke gevolgen van een aantal afspraken en op welke wijze organisaties in de pensioensector daar het best op kunnen anticiperen.

Degressieve pensioenopbouw

Tot op heden is de pensioentoezegging gebaseerd op tijdsevenredige opbouw en financiering. Dit element wordt in het Pensioenakkoord losgelaten. Daarvoor in de plaats komt een voor alle deelnemers gelijke premie-inleg gekoppeld aan degressieve (leeftijdsafhankelijke) pensioenopbouw. Jonge deelnemers kunnen op basis van een gelijke premie-inleg meer pensioen inkopen of opbouwen dan oudere deelnemers. Dit is een fundamentele wijziging. We gaan van solidariteit naar individualiteit; van toegezegd pensioen dat voor iedereen gelijk is naar een toegezegde premie die voor iedereen gelijk is.

Premielast en pensioenresultaat

Volgens het Pensioenakkoord is het fiscale uitgangspunt dat een uniforme premie is gebaseerd op de huidige (lage) marktrente en levensverwachting. Afhankelijk van de hoogte van de marktrente verwachten wij dat de uniforme premie ergens rond het niveau van circa 25-27% van de pensioengrondslag kan uitkomen. Welke gevolgen heeft dit? Veel werkgevers hebben op dit moment nog een middelloonregelingen tegen actuariële premie of een beschikbare premietoezegging gebaseerd op de 3%-staffel. Bij de 3%-staffel en een uniform verdeeld deelnemersbestand bedragen de premielasten jaarlijks circa 18% van de pensioengrondslagsom. Overstappen naar een nieuwe uniforme premie zal voor veel werkgevers niet meteen een logische optie zijn omdat dit een aanzienlijke verhoging van de pensioenlasten betekent. Een alternatief is een kostenneutrale overgang in de vorm van een uniforme premie gelijk aan de huidige pensioenlasten van in dit voorbeeld 18% van de pensioengrondslagsom. Gevolg is dat de werkgeverslasten bij overgang gelijk zullen blijven. Dit zal echter leiden tot grote verschuivingen in het pensioenresultaat van deelnemers, zoals onderstaande figuur illustreert.

premielast en pensioenresultaat

De gele lijn in de figuur geeft weer wat het procentuele verschil is in te bereiken pensioenkapitaal voor deelnemers bij verschillende leeftijden op het moment van overgang naar het nieuwe stelsel op basis van kostenneutraliteit. Voor een 25-jarige deelnemer betekent dit dat op de pensioendatum het verwachte pensioenkapitaal bijna 13% hoger is dan in het huidige stelsel.

In beide gevallen gaan jongere deelnemers er naar verwachting op vooruit, terwijl oudere deelnemers op pensioendatum naar verwachting een lager pensioenkapitaal zullen bereiken. Zij zullen in toekomstige jaren een lagere inleg ontvangen dan in de huidige systematiek het geval is.

Risico-overdracht en carrière-effecten

Twee andere nog weinig genoemde elementen bij overgang naar een uniform premiepercentage voor alle leeftijden zijn het carrière-effect en de risico-overdracht vanwege een verschuiving van de premie-inleg naar jongere leeftijden. Om met dat laatste te beginnen: indien het uitgangspunt een pensioenresultaat van 75% middelloon is, dan betekent dit dat het pensioenkapitaal op de pensioendatum in het nieuwe stelsel voor een groter deel uit rendement dan uit premie-inleg bestaat. De overgang naar een nieuw stelsel gaat gepaard met een aanvullende risico-overdacht naar de deelnemer. Deze risico-overdracht wordt vooralsnog niet betrokken in de genoemde compensatiemaatregelen voor het afschaffen van de doorsneepremie.

Het tweede element betreft het individuele carrière-effect. Doordat in het nieuwe stelsel meer premie wordt ingelegd bij lage leeftijden en minder bij hoge leeftijden, ontstaan opmerkelijke verschillen door individueel carrièreverloop. Carrièresprongen op latere leeftijd leiden in het nieuwe stelsel tot een lager pensioenkapitaal dan in het huidige stelsel. Dit effect kan tot wel 10% minder pensioenkapitaal opleveren.Carrièresprongen op jongere leeftijd leiden in het nieuwe stelsel wel tot een hoger pensioenkapitaal dan in het huidige stelsel.

Compensatie gemiste pensioenopbouw

In het Pensioenakkoord is overeengekomen dat deelnemers op voldoende wijze gecompenseerd worden. Dit leidt tot de volgende vragen:

  • Wat heeft de werkgever voor compensatie over? Pensioenfondsen beschikken over meerdere bronnen voor het financieren van een compensatiemaatregel. Verzekerde pensioenregelingen en beschikbare premieregelingen kennen geen buffers en solvabiliteitsopslagen in de premie en de uitvoerders kennen geen contractuele verplichting om de compensatie te vergoeden. Gevolg is dat de compensatie voor rekening komt van werkgever en werknemers.
  • Is het evenwichtig om collectieve buffers in te zetten voor compensatie? Voor zover deze buffers bij pensioenfondsen al aanwezig zijn, behoren ze toe aan het collectief. Het eenzijdig inzetten van deze buffers doet naar onze mening afbreuk aan een evenwichtige belangenbehartiging omdat inactieve deelnemers en gepensioneerden ook een deel van de buffers mogen claimen.
  • Hoe wordt de compensatieperiode vormgegeven? In het Pensioenakkoord wordt gesproken over een zo kort mogelijke transitieperiode. Het is nog niet bekend wat dat inhoudt. Voor veel werkgevers zal het de voorkeur genieten om compensatie over meerdere jaren uit te smeren.
  • Maken alle deelnemers of alleen bestaande deelnemers aanspraak op compensatie? In het laatste geval zal dit gevolgen hebben voor de mobiliteit op de arbeidsmarkt hetgeen vanuit macro-economisch oogpunt zeer ongewenst is.

