Pessoas certas, lugares errados?

por

Charles Davis

EY Global Tax Knowledge Leader

Experienced, commercially-focused economist and research professional.

12 minutos de leitura 15 abr 2018

As empresas não estão a ligar o seu talento aos seus principais mercados. Ter as pessoas certas nos lugares certos impulsionaria a economia em milhões.

Você é o CEO de uma grande empresa de serviços multinacional, com o escritório principal em Londres. Nos últimos anos, o seu negócio tem crescido exponencialmente nos seus mercados que apresentam um melhor desempenho. No entanto, os seus balanços não mostram os lucros que tinha antecipado. Convoca uma reunião com os elementos da administração, todos eles trabalham no escritório principal, e pergunta: qual é o problema? Ninguém sabe. Parece que alcançar o desempenho de topo – e acompanhar a performance da concorrência – é um pouco mais difícil do que pensava.

De facto, a resposta pode estar presente na sua sala de reuniões. Se está a tentar criar e impulsionar a produtividade nos seus mercados com melhor desempenho, porque é que o seu talento está na casa mãe, em vez de estar na linha de frente destes mercados com potencial?

Esta é a lacuna de alinhamento talento-mercado. Se uma empresa está a tentar impulsionar o seu desempenho nos maiores mercados, é preciso contratar ou nomear pessoas que conheçam bem o negócio e associá-las aos que conheçam bem esses mercados para obter resultados competitivos. Caso contrário, pode estar a perder grandes oportunidades de aumentar a produtividade.

Suprimir esta lacuna pode originar grandes ganhos para todos. A EY estimou que, se as empresas sediadas no Reino Unido conseguissem alinhar os seus talentos aos seus mercados com os padrões dos EUA, isto poderia representar um aumento de US $ 900 mil milhões para a economia, como resultado do aumento da produtividade. Está na hora de levar a sério o alinhamento de talentos.

Grupo de colaboradores a trabalhar em conjunto
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Capítulo 1

A colaboração

Nova pesquisa EY - LinkedIn

Se uma média empresa farmacêutica aumentasse o seu alinhamento talento-mercado em apenas 10%, poderia obter US $ 77 milhões de lucros adicionais. Esta tendência repete-se entre setores e regiões geográficas.

Mas como sabemos isto? Como podemos ajudar as empresas a preencher esta lacuna entre talento e oportunidade de mercado?

Para responder a estas perguntas, associámo-nos ao LinkedIn para o desenvolvimento de um estudo inovador para descobrir as possíveis ligações entre a alocação de talento e o desempenho do negócio.

Diferença de produtividade entre alinhamentos talento-mercado

O LinkedIn forneceu dados agregados do perfil público da sua comunidade profissional de mais de 530 milhões de pessoas em todo o mundo, de forma a termos uma visão abrangente do mundo no trabalho.

Ao combinar estes dois conjuntos de conhecimentos, entre a EY e o LinkedIn, a equipa conseguiu determinar até que ponto as empresas estavam a corresponder os seus melhores talentos com suas oportunidades de mercado — de um número de 0 a 1 — e como isto impulsionava o desempenho do negócio.

Para atingir os resultados, a equipa utilizou o seguinte método:

  1. Para cada setor e subsetor, a EY identificou a dimensão das oportunidades de mercado por meio dos seus próprios insights e dados de fontes de terceiros que incluíam o Banco Mundial, o Fundo Monetário Internacional e a OCDE.
  2. Para cada subsetor, compilámos uma lista das principais empresas concorrentes.
  3. Os dados do LinkedIn foram examinados para determinar quantos funcionários de cada empresa estavam localizados nos vários mercados globais. Os dados do LinkedIn também foram utilizados para determinar a antiguidade e as funções dos colaboradores.
  4. A distribuição geográfica do talento foi então correlacionada com o tamanho relativo do mercado. Isto permitiu à equipa determinar se as empresas estavam a designar o talento certo para os mercados mais importantes.
  5. A correlação entre talento e oportunidade do mercado foi cruzada com os principais indicadores de desempenho para ver os efeitos de uma melhor alocação de talentos.

