Plass ved bordet
Når vi ser spesifikt på likestilling mellom kjønnene (der mengden av tilgjengelige data er størst) viser data fra 2018 fra Corporate Women Directors International at kvinner kun har 16,7 % av plassene i aksjeselskapsstyrer på globalt nivå. Nord- og Vest-Europa leder an med gjennomsnitt på henholdsvis 36,3 % og 26,7 %, fulgt av USA og Canada med 20,9 % og Sentral- og Øst-Europa med 15.5 %. (Se graf nedenfor.)
Disse variasjonene er i stor grad et resultat av kvoter for å få en større andel kvinner inn i styrer, som har blitt tatt i bruk i noen land i senere år. Landene uten slik kvotering faller generelt sett til bunnen av rangeringen. De europeiske markedene som for øyeblikket har påbud om slik kvotering er Belgia, Finland, Frankrike, Nederland og Norge.
I Frankrike, for eksempel, har kvinner 42 % av CAC 40-styreplasser og 40 % av SBF 120-styreplasser, og 40 % av nye styremedlemmer er kvinner. Kvoten på 40 % ble innført i 2017, med straffetiltak for å ikke overholde den; styrer risikerer at utnevningen av en mann blir annullert – og direktørene risikerer å miste styrehonorarene sine. Imidlertid har kvoteringen sine begrensninger: bare 1 % av franske administrerende direktører og 2,7 % av styreledere er kvinner.
Andre steder i verden er 26 % av styremedlemmene i ASX 250-selskaper i Australia kvinner, mens India nå krever at minst én kvinne skal sitte i alle selskapsstyrer. De har ikke oppnådd dette ennå, men i det minste fokuserer de på det.
Når det gjelder USA, har landet falt fra topplasseringen i verden til nummer 12; bare 22 % av S & P 500-styremedlemmer er kvinner. I årsmøtesesongen 2017 var imidlertid 36 % av de nye styremedlemmene kvinner, noe som er en god fremgang. Men likevel, med mindre annenhvert nye styremedlem er en kvinne, kommer situasjonen aldri til å forbedre seg i betydelig grad.
ICGN støtter frivillige initiativer slik som Storbritannias 30 % Club og 2020 Women on Boards i USA. Disse initiativene har sin virkning, selv i land der det ikke er noen nasjonal tilnærming til mangfold. Markedsstyrte initiativer har en fordel fremfor kvoter, ettersom kvoter har en tendens til å bli øvre grenser i stedet for nedre.
Relatert artikkel
Styrer med mangfold er i mindre grad utsatt for «gruppetenkning» og det er mer sannsynlig at de er åpne for nye tilnærmingsmåter for å takle fremtidige trusler og muligheter.
Handlingspunkter
En rekke tiltak kan iverksettes for å forbedre mangfoldet i styrer, og spesielt for å fremme likestilling mellom kjønnene:
- Påbudt offentliggjøring: Et styres tilnærming til mangfold bør beskrives i en mangfoldspolicy som offentliggjøres og som inkluderer målbare mål og en tidsramme for når disse målene skal oppnås. Selv om det nå er vanlig at selskaper publiserer en mangfoldspolicy eller -erklæring for styret sitt, gir ikke denne type offentliggjøring nødvendigvis innsikt i det faktiske mangfoldet blant styremedlemmene. Styrer bør publisere en kompetansematrise som er tilpasset selskapets langsiktige strategiske behov og etterfølgerplanlegging. I 2017 publiserte kun 16 % av amerikanske S&P 500-selskaper en styrematrise som viste hvordan hver enkelt direktørs ferdigheter kan knyttes til selskapets strategi og risikoprofil.
- Målbare mål: Styrer bør sette mål med en tidsramme på tre til fem år og rapportere om fremdriften mot måloppfyllelse ved å angi de spesifikke andelene av kvinner på styre- og toppledernivå.
