4 min. czytania 22 mar 2023
internet rzeczy

Kodeks pracy – zmiany 2023. Kolejna nowelizacja

Autor EY Polska

Firma doradcza. Audyt, doradztwo podatkowe, consulting, strategia i transakcje.

Firma EY jest światowym liderem rynku usług profesjonalnych obejmujących usługi audytorskie, doradztwo podatkowe, consulting oraz doradztwo strategiczne i transakcyjne.

4 min. czytania 22 mar 2023

W 2023 r. działy HR nie mogą narzekać na nudę. Po wprowadzeniu pracy zdalnej i kontroli trzeźwości czas na kolejną nowelizację, która jest już na finiszu i wejdzie w życie najprawdopodobniej w kwietniu.

Bezpośrednio na maila

Bądź na bieżąco i subskrybuj newsletter EY

Subskrybuj

Zmiany związane są z implementacją dwóch europejskich dyrektyw, a mianowicie dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa work-life balance).

Celem nowych przepisów jest m.in. poprawa przejrzystości na rynku pracy oraz promowanie bezpieczniejszego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia, a także osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym.

 

Tak dużej nowelizacji prawa pracy nie było od dawna. Najważniejsze zmiany dotyczą takich kwestii, jak: wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, umowa na okres próbny, zgoda na dodatkowe zatrudnienie, nowy zakres informacji dla pracowników, dodatkowe przerwy w pracy, szkolenia dla pracowników w godzinach pracy oraz urlop rodzicielski.  

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony

Obecnie pracodawca chcąc rozwiązać umowę zawartą na czas określony nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia ani konsultować swojego zamiaru z organizacją związkową. Po wejściu w życie nowych przepisów również wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony będzie musiało zawierać przyczynę uzasadniającą takie wypowiedzenie. Ponadto pracodawca będzie zobowiązany zawiadomić o zamiarze wypowiedzenia i jego przyczynach reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową.

Dodatkowo pracownicy zdobędą nowe roszczenie. Pracownik będzie mógł bowiem domagać się przed sądem nie tylko odszkodowania, lecz także przywrócenia do pracy.

 

Ważne!

Nowe zasady wypowiadania umowy o pracę na czas określony będą miały zastosowanie do już zawartych umów, chyba że zostaną one wypowiedziane przed wejściem w życie nowelizacji.

Jak długo może trwać umowa na okres próbny?

Likwidacji ulegnie zasada, że umowę na okres próbny w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy można ponownie zawrzeć z tym samym pracownikiem po trzech latach. Natomiast nadal będzie można ponownie zawrzeć taką umowę, z tym samym pracownikiem, w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Ponadto ustawodawca uzależnił długość okresu próbnego od okresu dalszej planowanej współpracy. I tak umowę o pracę na okres próbny pracodawca będzie mógł zawrzeć na okres:

  • 1 miesiąca – w przypadku, gdy pracodawca zamierza zawrzeć po okresie próbnym umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • 2 miesięcy – w przypadku, gdy pracodawca zamierza zawrzeć po okresie próbnym umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;
  • 3 miesięcy – w pozostałych przypadkach.

 

Ważne!

Strony będą mogły uzgodnić w ramach umowy o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie nieobecności wystąpią w trakcie okresu próbnego.

Dodatkowe zatrudnienie

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy (np. na podstawie umowy cywilnoprawnej). Co istotne, pracodawca nadal będzie mógł zakazać pracownikowi wykonywania działalności konkurencyjnej.

Nowy zakres informacji dla pracowników

Pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej m.in. o:

  1. przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
  2. zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
  3. w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia z jednej zmiany na drugą;
  4. w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
  5. obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy;
  6. prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy.

 

Ważne!

Powyższe informacje pracodawcy będą musieli przekazać pracownikowi nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy (obecnie jest to 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę).

Wniosek o zmianę warunków zatrudnienia

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym złożyć pracodawcy (w formie elektronicznej lub papierowej)  wniosek o zmianę warunków zatrudnienia, a dokładnie wniosek:  

  1. o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub 
  2. o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. 

Pracodawcy będą mieli obowiązek udzielić odpowiedzi pracownikowi nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku, a w razie nieuwzględnienia wniosku wskazać przyczynę odmowy. 

 

Ważne!

Brak udzielenia odpowiedzi w terminie na wniosek o zmianę warunków zatrudnienia lub brak podania przyczyny odmowy uwzględnienia wniosku będzie traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny do 30 000 zł.