A pesquisa foi realizada com 659 empresas em 11 grandes setores. As conclusões foram as seguintes:

  • Existem grandes oportunidades para as empresas melhorarem o seu alinhamento talento-mercado-oportunidade.
  • As empresas com uma melhor classificação no alinhamento de talento e mercado tendem a ter melhor desempenho.
  • Os países em que as empresas têm melhor alinhamento de talento tendem a ter economias mais produtivas.
Mulher a falar para a audiência
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Capítulo 2

Quanto melhor estiverem alinhados os talentos, melhores negócios

Quanto melhor estiverem alinhados os talentos, melhor a produtividade

A capacidade de alinhamento de talentos das empresas com a oportunidade foi expressa numericamente entre 0 e 1. Esse número é conhecido como "coeficiente de correlação de talento para o mercado."

  • Uma pontuação de 1 significaria que a distribuição de talentos da empresa estava perfeitamente alinhada com sua oportunidade de mercado.
  • Uma pontuação 0 significaria que não haveria nenhuma relação entre a forma como uma empresa estava a distribuir o seu talento e o local onde estavam as suas oportunidades de mercado.

A pontuação média foi de 0,48.

Alguns setores tiveram um desempenho substancialmente melhor que outros. O setor com melhor desempenho foi o dos dispositivos médicos, que obteve uma média de 0,829. O setor com pior desempenho foi o das bebidas alcoólicas, que obteve uma média de 0,273.

Infográfico de diferenças de alinhamento da indústria

Conduzir os sucesso

O relatório também analisou como é que estas pontuações se alinhavam ao desempenho dos negócios. A metodologia analisou três indicadores-chave de desempenho:


  • Produtividade, calculada como EBITDA (lucro antes de juros, impostos, depreciação e amortização) por colaborador
  • Overall profit (taken as EBITDA)
  • Crescimento da receita (medido como volume de negócios em 2012-16)
  • Para cada um desses indicadores, o estudo encontrou uma forte correlação entre a pontuação de uma empresa e o seu desempenho.

    Melhor alinhamento de talentos significa maior produtividade: O setor de bebidas não alcoólicas viu algumas das diferenças mais drásticas de produtividade entre as empresas com melhor e pior desempenho. As empresas com pontuações no quartil superior viram números de produtividade de US $ 132.068 EBITDA por colaborador. Cerca de 4,3 vezes maior do que o do quartil inferior, que obteve uma produtividade média de US $ 30.397 por colaborador.

    Infográfico comparativo entre as diferenças no alinhamento talento-mercado e produtividade entre setores

    Melhor alinhamento de talentos significa lucros gerais mais elevados: As empresas com pontuações mais altas de talento para o mercado também apresentaram níveis mais elevados de lucro absoluto de EBITDA. Foram as descobertas feitas no setor de consumo de serviços de saúde que deram os exemplos mais claros. As empresas no quartil superior das pontuações de alinhamento talento-mercado reportaram ganhos gerais de mais de US $ 6,8 mil milhões, cerca de 25 vezes mais que os ganhos médios de US $ 273 milhões relatados pelas empresas no quartil inferior.

    A diferença no crescimento da receita entre as empresas mais alinhadas e as menos alinhadas varia de acordo com o infográfico do setor

    Melhor alinhamento de talentos significa melhor crescimento da receita: A diferença no crescimento da receita entre as empresas com melhor e pior desempenho foi mais dramaticamente ilustrada no setor automóvel. As empresas no quartil superior registaram um crescimento de 9,8% entre 2012 e 2016. As empresas do quartil inferior, por outro lado, viram o crescimento da receita cair em 4,3% no mesmo período. Alinhar talentos à oportunidade de mercado originou 14,1 pontos percentuais em termos de crescimento de receita.

