7 Minutos de leitura 26 abr 2018
woman looking tablet urban background

Diversidade de gênero: cinco percepções que precisam ser corrigidas

7 Minutos de leitura 26 abr 2018
Related topics Força de trabalho

Mostrar recursos

Uma vez que as disrupção afeta todas as indústrias, as políticas de diversidade de género devem ser adaptadas. Aqui estão cinco passos que os líderes podem dar. 

Quais são as grandes tendências disruptivas que estão sacudindo a sua indústria? Nas ciências da vida, o sequenciamento genômico está mudando a forma como os medicamentos são desenvolvidos. A robótica está transformando a manufatura. Em energia e serviços de utilidade pública, o armazenamento de energia e a geração distribuída estão forçando uma reavaliação de todo o modelo operacional do setor. A indústria automobilística, onde trabalhei durante grande parte da minha carreira, está se preparando para a realidade cada vez mais próxima dos automóveis sem motorista.

Qualquer que seja o seu setor, qualquer que seja o seu negócio, a mudança impulsionada pela tecnologia e pelas demandas dos clientes está transformando a forma como você trabalha, cresce, gera receita e se envolve com os clientes. Mas como as salas de reuniões em todo o mundo desenvolvem estratégias para se adaptarem com sucesso a essas tendências, será que estão faltando um elemento crítico?

Diversidade na sala de reuniões

As mudanças que estão ocorrendo em nossas indústrias hoje são sem precedentes. Precisamos de novas ideias, abordagens criativas e novas perspectivas, que só podem vir de ter diversas vozes na sala de reuniões. Precisamos ouvir de pessoas com uma variedade de experiências de trabalho e de vida, culturas e origens. E precisamos de ouvir mais mulheres.

A liderança diversificada de gênero está intimamente ligada à capacidade de uma organização de inovar e gerar lucros:

  • Uma análise do S&P Composite 1500 revelou que as empresas com mulheres no topo valiam, em média, mais 40 milhões de dólares do que aquelas sem mulheres.
  • O Peterson Institute for International Economics, por sua vez, descobriu que conselhos com 30% ou mais de mulheres poderiam somar até 6% de suas margens líquidas.

As provas são claras. Ter mais mulheres em cargos seniores ajuda as empresas a inovar e a ter um melhor desempenho. A melhoria da diversidade de género deve, por conseguinte, estar no centro da estratégia de qualquer empresa para enfrentar as perturbações.

Mas, neste momento, nenhuma indústria está perto de atingir a paridade de género. O Fórum Económico Mundial prevê que irá demorar mais 202 anos.

Cinco desconexões prevenindo a diversidade de gênero

Um relatório recente da EY revela que há cinco desconexões que impedem a diversidade de gênero nos negócios. Para dar passos positivos rumo à diversidade de gênero, os líderes precisam enfrentar a realidade. Se estamos ignorando alguns dos nossos melhores talentos, como podemos esperar ter o melhor desempenho?

1. A realidade se desconecta

Esta é a diferença entre a forma como os conselhos de administração pensam estar a abordar a diversidade de género, em comparação com o que sugerem os inquéritos estatísticos à escala da indústria. De acordo com nossa pesquisa, 69% disseram que esperam alcançar a paridade de gênero nos próximos 25 anos - se ainda não o fizeram.

Isso está muito longe da previsão mais recente do Fórum Económico Mundial. Assustadoramente, esse número de 217 anos marca um desvio em relação aos 170 anos previstos no relatório de 2016 - e aos 117 anos estimados em 2015.

2. A desconexão de dados

Apesar das evidências consideráveis do valor da diversidade para os negócios, menos da metade das organizações pesquisadas tem programas para medir formalmente seu progresso na melhoria da diversidade. Dos que avaliam o progresso, as métricas que utilizam não medem eficazmente o pipeline de mulheres para cargos de liderança.

Por exemplo, 76% das empresas têm métricas sobre o número de mulheres em sua equipe de liderança, mas apenas 32% medem a proporção de mulheres candidatas a cargos seniores e a retenção por gênero. Nenhuma mede o número de mulheres que sobem nas fileiras e que poderiam ser consideradas para futuros cargos de liderança. Para outros, a medição é focada em métricas gerais de gênero - 37% medem o engajamento dos funcionários por gênero, e 25% têm métricas de disparidade salarial.

3. A desconexão da tubulação

Fazer com que as mulheres passem pela porta é uma coisa. Atravessar o tecto de vidro é outra. Cerca de 72% das empresas pesquisadas afirmaram ser eficazes tanto para atrair mulheres para sua organização quanto para retê-las quando chegam lá.

No entanto, apesar dessas intenções positivas, os entrevistados acreditaram que suas organizações eram menos eficazes na promoção dessas mulheres para cargos de chefia.

Apenas 56% dizem que são eficazes na identificação, retenção e promoção de líderes femininas. E enquanto 55% disseram que precisavam fazer mais para atrair, reter e promover as mulheres para posições de liderança, apenas 18% dos entrevistados têm programas formais para identificar e desenvolver mulheres para a liderança.

