3 minutt lesing 26 apr 2018
man suit waiting interview chairs

Tre måter å tiltrekke seg og holde på talent i endringens tidsalder

3 minutt lesing 26 apr 2018

vis ressurser

Bedrifter kan tilpasse seg endringer i arbeidsstyrken ved å omfavne fleksibilitet, oppmuntre til «intraprenørskap» og fremme følelsen av å ha et formål.

D en digitalt disruptive tidsalderen og innovasjon er tilstede i aller høyeste grad - og den har kommet for å bli. Verden har blitt disruptiv av globaliseringen, det raske tempoet innen teknologi og skifter i arbeidskrafts-demografien.

Selv om denne utviklingen har skapt innovative løsninger for måten vi jobber på, har endringene også bragt med seg ny risiko og nye utfordringer for næringslivet. Dette har ført til usikkerhet om organisasjoners fremtid og deres evne til å drive vekst. Spesielt blir det å tiltrekke seg og holde på talent ofte identifisert som en konkurransedyktig risiko, selv blant store, veletablerte teknologiselskaper i Silicon Valley.

Søket etter de beste talentene har blitt spesielt forstyrret av gig-økonomien, der ansatte jobber på fleksibel, prosjekt- eller frilansbasis. Trenden har satt en støkk i en rekke sektorer, ettersom flere fagpersoner med varierende og ofte svært ettertraktede ferdigheter går over til frilansmuligheter.

I følge en undersøkelse fra 2015 gjort av Upwork and Freelancers Union, en talsmannsgruppe i USA, arbeider nå 34 % av landets arbeidsstyrke frilans. I Storbritannia anslår Independent Professionals Association at det for tiden er rundt 4,64 millioner mennesker som er selvstendig næringsdrivende.

Flere fagpersoner med varierende og ofte svært ettertraktede ferdigheter går over til frilansmuligheter.

Dette skiftet i sysselsettingen og måten vi jobber på de siste ti årene, skyldes delvis de nyere aktørene på arbeidsmarkedet, og millenniumsgenerasjonen som forventes å utgjøre 72 % av arbeidsstyrken innen 2025. Det er også drevet av akselerert disrupsjon og teknologisk innovasjon, som fundamentalt endrer måten vi opererer i arbeidsverdenen og til og med hvordan vi oppfatter en arbeidsdag.

Når vi ser universitetsutdannede hvert år bytte ut gradueringshatt og -kappe med forretningsklær og dokumentmappe, må vi stille oss noen viktige spørsmål. Hvordan kan organisasjoner finne og tiltrekke seg det beste talentet i et distuptivt arbeidsmarked? Hvordan finner vi folk med de rette ferdighetene til å møte ikke bare dagens forretningsbehov, men også morgendagens? Hvordan vil fremtidens arbeidsplass se ut, og hvordan vi kan forberede oss?

Selv om dette er veldig komplekse spørsmål uten enkle løsninger, er det tre områder som selskaper – fra oppstartsbedrifter til bedrifter som har vært etablert lenge – kan vurdere når de skal tilpasse talentprioriteringer med bedriftsvekst.

1. Omfavn fleksibilitet

En sentral tiltrekning til gig-økonomien er fleksibiliteten den gir midlertidig ansatte.Hvis man foretrekker større arbeidsfleksibilitet fremfor tradisjonelle arbeidsordninger, er vi også nødt til å omfavne fleksibilitet og smidighet. Vi må tenke på hvordan våre kolleger kan få det samme valget og uavhengigheten som gjør dem i stand til å oppfylle både sitt arbeid og personlige forpliktelser.

Hos EY har vi i lang tid vært talsmenn for et fleksibelt arbeidsmiljø, som varierer fra å jobbe hjemmefra eller utenfor vanlig arbeidstid til formelle fleksible arbeidsordninger som involverer reduserte eller sesongbaserte tidsplaner. Ettersom gig-økonomien vokser, vil det være enda viktigere å undersøke hva fleksibilitet betyr for personalet og organisasjonen din.

Ansatte i et fleksibelt arbeidsmiljø

2. Fremme den «intraprenørielle» ånden

Vi har nylig introdusert et enkelt system kalt «forutsigbar fritid». Tanken er hvert medlem i teamet informerer om de kveldene eller helgene de er opptatt via en delt kalender, slik at folk vet hvem som er best å kontakte i tider med høyt trykk.Dette ble opprinnelig introdusert av vår Assurance-praksis, og ble så godt mottatt at det nå også er blitt tatt i bruk av andre avdelinger.

«Forutsigbar fritid» er et godt eksempel på hvordan man kan oppfordre kolleger til å tenke annerledes og nytt. Ved å gi de ansatte muligheten til å utvikle kreative løsninger, kan de finne nye måter å støtte alle i teamet. Det handler om å fremme «intraprenørskap» eller oppmuntre ansatte til å opptre som, tenke og oppføre seg som gründere i en stor organisasjon.

Et selskap som bygger en «intraprenøriell» ånd, er i stand til å oppmuntre til innovasjon og derfor øke produktiviteten og effektiviteten. Tilnærmingen reduserer også gjennomtrekk i arbeidsstokken, og bidrar til å tiltrekke seg nytt talent. Kanskje er inkludering av midlertidig ansatte en løsning som også vil trekke til seg uutnyttet talent og «intreprenørskapsånd» i en organisasjon.

3. Innse betydningen av å ha et formål

Å omfavne fleksibilitet og «intraprenørskap» internt er gode løsninger for å tiltrekke seg nytt talent. Enda viktigere er at de hjelper bedrifter med å beholde dyktige individer, men de kan ikke oppnå dette på egen hånd.

En klar følelse av formål kan hjelpe selskaper å navigere seg i utfordringene som disrupsjon bringer. Det bør understøtte hvert nye initiativ på arbeidsplassen og hvert skifte i strategien.

I følge en ny EY-undersøkelse gjort i samarbeid med Harvard Business Review, mener de fleste ledere som ble spurt at målbevisste organisasjoner lykkes bedre med å levere produkter og tjenester av høy kvalitet, utføre endringer i forretningen og beholde ansatte og kunder. Likevel innrømmer nesten halvparten at de ikke har en strategi som gjenspeiler formålet deres.

Det er viktig å oppmuntre til transparent og regelmessig toveiskommunikasjon med de ansatte om hvilken retning selskapet skal, og hvilken rolle de spiller for å nå disse målene. Tross alt er dine medarbeidere din viktigste ressurs, dine sterkeste talsmenn og de beste til å rekruttere nye personer til firmaet.

Hvert år anerkjenner vi prestasjonene til gründere og deres innsats innen jobbskaping og økonomisk vekst rundt om i verden gjennom World Entrepreneur Of The Year i Monaco.Som en del av arrangementet i 2016 ga vi ut vår 2016 Jobs Creation Survey , som kartlegger gründeres syn på hvordan disrupsjon og innovasjon påvirker global jobbskaping, nivået på arbeidsstyrken og strategier for vekst.

Teknologi og disrupsjon overhaler arbeidsstyrken i alle sektorer. I noen tilfeller elimineres roller, andre ganger endrer karakteren av eksisterende roller seg og nye skapes. Dette er en spennende tid for selskaper til å gripe muligheter som samkjører talentstyringsstrategiene deres med fremtidig vekst.

Sammendrag

Ettersom teknologi og annen disrupsjon omdefinerer arbeidsstyrken, må selskaper tilpasse seg eller risikere å miste topp-talenter.

om denne artikkelen