    A relação entre alteração do alinhamento talento-mercado ao longo do tempo e crescimento do lucro por infográfico do setor

    Isto não foi apenas correlação. Ao observar as empresas cujas pontuações de talento para o mercado melhoraram ou pioraram ao longo do tempo e os níveis correspondentes de lucro, podemos observar uma relação clara.

    De 2012 a 2016, o quartil de empresas que fizeram as maiores melhorias no seu alinhamento de mercado registou um aumento médio de 6,6% nos seus lucros de EBITDA. As empresas do quartil inferior viram os seus lucros caírem em média 1,2%. Estes são ganhos que as empresas não podem olhar de ânimo leve. No setor segurador, as empresas do quartil inferior viram o crescimento do EBITDA cair massivamente 9,1%.

    As empresas que aumentaram sua correspondência obtiveram maior infográfico de crescimento de lucro

    Por outras palavras: se uma empresa mediana no setor alimentar pudesse melhorar o seu alinhamento talento-mercado em apenas 10%, veria um aumento nos lucros de US $ 91 milhões. Ao melhorar o seu alinhamento de talento-mercado para o topo, poderia atingir ganhos da linha de fundo de US $1,2 mil milhões.

    Duas mulheres a explorar um mapa interativo
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    Capítulo 3

    Imagem global

    O local da sua sede global faz toda a diferença

    Não nos deveria surpreender que as empresas que melhor alinham os seus talentos e as oportunidades de mercado superam os restantes. É de esperar que uma empresa que desenvolva produtos para um determinado mercado tenha um melhor desempenho se o seu portfólio de produtos estiver melhor alinhado com esse mercado — e se as equipas comerciais forem mais ágeis a responder às mudanças das necessidades dos clientes – quer isto aconteça pelo realocar de funcionários-chave ou por contratação local.

    Porém, além disso, o estudo constatou que as empresas sediadas em certos países tinham um maior nível de alinhamento de talento para o mercado e tiveram um desempenho melhor do que os concorrentes sediados noutros países e, portanto, tiveram um impacto mais positivo nas suas economias nacionais. A redução do déficit de alinhamento para empresas com sede noutros países pode trazer recompensas substanciais para os seus respetivos países e economias de mercado.

    As empresas sediadas na América do Norte tendem a ter maior infográfico de alinhamento talento-mercado

    A América do Norte é pioneira nesse sentido — as empresas sediadas nos EUA têm um alinhamento geral de talento para o mercado melhor que as empresas sediadas noutros países. Uma empresa média, sediada na América do Norte, tem uma pontuação no coeficiente de alinhamento de talentos de 0,77. As empresas com sede no Japão também tiveram um desempenho acima da média global, com uma pontuação de 0,55. A Europa, por outro lado, ficou muito atrás, com uma pontuação média de alinhamento de 0,29, embora a Irlanda tenha sido significativamente discrepante.

    Desde a crise financeira de 2008, o mundo passou por um período de produtividade estagnada. O Fundo Monetário Internacional descobriu que se as taxas de produtividade tivessem continuado a subir, como antes da crise, o produto económico global hoje seria cerca de 5% maior do que é — o equivalente à soma da renda do tamanho do Japão para a economia global. O facto deste crescimento não ter surgido pressionou os padrões de vida, ampliou o gap da desigualdade e prejudicou a estabilidade das economias em desenvolvimento.

    À luz da correlação comprovada entre um melhor alinhamento talento-mercado e lucro por colaborador, ou seja, classificações de produtividade, melhorar o alinhamento dos principais talentos com as oportunidades de mercado pode desempenhar um papel fundamental na reversão desta tendência e originar uma economia global mais saudável e poderosa.

