27 mar. 2020
Hvilket handlingsrom har selskapet til å ensidig endre allerede inngåtte bonusavtaler?

Hvilket handlingsrom har selskapet til å ensidig endre allerede inngåtte bonusavtaler?

Av EY Norge

Et tverrfaglig kompetansehus

EY er et globalt, tverrfaglig kompetansehus drevet av vårt formål: «Building a better working world» - for våre kunder, våre ansatte og samfunnene vi opererer i.

27 mar. 2020
Relaterte temaer Skatt COVID-19

Koronakrisen legger press på mange selskapers likviditet. Det kan fremtvinge behovet for avtalerevidering eller bortfall av bonusordninger. Vi har sett nærmere på handlingsrommet til selskapers endringsadgang av eksisterende bonusordninger.

1. Hva skjer med bonusordningene?

I en tid hvor norsk næringsliv har store likviditetsutfordringer, og mange har bestemt eller blitt pålagt å ikke utbetale utbytte, lurer mange på hva som skjer med virksomhetens bonusordninger. Arbeidstakere som enten er eller risikerer å bli permittert lurer på om de vil få utbetalt bonus, mens arbeidsgivere som trues av konkurs lurer på om de kan holde tilbake bonusutbetalinger til ansatte.

Mange selskaper er usikre på om de har rett til å holde tilbake hele eller deler av bonus som ansatte har opptjent i 2019, men som ikke er utbetalt enda. Selskapene lurer også på hvilke endringer som bør foretas i andre typer incentivordninger for å tilpasse disse til dagens situasjon. 

2. Bakgrunn og utgangspunkt

Det finnes en rekke ulike variable incentivordninger som ofte går under fellesbenevnelsen bonus. Når vi snakker om bonus, er det vanlig å skille mellom engangsutbetalinger, årsbonus eller short term incentives (STI) og long term incentives (LTI). Mange virksomheter har også etablert generelle aksjekjøpsordninger hvor det gis rabatt på børskursen mot en bindingstid eller bonusaksjer etter for eksempel ett år.

Felles for alle bonusordninger i arbeidsforhold er at bonus skattlegges som lønn for den ansatte, og arbeidsgiver må betale arbeidsgiveravgift av det samme grunnlaget. Bonus skattlegges etter kontantprinsippet, som betyr at fordelen skattlegges når utbetaling skjer, eller på det tidspunkt den ansatte har fått en ubetinget rett til å få bonusen utbetalt.

Enhver bonusutbetaling vil innebære en likviditetsmessig effekt for selskapet. At regjeringen midlertidig har redusert arbeidsgiveravgiften samt introdusert andre økonomiske tiltakspakker, endrer ikke på dette. Derfor er det viktig å forstå hvilket mulighetsrom som selskapene har til å holde tilbake eller utsette utbetaling av bonus. 

3. Tvil vedørende forståelsen av en bonusordning 

Det nærmere innholdet i bonusordningen avgjøres etter en tolkning av den foreliggende avtalen. Dersom det er tvil om hva som er avtalt, vil avtalens ordlyd være avgjørende. Foreligger det ikke en uttrykkelig avtale, vil arbeidsgivers forståelse av avtalen ha stor betydning. Dersom avtalens ordlyd ikke er klar, kan praksis fra tidligere år gi en viss veiledning, samt en tolkning av hva partene egentlig har ment. Det kan for eksempel være e-poster med lovnader eller begrensninger. 

4. Endring av eksisterende bonusordninger

4.1. Endringsadgang 

Muligheten arbeidsgiver har til å ensidig endre bonusordninger beror på om retten til bonus er eksplisitt inntatt i arbeidsavtalen eller betinget av selskapet eller styrets skjønn. 

Dersom det nærmere innholdet av bonusordningen er inntatt i selve arbeidsavtalen, kan ikke arbeidsgiver ensidig endre ordningen. For tilfeller hvor arbeidstakeren deltar i den til enhver tid gjeldende bonusordningen i bedriften, eller det henvises til en generell bonusordning som gjelder alle eller en gruppe ansatte, vil arbeidsgiver ha et diskresjonært skjønn ved håndheving av ordningen. Slike bonusordninger gir ikke arbeidstakeren en klar forventning om utbetaling.

