Waarom de pensioenbranche naar een cultuur van doorpakken moet

De pensioenbranche staat niet bekend als een sector die snel doorpakt. Voor de buitenwereld wordt de branche vooral bestuurd door mannen op leeftijd.

Dat beeld is helaas niet volledig onjuist. Want als het gaat om diversiteit, is de pensioenbranche bepaald geen voorloper. Mogelijk leidt dit tot een wettelijk quotum voor de hoeveelheid vrouwen en jongeren in pensioenbesturen.

In de huidige situatie zijn pensioenfondsen nog niet gewend om door te pakken. Dat is een gevolg van het feit dat men vaak streeft naar consensus. Een breed draagvlak is volgens mij prima, maar er moet wel worden doorgepakt.

Niets doen is ook een beslissing nemen

De praktijk is dikwijls anders. Is een bestuurslid bijvoorbeeld verhinderd een vergadering bij te wonen, dan wordt een belangrijke beslissing net zo gemakkelijk doorgeschoven naar een volgende bijeenkomst. Terwijl de afwezige bestuurder statutair gezien een volmacht had kunnen afgeven en dan was er dus wel een beslissing genomen. Het op deze manier belemmeren van de voortgang in besluitvormingsprocessen kan echt niet langer.

Ook doorpakken in de relatie met de uitvoerder kan vaak beter. In die samenwerking kan best een keer iets mis gaan. Dan volgt een aansprakelijkstelling jegens de pensioenuitvoerder, in afwachting van een oplossing.

Als zo’n oplossing uitblijft, zie ik vaak dat pensioenbestuurders het ingewikkeld vinden om stappen te ondernemen. Men accepteert zelfs soms zaken die helemaal niet zo zijn afgesproken. Dat is niet alleen onprofessioneel, het verzwakt ook de eigen positie.

Belangenverstrengeling wordt maar met mate (h)erkend

De pensioenbranche kan wel een beetje professionalisering gebruiken. Het gaat immers om grote belangen en enorm veel geld van deelnemers.

Neem het feit dat een groot aantal bestuurders in de sector meerdere petten draagt. Dat moet af en toe toch tot belangenverstrengeling leiden, maar ik hoor bestuurders er bijna nooit over. Zelfs over dagelijkse dilemma’s wordt niet gesproken.

Daar word ik wel een beetje droevig van. Want als een dilemma uitgroeit tot een probleem dat escaleert, sta je er op zijn minst gekleurd op.

In de branche heerst een tendens om zaken op de lange baan te schuiven. Kijk naar het proces van zelfevaluatie van pensioenbesturen. Daarvoor zijn mooie tools beschikbaar om in te zoomen op de persoonlijke drijfveren van individuele pensioenbestuurders. Zo leer je elkaar beter kennen en begrijpen.

Bij de fondsen waar we ermee werken is het een groot succes. Tegelijkertijd is er bij een groot aantal andere fondsen nog veel koudwatervrees. Dan vindt men het wel interessant, maar ook te confronterend om er nu al mee aan de slag te gaan. Dat kan later ook nog wel een keer, zegt men dan.

Integriteitsvragen lijken niet belangrijk genoeg

Als een pensioenfonds wil gaan sleutelen aan het rentebeleid, dan wordt daar gemakkelijk een fors budget voor vrijgemaakt. Als je aanklopt met het idee iets aan integriteit te gaan doen, is echter meteen de vraag: wat gaat dat kosten?

Een compliancerapportage van een paar duizend euro wordt soms door pensioenfondsen al als duur ervaren. Terwijl integriteit toch de ruggengraat van de organisatie zou moeten zijn. Om die goed te houden moet je er aandacht voor hebben, actie ondernemen en investeren.

Om die reden besteden we tijdens de volgende editie van ons jaarlijkse seminar EYe on Pensions expliciet aandacht aan soft controls. Fout gedrag en een zwakke cultuur staan immers vaak aan de basis van ernstige incidenten.

Dergelijke incidenten doen zich altijd voor op een moment dat je het niet verwacht. Als je deelnemersgegevens vanwege een datalek op straat liggen, dan ben je als pensioenbestuurder direct aan zet. En niet pas op de volgende bestuursvergadering.