- Fornyelse av styret:Direktører som sitter lenge i styret kan være problematisk og er et viktig hinder for styrekvalitet. Tjenestegjøring i styret bør avhenge av prestasjoner og være gjenstand for årlige gjenvalg, som forutsetter tilfredsstillende vurderinger av direktørens bidrag. På denne måten kan mangeårige direktører fratre og ledige plasser frigjøres.
- Ledelse av valgkomiteen:Valgkomiteens rolle inkluderer å utvikle mangfoldighetskriterier, engasjere søkefirmaer og vurdere kandidater basert på deres erfaring og ferdigheter. En rapport fra valgkomiteen som forklarer hvordan den vurderte representasjon av kvinner ved valg av direktører og styreevaluering er nyttig.
- Investorengasjement: Investorer samarbeider i økende grad med styrer på dette feltet for å bygge en gjensidig forståelse og, der det er nødvendig, oppfordre til endring. De ønsker å bli informert om styrets tilnærming til mangfold og få ytterligere innsikt i mangfoldet i det eksisterende styret i tilfeller der publisert informasjon virker mangelfull. Investorer ønsker også å vurdere fremgangen og, der det er hensiktsmessig, diskutere prosessen for styreevaluering, direktørenes prestasjoner og fartstid i styret.
- Investorenes avstemninger: Investorer publiserer sine egne retningslinjer for avstemninger, som inkluderer vurderingene deres for å ta mangfold i betraktning ved gjenvalg av styremedlemmer. De holder i økende grad styrer til ansvar; for eksempel kontaktet State Street Global Advisors (SSGA) 281 japanske selskaper i år og stemte mot 172 vedtak på grunn av mangel på mangfold.
- Positive tilbakemeldinger: Priser som gis av prestisjetunge organisasjoner til styreledere i selskaper med over 30 % mangfold skaper et image av trendsettere, som kan få andre til å følge på.
- Negative tilbakemeldinger: Det kan være like effektivt å navngi og kritisere selskaper som presterer dårlig. I Storbritannia finnes et offentlig register over selskaper der mer enn 20 % har stemt mot et hvilket som helst vedtak. For øyeblikket inneholder listen over 120 selskaper, i stor grad på grunn av stemmer mot enkeltdirektører i spørsmål som f.eks. lederlønn, mangfold og «over-boarding» (når en person tar på seg for mange styreroller). For å bli fjernet fra listen må selskapene forklare hvilke tiltak de vil sette i verk, innen seks måneder etter avstemningen med denne dissensen og i den neste årsrapporten.
- Profesjonell utvikling: En studie fra Harvard University viste at 93 % av kvinnelige direktører (og 64 % av de mannlige) tror at det er et rikelig utvalg av kvalifiserte, mangfoldige kandidater å velge mellom. Styrer må unngå å rotere de samme kandidatene fra den samme elitistiske gruppen – særlig tidligere administrerende direktører – for å virkelig få et mangfoldig utvalg av kandidater, og dermed styrer. For å oppnå dette er det viktig å lære opp kvinner og gi dem tro på sine egne evner og muligheter til å bli med i et styre.
Styrer med mangfold tar bedre beslutninger, noe som til syvende og sist fører til bedre økonomiske resultater og større langsiktig verdiskapning. For å oppnå dette mangfoldet må selskapets ledelse, både investorer og beslutningstakere, engasjere og forplikte seg, og ICGN vil fortsette å oppfordre alle berørte parter til å gjennomføre nødvendige tiltak.
Synspunktene som uttrykkes av tredjeparter i denne artikkelen samsvarer ikke nødvendigvis med den globale EY-organisasjonens eller dens medlemsbedrifters synspunkter. De bør også vurderes ut fra når de ble uttrykt..
Sammendrag
Kerrie Waring, administrerende direktør for International Corporate Governance Network, sier at større mangfold øker kvaliteten på styrers beslutningstaking. Imidlertid viser tilgjengelige data om kjønnsmangfold at kvinner globalt bare har 16,7 % av styreplassene i aksjeselskaper, med betydelige variasjoner mellom regionene. Hun foreslår en rekke tiltak for å forbedre denne situasjonen, som ville kreve handling fra selskapsledelse, beslutningstakere og investorer.