Videre må detaljgraden i vilkårene for å oppnå bonus vurderes. Dersom vilkårene fremstår som klare, korrelert med at en bestemt del av overskuddet skal benyttes til bonusutbetalinger, vil arbeidstaker ha en klar forventning om bonusutbetaling dersom vilkårene oppfylles. Tilsvarende gjelder for såkalte sign-on-bonuser eller bonusordninger som utløses som en direkte konsekvens av et definert suksesskriterium, eksempelvis ved mersalg. En slik avtale vil typisk være regelmessig og forventet, og derfor som utgangspunkt vurderes som en del av lønnen til den ansatte. Dersom vilkårene i bonusordningen er mer skjønnspregede, kan ikke arbeidstaker nødvendigvis ha en berettiget forventning om bonusutbetaling.

Følgelig vil det først måtte tas stilling til hvorvidt bonusordningen er inntatt i arbeidsavtalen, stammer fra et selvstendig fremforhandlet avtaleforhold (sign-on), er direkte prestasjonsbetinget, eller om det er snakk om en generell ordning for alle eller bestemte grupper ansatte. Videre må vilkårene for utløsning av bonus, samt størrelsesorden, konkret vurderes. I sum vil vurderingene gi svar på hvilket handlingsrom arbeidsgiver har til å endre innholdet i bonusordningen og praktiseringen av bonusordningen. 

I det følgende vil vi skille mellom tilfeller der arbeidstaker har en ubetinget rett til bonus på grunnlag av avtale, og tilfeller der retten til bonus er betinget. 

4.2. Ubetinget rett til bonus følger direkte av arbeidsavtalen 

Når arbeidstakeren har rett til bonus fra 2019, og virksomheten ikke har mulighet til å utbetale bonus grunnet Covid-19-situasjonen, må partene forhandle om alternative løsninger. Hvis arbeidstaker går med på å utsette betalingen, vil han eller hun ha en fordring på bonus mot arbeidsgiver. Ved en eventuell konkurs vil vurderingen være om bonusen er å likestille med en lønnsfordring på selskapet som er direkte relatert til arbeidstakerens arbeidsinnsats, og som arbeidsgiver skal betale arbeidsgiveravgift av. Merk at for de tilfeller hvor bonusen i hovedsak er knyttet opp mot finansielle parametere, som for eksempel EBITDA, og ikke den enkeltes personlige arbeidsinnsats, vil ikke bonusen kunne fremmes som krav etter lønnsgarantiloven ved konkurs. 

For arbeidstaker som har en fordring mot arbeidsgiver for opptjent bonus, vil det være ønskelig å få sikkerhet for kravet, eksempelvis ved at det gis pant eller annen garanti fra morselskapet eller bank. 

I dagens situasjon vil det for mange være lite aktuelt med bankgaranti, og en konsernspiss-garanti kan også være av begrenset verdi for arbeidstaker. Hvis ansatte får aksjer istedenfor kontant utbetaling, anses dette som en skattepliktig naturalytelse som skattlegges som lønn. Den skattemessige behandlingen for den ansatte og selskapet er derfor nøytral. Et alternativ som kan vurderes for å bedre likviditeten, er om selskapet kan gi ansatte opsjoner som betaling for fordringen. 

Fordelen med å tildele opsjoner er at selskapet ikke må betale noe til den ansatte nå, og at den ansatte frem i tid (vesting) vil kjøpe aksjer til en kurs (strike) som tilsvarer dagens børskurs. Ulempen er at de andre aksjonærene vil bli tilsvarende vannet ut. Verdien av opsjoner kan beregnes på forskjellige måter. For plain vanilla-opsjoner er det mest vanlig å verdsette opsjonen etter Black-Scholes-metoden. På grunn av de store endringene i aksjekursene som har skjedd i det siste, kan det være vanskelig å finne en riktig prising av opsjonen. Opsjoner i arbeidsforhold skattlegges som lønn først ved innløsning av opsjonen. Den ansatte kan kreve at gevinsten ved innløsning fordeles likt over opsjonens løpetid. 

