2 minutos de leitura 24 mai 2019
EY woman managing goods at industry

Paridade. Propósito. Performance.

por

Bruno Padinha

Consulting Leader, Ernst & Young, S.A.

Focado em ajudar os nossos clientes a alinhar pessoas, tecnologia e inovação. Suporte a diversos clientes no desenho de estratégias e na transformação do seu negócio. Casado, três filhos e um cão.

2 minutos de leitura 24 mai 2019

A variedade de opiniões e de pontos de vista como um acelerador da resolução de problemas.

Avariedade de opiniões e de pontos de vista é uma vantagem em qualquer equipa. A cadência da tecnologia e a velocidade do desenvolvimento económico exigem uma agilidade difícil de obter com apenas uma maneira de pensar, uma única vivência, um único conjunto de idiossincrasias.

No entanto, em muitas organizações esta diversidade é ténue, a variedade de géneros, raças, credos ou orientações sexuais está muito longe da da sociedade em geral.

Na EY temos investido muito para compreender este problema e solucioná-lo. Como consultores habituados a resolver os problemas mais complexos dos nossos clientes, é frustrante ver que todo este esforço, mesmo que nos coloque na linha da frente face a outras organizações, resulta ainda assim em tão pouco e tão lento progresso. Embora recrutemos todos os anos cerca de 50% de mulheres, só esperamos conseguir igual paridade na liderança sénior da firma em 2030. Mesmo assim, se o conseguirmos, estaremos várias décadas adiantados em relação à economia em geral – o World Economic Forum estima que, à velocidade atual, só atingiremos plena paridade de géneros daqui por um século.

Para além da obrigação social e do benefício económico, enfatizar o relacionamento e comunicação interpessoal, a colaboração e o equilíbrio de prioridades que advém da maior paridade de géneros confere às organizações mais capacidade de ter e viver um propósito articulado para o seu negócio, um «porquê» que orienta a sua estratégia e alinha colaboradores, clientes, parceiros e outros atores na navegação desta era de disrupção e de transformação.

Se não há dúvidas de que a paridade de géneros, e a diversidade e inclusão de forma mais lata, são fins em si mesmo, que fazer para acelerar a sua chegada?

Para tal, os líderes têm de ponderar questões objetivas, como:
  • Fomentamos uma cultura de inclusão que incute o nosso propósito na vivência de cada colaborador?
  • Proporcionamos ambientes de trabalho em que cada pessoa se sente à vontade para se afirmar por completo?
  • Patrocinamos proactivamente a retenção e o desenvolvimento profissional de mulheres para cargos de liderança?
  • Permitimos que as decisões sejam questionadas, pela lente do propósito, igualmente por homens e mulheres?

Quando as respostas a estas e perguntas semelhantes forem positivas, estará claro que a organização está no caminho certo para cumprir o seu propósito e atingir os seus objetivos de performance através da paridade, ao mesmo tempo que contribui para um melhor mundo de negócios.

Resumo

A variedade de opiniões e de pontos de vista é importante para a resolução de problemas. No entanto, muitas organizações ainda não estão a promover a diversidade como fonte de vantagem competitiva. Os gestores devem-se desafiar sobre esta questão e identificar como  cumprir o seu propósito e atingir os seus objetivos de performance através da diversidade e da paridade de género.

Sobre este artigo

por

Bruno Padinha

Consulting Leader, Ernst & Young, S.A.

Focado em ajudar os nossos clientes a alinhar pessoas, tecnologia e inovação. Suporte a diversos clientes no desenho de estratégias e na transformação do seu negócio. Casado, três filhos e um cão.