Twee soorten pensioencontacten

Voor pensioenen in de tweede pijler noemt het Pensioenakkoord twee contractvormen. De eerste is de bestaande premieovereenkomst met opbouw van individueel pensioenvermogen en collectieve risicodeling in de uitkeringsfase. Deze contractvorm is niet nieuw, maar voor veel pensioenfondsen wel. In deze contractvorm kan de premie aangewend worden om kapitaal op te bouwen of om direct pensioen in te kopen.

Daarnaast komt er een nieuwe contractvorm voor pensioenfondsen. Hierin is ook sprake van een premieovereenkomst maar wordt de premie-inleg aangewend voor een meer voorwaardelijke inkoop. Een uitkeringsovereenkomst waarbij een bepaalde pensioenopbouw geambieerd wordt, is niet meer mogelijk in het nieuwe stelsel. Op deze manier is de vorming van buffers niet nodig en is korting en indexering op basis van een dekkingsgraad van 100% mogelijk.

Het Pensioenakkoord stuurt aan op het ‘invaren’ van de bestaande pensioenaanspraken in deze tweede contractvorm. De exacte wijze waarop moet nog nader worden ingevuld. Daarnaast geldt dat nieuwe pensioenaanspraken tegen de actuele marktrente moeten worden ingekocht. Premiedemping op basis van verwacht rendement of rentemiddeling, waar veel pensioenfondsen op dit moment gebruik van maken, zal niet meer mogelijk zijn. Dit laatste heeft tot gevolg dat er voor pensioenfondsen die nu een gedempte premie hanteren een grote kans is dat er minder pensioenopbouw kan plaatsvinden.

Medezeggenschap

Heeft een werkgever een Ondernemingsraad (OR) dan dient deze in te stemmen met de wijziging van de pensioenovereenkomst. Dit geldt ook voor wijzigingen in de uitvoeringsovereenkomst die van invloed zijn op de pensioenovereenkomst. Voor overige wijzigingen heeft de OR adviesrecht in plaats van instemmingsrecht. Van belang is te realiseren dat een akkoord van de OR niet de individuele instemming van de werknemer kan vervangen. De werkgever moet daarom naast instemming van de OR ook instemming van de werknemer hebben.

Die instemming is echter niet nodig indien de pensioenafspraken worden gemaakt in een cao. Dit geldt ook voor de wijziging van een verplicht gestelde bedrijfstakpensioenfondsregeling. Hierbij bepalen werkgeversorganisaties en vakbonden de inhoud van de pensioenregeling.

Actie vereist

Hoewel nog veel onderdelen van het Pensioenakkoord uitwerking vragen, is de komende tijd al wel actie vereist. Er zijn immers grote gevolgen voor het HR- en pensioenbeleid. Voor zowel werkgevers als pensioenfondsen is het devies om snel in actie te komen. Dit zijn de belangrijkste actiepunten:

Werkgevers moeten nu al beginnen met:

  • Inventariseren en in kaart brengen wat de doelstellingen zijn bij de huidige pensioenovereenkomst.
  • In kaart brengen van de wijze van financiering van de pensioenovereenkomst.
  • Inzichtelijk maken wat de dynamiek van deelnemersbestand en salarishuis is.
  • Onderzoeken van eventuele compensatiemogelijkheden.

Pensioenfondsen doen er verstandig aan te starten met:

  • Aangaan van de dialoog met sociale partners om na te gaan of ze de nieuwe contractvariant zoals beschreven in het Pensioenakkoord kunnen uitvoeren.
  • In kaart brengen van de gevolgen van de overgang.
  • Onderzoeken van de optie tot ‘invaren’ van reeds opgebouwde aanspraken.

Onze pensioenspecialisten zijn u hierbij graag van dienst.

Samenvatting

Hoewel de details van het Pensioenakkoord nog verder moeten worden uitgewerkt, adviseren wij  werkgevers en pensioenfondsen al wel in actie te komen. Er zijn immers grote gevolgen voor het HR- en pensioenbeleid.

Werkgevers

  • Inventariseer de doelstellingen zijn bij de huidige pensioenovereenkomst
  • Breng de wijze van financiering van de pensioenovereenkomst in kaart
  • Maak de dynamiek van deelnemersbestand en salarishuis inzichtelijk.
  • Onderzoek eventuele compensatiemogelijkheden

Pensioenfondsen

  • Ga de dialoog met sociale partners aan om na te gaan of ze de nieuwe contractvariant zoals beschreven in het Pensioenakkoord kunnen uitvoeren
  • Breng de gevolgen van de overgang in kaart
  • Onderzoek de optie tot ‘invaren’ van reeds opgebouwde aanspraken

Over dit artikel

Door

Steven Spiessens

EY Nederland Partner Assurance

Klantgericht. Pragmatisch. Heeft altijd oog voor de brede context waarin Pensioenfondsen opereren.