4. A desconexão da percepção

Os resultados da pesquisa mostram que homens e mulheres têm percepções diferentes sobre a falta de diversidade em cargos superiores e os fatores que a influenciam. Enquanto 61% das mulheres acreditam que suas organizações não têm diversidade suficiente no nível superior, apenas 44% dos homens pensam o mesmo. E enquanto quase 43% dos homens afirmaram que um dos maiores problemas era a escassez de candidatos do sexo feminino, apenas 7% das mulheres concordaram que este era o principal obstáculo.

É por isso que as equipes de liderança precisam levar em conta as opiniões e sugestões de homens e mulheres ao tomar decisões sobre como lidar com a falta de diversidade de gênero.

5. A desconexão do progresso

A falta de diversidade de gênero é um desafio comum a todos os setores da indústria, e 92% a 100% dos entrevistados concordaram que a diversidade de pensamento e experiência será a chave para superar as interrupções. Mas os setores diferem quando perguntados se eles acham que suas próprias equipes de liderança são suficientemente diversas em pensamento e liderança: 63% dos entrevistados de bancos e mercados de capitais acreditam que poderiam fazer mais para trazer maior diversidade às suas equipes de liderança, em comparação com apenas 44% dos executivos seniores de petróleo e gás.

Cinco passos que todos os líderes empresariais podem dar

Estas estatísticas são decepcionantes, mas revelam uma oportunidade. Muitas das questões que afectam os nossos negócios, como a instabilidade económica e política, estão fora do nosso controlo. Mas a diversidade de gênero é diretamente influenciada por cada um de nós como líderes empresariais e como indivíduos. Ao assumir um compromisso pessoal com a diversidade e ao defender a questão como uma prioridade de negócio para os nossos conselhos de administração e equipas de liderança sénior, podemos mudar o rumo desta questão.

Em nosso relatório, identificamos uma série de ações recomendadas para fechar a lacuna de gênero. Alguns dos passos mais críticos estão abaixo - vamos nos desafiar a tomá-los agora:

  • Possuir o problema: Os fatos nos dizem que a diversidade de gênero aumenta nossa capacidade de navegar na interrupção e leva a um melhor desempenho nos negócios. Os factos dizem-nos que não estamos perto da diversidade de género. É hora de encarar os fatos e aceitar que a nossa falta de diversidade de gênero é um problema crítico de negócios. Resolvê-lo tem de passar para a sua agenda da sala de reuniões agora.
  • Meça o seu progresso: Você mediria seus lucros e perdas através de boatos e observações casuais? Trate a diversidade de gênero como a questão crítica para o negócio, usando análises e métricas formais para medir a proporção de mulheres em cada nível da sua organização, a diferença de remuneração entre os sexos e como o preconceito inconsciente influencia as contratações e promoções.
  • Criar um pipeline: Acelerar as mulheres na liderança vai exigir mais do que boas intenções. Coloque em prática programas que identifiquem, nutram e promovam seus melhores talentos femininos. Pergunte às mulheres quais são suas maiores barreiras ao desenvolvimento de carreira e tome medidas para derrubá-las.
  • Mulheres campeãs e diversidade: Faz a tua parte. A maioria de nós concorda que o mentoring e o patrocínio são fortes facilitadores de carreira e muitos líderes empresariais estão comprometidos com eles. Mas, inconscientemente, procuras protégés que sejam semelhantes a ti? Desafie-se a considerar candidatas do sexo feminino e incentive outras a ampliar sua esfera de influência. Comprometa-se a defender a diversidade de gênero - esta é uma oportunidade para criar seu próprio legado pessoal.
  • Adoptar as melhores práticas: Nossa pesquisa descobriu bolsões de boas práticas de empresas que aceleram a diversidade de gênero. Também constatamos que o setor bancário liderou outros setores ao reconhecer que precisa melhorar os níveis de diversidade de gênero, usando métricas formais para medir o progresso e implementando programas de treinamento e apoio especificamente concebidos para desenvolver líderes femininas. Que práticas de outras organizações você poderia adotar? Desafie o seu negócio a tornar-se um líder da indústria em diversidade - e colher a vantagem competitiva.
  • Nós temos o poder

    Nenhum de nós pode impedir que a perturbação mude os setores em que operamos. Mas cada um de nós tem o poder de melhorar a diversidade de gênero, o que comprovadamente ajuda nossas organizações a inovar e ter o melhor desempenho possível. Temos de agir agora ou será demasiado tarde para aproveitar os benefícios de uma equipa de liderança mais equilibrada. É hora de fazer da diversidade de gênero uma prioridade de negócios e um elemento central de nossas estratégias para atender com sucesso às tendências disruptivas.

Resumo

Para navegar na disrupção tecnológica, devemos nos concentrar em melhorar a diversidade de gênero para criar valor real e aumentar o desempenho de nossas organizações.

Sobre este artigo