    Um homem e uma mulher a analisar documentos no chão do escritório
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    Capítulo 4

    Como alinhar melhor o talento ao mercado

    As três principais etapas para o sucesso

    A sua empresa decidiu levar a sério o alinhamento de talentos à oportunidade de mercado. Como o deve fazer? Existem três etapas principais em qualquer estratégia:

    Compreender onde pode atuar:  Se uma empresa quer mapear adequadamente o seu talento aos seus principais mercados, o primeiro passo é identificar os mercados com maiores oportunidades. Deve começar com uma análise preliminar dos dados internos para ter uma ideia sobre quais os mercados atuais, que outros mercados apresentam oportunidades e onde o seu talento está atualmente localizado. Depois disto, uma empresa que deseje melhorar o seu alinhamento deve adicionar outras categorias de dados, como dados demográficos e de diversidade, antiguidade de talentos e resultados de análises de subsetores.

    Mover as pessoas para o local: Depois de uma empresa determinar as suas oportunidades de mercado, esta precisa de designar quais as pessoas certas para tirar proveito dessas oportunidades. O talento pode ser encontrado externamente ou contratando localmente nos mercados relevantes. E pode ser redistribuído internamente, o que exigirá uma estratégia de mobilidade e alinhamento de talentos a longo prazo, que acomode acordos de transferência, morada no exterior e serviços familiares, como escolas, e uma estrutura rigorosa para gerir a imigração e a conformidade tributária tanto para o indivíduo quanto para a corporação.

    As perguntas

    Os stakeholders podem aperfeiçoar a sua abordagem à estratégia de alinhamento de mercado, continuando a interrogar as suas maneiras de fazer as coisas. Abaixo pode ver algumas das perguntas a serem consideradas pelas empresas ao procurar ganhos de alinhamento de talentos:

    1. A sua empresa compreende a vantagem competitiva ao combinar melhor a sua presença de talento com as principais oportunidades do mercado?
    2. Os C-suite, os administradores e os líderes de negócios sabem qual o valor do que está em jogo?
    3. Com que frequência a sua empresa revê as mudanças nas oportunidades do mercado global e como o relaciona à sua estratégia de talento?
    4. A sua empresa percebe a importância nas mudanças de sub-subsetor, tipos de função, senioridade, oportunidades de automação offshoring/arbitragem de salários e considerações de diversidade ao desenvolver estratégias de talento?
    5. A estratégia de talento da sua empresa tem em consideração a importância da rotação do talento internacional, passando pela casa mãe, alinhando o planeamento de sucessão, os resultados de gestão de desempenho e engagement?
    6. Quem é o responsável pelo tópico de mobilidade de talento na sua organização? Este tópico é visto como estratégico ou ad hoc? Conecta-se e age em resposta a uma estratégia de talento mais abrangente?

    Além das empresas, os políticos e os investidores têm um papel fundamental a desempenhar na definição do cenário regulatório, jurídico e financeiro no qual essas mudanças podem ser realizadas. Abaixo pode ver algumas das perguntas a serem consideradas pelos outros dois grupos de partes interessadas ao criarem estratégias que promovam um melhor mapeamento de talentos:

    Políticas

    1. A política nacional apoia as empresas nacionais que procuram o sucesso através da internacionalização, para outras regiões geográficas?
    2. Que barreiras existem que possam desencorajar um melhor alinhamento talento-mercado?
    3. Os políticos compreendem o valor, e a oportunidade para a economia nacional, das empresas nacionais que têm melhores participações nos mercados internacionais?

    Investidores e acionistas

    1. Existe alguma oportunidade inexplorada para que os investimentos correspondam melhor (e mais cedo) às oportunidades globais?
    2. A sua estratégia de investimento para alcançar oportunidades de mercado globais e economias de escala está focada mais em empresas individuais com presença global ou num portfólio de empresas específicas do mercado?

    Apenas ao fazer estas perguntas e ao resolve-las o mais rápido possível, poderão as organizações concretizar todo o potencial dos seus funcionários e dos seus mercados, realizando o seu propósito. Está na altura de alinhar talentos às oportunidades.

    Faça o download do relatório em PDF aqui.

    Resumo

    Alinhar talentos à oportunidade de mercado pode aumentar a produtividade, o lucro e impulsionar um crescimento sustentável.

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    Charles Davis

    EY Global Tax Knowledge Leader

    Experienced, commercially-focused economist and research professional.