Czas na przegląd struktur wynagrodzeń kadry menedżerskiej (case study)

Odpowiednio skonstruowany model wynagradzania kadry menedżerskiej może obniżyć koszty pracodawcy i jednocześnie zwiększyć wynagrodzenie zatrudnionego nawet o kilkadziesiąt tysięcy złotych w skali roku.

 Niezależnie od tego, czy limit 30-krotności ostatecznie pozostanie, czy nie, plany zmian w przepisach, to nierzadko inspiracja i sygnał dla firm, że warto zweryfikować swoje struktury wynagradzania członków zarządów i menedżerów wyższego szczebla pod kątem konkurencyjności i praktyki rynkowej (benchmarking). Dodatkowo, może się okazać, że odpowiednio stworzony model wynagradzania może obniżyć koszty pracodawcy i jednocześnie zwiększyć wynagrodzenie zatrudnionego nawet o kilkadziesiąt tysięcy złotych w skali roku. W jaki sposób?

Stan faktyczny 

Zobaczmy to na przykładzie jednej ze spółek, w której dyrektor działu HR zatrudniony na umowę o pracę w spółce z o.o. z wynagrodzeniem miesięcznym 50.000 zł (rocznie 600.000 zł) awansował na stanowisko członka zarządu. Obie te funkcje sprawował równolegle. Po objęciu nowej roli nie wprowadzono do jego umowy o pracę żadnych nowych postanowień dotyczących czynności zarządczych i reprezentacyjnych. Nie została też podjęta uchwała zgromadzenia wspólników, która zawierałaby te czynności oraz wprowadzałaby dodatkowe wynagrodzenie należne członkowi zarządu z tego tytułu.

W trakcie weryfikacji obowiązujących w spółce struktur wynagradzania doradca podatkowy zwrócił uwagę na ryzyko związane z ewentualnym zarzutem ze strony organów skarbowych uzyskania przez spółkę przychodu z tytułu nieodpłatnego pełnienia funkcji członka zarządu. Wskazał, że obowiązujący model nie odzwierciedla rzeczywistego zaangażowania zatrudnionego. Umowa o pracę odnosi się tylko do obowiązków związanych z rolą liniową - dyrektora HR. Brak w niej informacji o zmianie stanowiska oraz zakresu czynności związanych z funkcją członka zarządu. Co może więc zrobić spółka?

Zmiana modelu wynagrodzeń zawsze opłacalna 

Spółka może rozdzielić czynności związane z pełnieniem obu wskazanych funkcji pomiędzy umowę o pracę oraz uchwałę zgromadzenia wspólników. Wynagrodzenie członka zarządu może być bowiem przyznane zarówno w ramach aktu korporacyjnego (uchwała zgromadzenia wspólników sp. z o.o.), jak również w ramach odpowiedniego stosunku prawnego opartego na przepisach Kodeksu pracy lub Kodeksu cywilnego. W umowie o pracę należałoby więc wskazać czynności związane z pełnieniem funkcji dyrektora HR, a w uchwale - te związane z byciem członkiem zarządu. Jednocześnie należy podzielić wynagrodzenie proporcjonalnie do zaangażowania (np. 25.000 zł z tytułu umowy o pracę i 25.000 zł miesięcznie z tytułu pełnienia funkcji członka zarządu).

Po wprowadzonych zmianach podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne ulegnie zmniejszeniu, ponieważ pełnienie funkcji członka zarządu na podstawie powołania na mocy uchwały zgromadzenia wspólników nie stanowi tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych. Ale uwaga, aby tak się stało trzeba wykazać, jaka część wynagrodzenia wynika z pełnienia funkcji zarządczych, a jaka dotyczy innych czynności, w tym przypadku związanych z pracą na stanowisku dyrektora HR. Zakresy te nie mogą się pokrywać. Trzeba jednak pamiętać, że podział tego zakresu czynności wymaga szczegółowej analizy, tak aby był on uzasadniony i nie był pozorny. Efekt?

• Scenariusz 1: Likwidacja limitu 30-krotności nie wejdzie w życie

Bez zmiany modelu wynagrodzeń