Dodatkowe przerwy w pracy

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

  1. będzie wynosił co najmniej 6 godzin – pracownik będzie miał prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
  2. będzie dłuższy niż 9 godzin – pracownik będzie miał prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
  3. będzie dłuższy niż 16 godzin – pracownik będzie miał prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Powyższe dodatkowe przerwy w pracy będą wliczane do czasu pracy.

Szkolenia pracowników w godzinach pracy

Szkolenia niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku (jeżeli obowiązek ich przeprowadzenia wynika np. z przepisów prawa czy umowy o pracę), a także szkolenia odbywane przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, odbywać się będą na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Co istotne, czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.

 Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Pracownicy zyskają dodatkowe dwa dni (albo 16 godzin) wolnego z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. 

 

Ważne!

Wykorzystując zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Urlop opiekuńczy

Pracownikowi będzie przysługiwać 5 dodatkowych dni wolnego w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.  Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Urlop opiekuńczy na dziecko będzie bezpłatny.

Uprawnienia pracowników wychowujących dzieci do 8. roku życia

  • Dodatkowa ochrona

Ustawodawca podniósł wiek dziecka (z 4 do 8 lat) dający prawo do pewnych uprawnień pracowniczych. Pracownika wychowującego takie dziecko nie będzie można bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegować poza stałe miejsce pracy.

  • Elastyczna organizacja czasu pracy 

Pracownicy wychowujący dziecko do 8. roku życia będą mogli również złożyć wniosek o zastosowanie wobec nich zasady, jaką jest elastyczna organizacja czasu pracy. Za elastyczną organizację pracy uważa się m.in. pracę zdalną, system przerywanego czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, system pracy weekendowej, indywidualny rozkład czasu pracy.

Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W efekcie pracodawca będzie mógł nie uwzględnić wniosku pracownika, jeżeli np. destabilizowałoby to organizację pracę i utrudniało funkcjonowanie zakładu.

 

Ważne!

Naruszenie przez pracodawcę przepisów o elastycznej organizacji pracy będzie traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny do 30 000 zł.

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego 

Ustawodawca postanowił wydłużyć urlop rodzicielski o 9 tygodni, tj. do 41 tygodni (jedno dziecko) oraz 43 tygodni (więcej niż jedno dziecko), przy czym każdemu z pracowników przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Prawa tego nie można przenieść na drugiego pracownika rodzica.

Urlop ojcowski – ile dni?

Urlop ojcowski w wymiarze 2 tygodni będzie można wykorzystać do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia (obecnie do ukończenia 24. miesiąca życia).

Podsumowanie

Jak widać, zmian jest naprawdę dużo (część mniej istotnych nie została omówiona), a dodatkowo ich wejście w życie zbiega się w czasie z uregulowaniem pracy zdalnej.

Pracodawcy muszą zatem już dziś odpowiednio przygotować się do nowych obowiązków.

Wśród niezbędnych działań wymienić można m.in. przegląd i ewentualne dostosowanie do nowych przepisów regulaminu pracy, umów o pracę czy informacji o warunkach zatrudnienia.

Działom HR przybędzie dodatkowy obowiązek związany z koniecznością odpowiadania na wnioski pracowników dotyczące zmiany warunków zatrudnienia. Brak udzielenia odpowiedzi lub brak uzasadnienia odmowy uwzględnienia wniosku pracownika zagrożony będzie karą grzywny do 30 000 zł. Natomiast obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umów zawartych na czas określony niewątpliwie utrudni pracodawcom rozwiązywanie tego typu umów i narazi ich na dodatkowe roszczenia ze strony pracowników, którzy częściej niż obecnie będą się od takich wypowiedzeń odwoływać do sądu pracy. Nowe zasady wypowiadania umów na czas określony będą miały zastosowanie również do umów zawartych przed dniem wejścia w życie nowych przepisów (chyba że przed tym dniem umowa taka zostanie wypowiedziana).

Kontakt

Chcesz dowiedziec sie wiecej? Skontaktuj sie z nami.

Informacje

Autor EY Polska

Firma doradcza. Audyt, doradztwo podatkowe, consulting, strategia i transakcje.

Firma EY jest światowym liderem rynku usług profesjonalnych obejmujących usługi audytorskie, doradztwo podatkowe, consulting oraz doradztwo strategiczne i transakcyjne.

  • Facebook
  • LinkedIn
  • X (formerly Twitter)