Capítulo 1
Pertencimento na Ásia do Pacífico
Uma percepção elevada de pertencimento melhora a saúde física e mental, a segurança psicológica e o desempenho.
Na Ásia do Pacífico, as pessoas que se sentem "pertencentes" têm três vezes mais chances de vivenciar uma experiência de trabalho positiva (ou seja, são mais engajados) e quase três vezes mais chances de permanecer com seu empregador atual.
Ao mesmo tempo, cerca de um quarto dos colaboradores planeja mudar de emprego nos próximos 12 meses, com o Japão apresentando o maior nível de potencial mudança de emprego (36%) e a China Continental apresentando menor intenção de mudança (11%).
O outro aspecto a considerar é que, embora grande parte do recrutamento se concentre na contratação de colaboradores mais jovens, é muito mais provável que esses mesmos colaboradores juniores se sintam menos pertencentes, 34% menos do que a gerência de nível sênior.
Isso evidencia uma lacuna que as organizações precisam preencher desenvolvendo ações que visam aumentar o sentimento de pertencimento entre os colaboradores mais juniores.
Capítulo 2
Conexão com Diversidade, Equidade, Inclusão
Quanto mais diverso, mais pertencimento.
O Barômetro de Pertencimento revela que as pessoas que trabalham no que consideram ser uma organização que valoriza a diversidade tendem a sentir um maior sentimento de pertencimento. “A pesquisa revela que acolher as diferenças melhora o sentimento de pertencimento dos colaboradores. Celebrar e reconhecer a singularidade, criar uma cultura inclusiva e melhorar o pertencimento são atitudes que trazem grandes benefícios finais.” – Holly McGhee, líder de DE&I da EY Ásia do Pacífico.
Diversidade diz respeito a diferenças – a aceitação de pessoas de uma ampla gama de dimensões, incluindo dados demográficos, estilos de trabalho e pensamento, experiências e muito mais. Equidade é reconhecer que todos têm diferentes pontos de partida e diferentes necessidades. Inclusão significa criar ambientes em que todos possam se sentir seguros para apresentar suas perspectivas e ideias e confiar que podem ser eles mesmos.
A pesquisa demonstra que acolher as diferenças melhora o sentimento de pertencimento dos colaboradores. Celebrar e reconhecer a singularidade, criar uma cultura inclusiva e melhorar o pertencimento traz grandes benefícios financeiros.
Embora seja reconhecido que diversas forças de trabalho oferecem benefícios organizacionais, como maior criatividade e produtividade, o Belonging Barometer destaca uma relação significativa entre a diversidade no local de trabalho e a retenção de colaboradores por meio do pertencimento ao local de trabalho. As organizações que conseguem uma força de trabalho diversificada, incluindo pessoas com origens, perfis demográficos e atitudes diferentes, criam uma força de trabalho de pessoas que sentem que pertencem e têm maior probabilidade de permanecer.
Além disso, as organizações que possuem estratégias eficazes de DE&I e que são vistas como capazes de gerar impacto real para os colaboradores alcançam níveis notavelmente mais altos de pertencimento.
Capítulo 3
Efeitos híbridos no pertencimento
O trabalho híbrido destaca que o trabalho é cada vez mais algo que fazemos, e não um lugar para onde vamos.
O pensamento tradicional era que uma boa cultura empresarial exigia que os colaboradores estivessem no local de trabalho ao lado dos membros da equipe, com muitos mercados na Ásia do Pacífico tendo expedientes muito longos no escritório e, muitas vezes, atividades sociais à noite.
Embora alguns mercados já houvessem facilitado esse requisito, a pandemia do COVID-19 acelerou bastante esse processo, com todos os mercados experimentando algum grau de trabalho remoto.
O Barômetro de Pertencimento mostra impactos positivos do trabalho híbrido, com colaboradores em todos os níveis de uma organização expressando uma experiência de trabalho mais positiva (79%) e um maior senso de pertencimento (56%) trabalhando em um ambiente híbrido em vez de trabalhar em período integral. do local de trabalho ou remotamente.
Capítulo 4
O risco de não acertar - exclusão
A exclusão representa o maior risco para a perda do pertencimento.
Colaboradores em toda a Ásia do Pacífico identificaram a exclusão como um elemento-chave que pode fazê-los sentir que não pertencem, sendo a rejeição de ideias o fator mais comum, seguido por não receber feedback de maneira oportuna. “Criar um ambiente em que os colaboradores sintam que pertencem a este ambiente é mais importante do que nunca. As dinâmicas internas e externas em uma equipe podem gerar sentimentos de exclusão. Os gestores devem refletir sobre a dinâmica de suas próprias equipes e considerar as ações necessárias para criar um sentimento de pertencimento para todos.” – Michael Wong, sócio-gerente de talentos da EY Ásia do Pacífico.