For å kunne tildele opsjoner til ansatte må generalforsamlingen ha gitt fullmakt til styret om å utstede nødvendig antall aksjer. Hvis styret ikke har en slik fullmakt, eller den eksisterende fullmakten ikke dekker en tildeling, vil det være nødvendig å kalle inn til en ekstraordinær generalforsamling og be om en slik fullmakt før tildeling av opsjoner kan finne sted. 

4.3. Rett til bonus er betinget

Dersom arbeidstaker ikke kan anses å ha fått en ubetinget rett til bonus i 2019, vil arbeidstaker måtte innfinne seg med at arbeidsgiver ensidig endrer eller suspenderer bonusordningen. Merk også at arbeidstaker i utgangspunktet ikke vil ha krav på slike bonuser ved en eventuell konkurs. 

Selv om arbeidsgiver ensidig kan suspendere bonusordningen, bør det likevel vurderes om det er mulig å finne mindre inngripende løsninger som også ivaretar arbeidstakernes interesser. 

5. Ulike alternativer som kan vurderes

Det kan for eksempel være aktuelt å endre vilkårene i en STI, hvor den ansatte må investere en betydelig del av bonusen i selskapets aksjer. Hvis disse aksjene undergis en bindingstid, er det akseptert av skattemyndighetene at verdien av bindingstiden utgjør et verdireduserende element som kan verdsettes. En konsekvens av dette er at den skattepliktige verdien av aksjene og grunnlaget for arbeidsgiveravgift blir tilsvarende lavere. 

Andelen LTI i forhold til total kompensasjon er lavere i Norge enn i de fleste land det er naturlig å sammenligne med. For mange selskaper kan det også være interessant å overføre en større andel av bonusen fra STI til aksjebaserte LTI-ordninger. Ikke bare vil dette på kort sikt kunne gi en likviditetsmessig gevinst for selskapene, men en slik endring vil også forene ansatte og aksjonærers interesser på en bedre måte. 

Selv om det i dag er vanskelig å si noe sikkert om hvordan de nærmeste månedene vil se ut, mener vi at alle selskaper som har STI- og LTI-ordninger snarest gjør en nærmere gjennomgang av de ulike KPI-ene som de ulike ordningene er basert på. 

6. Hvordan EY kan bistå

I EY jobber vi i samsvar med formålet vårt, “Building a better working world”. Vi mener at velfungerende bonusordninger er viktig for at kapitalmarkedene skal fungere best mulig. Før selskapene beslutter endringer av eksisterende incentivordninger, bør skattemessige- og regnskapsmessige konsekvenser avklares. Samtidig bør styret vurdere om det er nødvendig å oppdatere de ulike KPI-ene som bonusordningene er bygget på. Videre bør avtaleverk og arbeidskontrakter gjennomgås og eventuelt oppdateres. 

Vi kan bistå dere med samtlige forretningsmessige sider av de vurderingene som kan gjøre seg gjeldende i dagens situasjon.

Ta gjerne kontakt med oss for en nærmere prat!

Kontaktpersoner

Trond Olsen, partner og advokat, Tax & Law, +47 908 23452
Linn Anker-Sørensen, PhD, senior manger, Tax & Law,  +47 904 72219

Sammendrag

Koronakrisen legger press på mange selskapers likviditet. Det kan fremtvinge behovet for avtalerevidering eller bortfall av bonusordninger. I denne artikkelen har vi sett nærmere på handlingsrommet til selskapers endringsadgang av eksisterende bonusordninger.
 

Om denne artikkelen

Av EY Norge

Et tverrfaglig kompetansehus

EY er et globalt, tverrfaglig kompetansehus drevet av vårt formål: «Building a better working world» - for våre kunder, våre ansatte og samfunnene vi opererer i.

Relaterte temaer Skatt COVID-19