Ny høyesterettsdom om vurderingen av ansiennitet ved nedbemanning

  • Share

Den 11. oktober 2017 avsa Høyesterett en dom angående spørsmålet om arbeidsgiver ved en nedbemanningsprosess på grunnlag av ansiennitet, skulle lagt konsernansiennitet til grunn i stedet for selskapsansiennitet. Høyesterett kom enstemmig til at selskapsansiennitet skulle legges til grunn, og avviste anken fra de oppsagte ansatte.* 

Av: advokatfullmektig Karen Grinvoll  

Kort om saken

To helikopterpiloter ble i 2015 sagt opp fra sine stillinger i et norsk selskap på grunn av oppdragsreduksjon og påfølgende behov for nedbemanning. Det norske selskapet er en del av et konsern som tilbyr helikoptertjenester flere steder i verden, og helikopterpilotene hadde deler av sin arbeidserfaring fra konsernets selskaper i Skottland og Danmark. Helikopterpilotene mente at denne tjenestetiden skulle medregnes i ansiennitetsvurderingen.

Tariffavtalen som lå til grunn for arbeidsforholdene regulerte at dersom det norske selskapet måtte foreta oppsigelser eller permitteringer på grunn av driftsinnskrenkninger, skulle ansiennitetslisten følges og ansiennitetsdato skulle settes til dato for ansettelse. Det var ikke bestridt at denne datoen var dato for ansettelse i det norske selskapet og ikke i konsernet som sådan. Imidlertid mente begge helikopterpiloter at deres tid i de andre selskapene i konsernet også måtte legges til grunn for ansienniteten.

Saken for Høyesterett

Helikopterpilotene påberopte at EØS-avtalens regler om fri bevegelighet og arbeidsmiljølovens krav til saklig oppsigelse la grunnlaget for å benytte konsernansiennitet.

Høyesterett vurderte først EØS-avtalens regler om fri bevegelighet for arbeidstakere opp mot tariffbestemmelsen om at ansiennitet bare skulle gjelde for det norske arbeidsgiverselskapet (selskapsannsienitet). Etter en konkret vurdering kom Høyesterett til at ansienniteten verken utgjorde en direkte eller indirekte forskjellsbehandling på grunnlag av nasjonalitet. Høyesterett påpekte at EU-domstolen har satt grenser for hvor langt man kan trekke synspunktet om at alt som kan gjøre flytting over landegrenser mindre fristende, utgjør en restriksjon. Der det er tale om nøytrale virkninger av å forflytte seg fra ett land til et annet, som i dette tilfellet, hadde det ikke skjedd en forskjellsbehandling etter EØS-avtalen.

Deretter vurderte Høyesterett arbeidsmiljølovens krav til oppsigelse og påpekte at loven ikke medfører en plikt for arbeidsgiver til å bygge på ansiennitet. Likevel står ikke arbeidsgiver fritt i hvordan ansiennitetsreglene skal utformes, dersom de benyttes i en nedbemanningsprosess. Høyesterett viste til forarbeidene til arbeidsmiljøloven, der det fremgår at:

«det som for arbeidstakeren vil oppleves som en faktisk sammenhengende tilsetting i en virksomhet skal legges til grunn, uavhengig av formelle eierforhold m.v. Regelen bør få betydning som veiledning når det skal vurderes om en oppsigelse er saklig».

Imidlertid ledet ikke denne uttalelsen frem til en lovregel om konsernansiennitet som utvelgelseskriterium ved nedbemanninger da arbeidsmiljøloven ble vedtatt, og Høyesterett mente at dette måtte være et bevisst valg fra lovgivers side. Av den grunn forelå det ikke et nødvendig rettslige grunnlag for å sette til side tariffavtalens bestemmelse om selskapsansiennitet som ugyldig. Høyesterett påpekte i den forbindelse at domstolene har vist tilbakeholdenhet med å sette til side avtaler mellom arbeidsgiver- og arbeidstakersiden om hvordan nedbemanning skal skje i konkrete situasjoner.

Anken fra helikopterpilotene ble enstemmig forkastet.

Dommens betydning

Hvordan ansiennitet ved nedbemanning skal vurderes er nå ytterligere belyst og Høyesterett uttalte at:

«[v]ed nedbemanninger er det gode grunner til å bruke kriterier som gir forutberegnelighet og størst mulig grad av likebehandling. Da må man også akseptere at rommet for konkret rimelighet blir mindre, og at kriteriene kan slå hardere ut for noen arbeidstakere enn for andre.»

Dette til sammenligning med en ordinær oppsigelse der individuelle rimelighetshensyn i større grad spiller inn. Det var således riktig å anvende selksapsansiennitet i dette tilfellet, og dermed se bort fra de tidligere ansettelsesforholdene i andre selskap i konsernet.

EY Law bistår jevnlig i ulike saker knyttet til arbeidsrett, herunder blant annet rådgivning i forbindelse med nedbemanning, tariffavtaler og oppsigelser.


*Dommen har referanse HR-2017-1943-A