De forma significativa, um terço dos colaboradores da Ásia do Pacífico se sentiram excluídos em seus locais de trabalho, com níveis de exclusão experimentados por subgrupos de colaboradores-chave em níveis muito mais elevados. A maioria dos colaboradores – incluindo LGBTQIA+ e pessoas com deficiência – reconhece a exclusão como uma forma de bullying, com 62% sugerindo que classificam o bullying como um comportamento indicativo de exclusão.
Os líderes que conseguem implementar medidas para capturar e mitigar esses aspectos podem eliminar esse principal fator de risco e criar uma cultura que permite mais pertencimento.
Capítulo 5
O papel da liderança na criação de uma cultura de pertencimento
Seis aspectos para a construção de uma cultura mais inclusiva.
Dada a evidência esmagadora sobre o impacto que o pertencimento pode exercer no crescimento e no desempenho organizacional, oferecer uma cultura no local de trabalho que melhore o sentimento de pertencimento de seus colaboradores deve ser uma prioridade para todos os líderes.
“O tom a partir de cima é essencial. Os líderes que conseguem discutir assuntos relacionados a DE&I com autenticidade enquanto modelam o comportamento inclusivo serão capazes de perceber o valor disso por muitos anos”. – Eng Ping Yeo, Líder de Impostos, EY, Ásia do Pacífico.
No entanto, os líderes correm o risco de simplesmente não enxergar quando o assunto é pertencimento, porque geralmente apresentam um sentimento de pertencimento mais forte (69%) em comparação com a gerência intermediária (54%) e a equipe (35%).
Para superar seus próprios preconceitos em potencial e criar e construir um local de trabalho inclusivo, a liderança pode atentar para estes seis aspectos:
1. Construir uma força de trabalho diversificada, equitativa e inclusiva
Embora a construção de uma força de trabalho mais diversificada leve tempo, estratégias eficazes de diversidade e ações por parte dos líderes podem aumentar imediata e significativamente o sentimento de pertencimento a uma organização.
2. Promover uma cultura de confiança, respeito e autenticidade
A confiança é construída quando os líderes são autênticos, empáticos e percebidos como competentes. Os líderes podem criar as condições para pertencer sendo abertos, vulneráveis e empáticos com os outros.
3. Potencializar o trabalho híbrido sempre que possível
As atribuições de auditoria para viabilidade e, como parte da construção da cultura de confiança, defendem que as pessoas trabalhem com mais liberdade. Exerça a liderança pelo exemplo e certifique-se de que as pessoas vejam os líderes fazendo o mesmo.
4. Implementar iniciativas sistemáticas de feedback, reconhecimento e check-in
Reconheça que cada mercado tem suas próprias nuances e mapeie os sistemas de feedback e reconhecimento para atender a essas necessidades. Por exemplo, enquanto a Austrália e Cingapura dão preferência a experiências com objetivo de integração (check-ins) pessoais e casuais, outros mercados precisam de abordagens mais objetivas.
5. Abordar a exclusão e o bullying para minimizar o risco
Projete um programa de intervenções sistêmicas para remover a opcionalidade de atividades orientadas pelo comportamento. Demonstrar o compromisso de DE&I da organização por meio de políticas, estratégias e expectativas de talentos.
6. Remova a opcionalidade de DE&I
Não existe uma única atividade ou programa que possa promover um sentimento de pertencimento no local de trabalho; é preciso uma abordagem de toda a organização para criar uma cultura que promova o comportamento inclusivo e aumente a conscientização sobre as diferentes necessidades dos colaboradores e construa etapas para a responsabilidade e prestação de contas.
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Resumo
O pertencimento não é algo “suave”, trata-se de um componente crítico para um colaborador que deseja permanecer em uma organização e ser produtivo enquanto estiver lá. O oposto – a exclusão – leva os colaboradores a sair ou, pelo menos, a “desistir discretamente”, levando a centenas de milhões de dólares gastos em sua substituição. Promover o pertencimento requer um foco em toda a organização, com a liderança demonstrando o comportamento que espera das pessoas. O EY Asia-Pacific Belonging Barometer 2022 soa um alerta para conselhos e diretorias, CEOs e supervisores para se concentrar na criação de uma cultura mais inclusiva ou potencialmente perder a corrida por talentos.
